Rechtliche Einordnung der Kündigung in der Probezeit
Die Probezeit dient Arbeitgebern und Arbeitnehmern dazu, die Zusammenarbeit und die Eignung für eine Stelle zu prüfen. Während dieser Phase gilt der allgemeine Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz in der Regel noch nicht, sofern das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate besteht. Arbeitgeber können ein Beschäftigungsverhältnis innerhalb dieser Zeit grundsätzlich mit einer verkürzten Frist lösen, ohne dafür personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe detailliert nachweisen zu müssen. Dennoch ist die Kündigungsfreiheit während der Erprobungsphase nicht völlig grenzenlos. Bestimmte rechtliche Schranken wie das Willkürverbot, das Verbot der Sittenwidrigkeit sowie das Maßregelungsverbot bleiben stets bestehen.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Bremen
Das Landesarbeitsgericht Bremen hatte sich mit einem Fall zu befassen, in dem ein Arbeitnehmer während seiner Probezeit einen Arbeitsunfall erlitt. Infolge des Unfalls war der Beschäftigte für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber sprach daraufhin noch innerhalb der vereinbarten Erprobungsphase die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Der betroffene Arbeitnehmer bewertete diese Maßnahme als unzulässig und machte geltend, dass die Entlassung treuwidrig sei und gegen das Maßregelungsverbot verstoße, da sie im direkten Zusammenhang mit dem unfallbedingten Arbeitsausfall stehe.
Die Bremer Richter folgten dieser Argumentation jedoch nicht. Das Gericht stellte fest, dass eine Kündigung im Verlauf einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch unwirksam ist. Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Trennung ist insbesondere die Frage, inwieweit den Arbeitgeber ein Verschulden an dem eingetretenen Arbeitsunfall trifft. Liegt beim Arbeitgeber kein oder lediglich ein geringfügiges Verschulden vor, stellt das Aussprechen der Kündigung weder einen Verstoß gegen Treu und Glauben dar noch ist die Maßnahme als sittenwidrig einzustufen.
Rechtliche Kriterien und Maßregelungsverbot
Das Maßregelungsverbot soll Arbeitnehmer davor schützen, dass sie benachteiligt werden, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte wahrnehmen. Das Ausfragen oder die reine Tatsache einer Erkrankung nach einem Unfall stellt jedoch für sich genommen keine Ausübung eines subjektiven Rechts dar, die eine Maßregelung begründen würde. Kündigt ein Arbeitgeber, weil er den Arbeitsplatz während der Probezeit nicht dauerhaft unbesetzt lassen kann oder Zweifel an der künftigen Einsatzfähigkeit bestehen, handelt er im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit.
Für die Bewertung von Probezeitkündigungen nach Unfällen sind folgende Punkte maßgeblich:
- Das Vorliegen eines Verschuldens seitens des Arbeitgebers am Unfallgeschehen.
- Der Nachweis von Willkür oder Sittenwidrigkeit bei der Kündigungsentscheidung.
- Die Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Probezeitkündigungsfristen.
- Das Fehlen von Anhaltspunkten für eine unzulässige Maßregelung des Beschäftigten.
Bedeutung für die betriebliche Praxis
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen verdeutlicht die hohen Hürden für Arbeitnehmer, sich gegen eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate zu wehren. Auch bei dramatischen Umständen wie einem Arbeitsunfall greift der Schutzzweck des Kündigungsschutzes noch nicht uneingeschränkt. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, die Genesung abzuwarten, solange sie nicht grob fahrlässig oder vorsätzlich für den Unfall verantwortlich sind.
Ein Newsbeitrag der Redaktion (CB)
