Aktenzeichen 7 Sa 477/21
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Koblenz, 9. November 2021, 8 Ca 3558/20, Urteil
Tenor
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 9. November 2021, Az. 8 Ca 3558/20, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund der Befristung vom 05.11.2018 betreffend den Zeitraum vom 09.03.2019 bis zum 04.10.2020 beendet ist.
Die 1980 geborene Klägerin war zunächst vom 01.11.2003 bis zum 31.12.2003 aufgrund eines Vertrags vom 24.10.2003 als studentische Hilfskraft an der Universität in J. tätig.
Sie nahm sodann ab dem 18.01.2005 dort ihre wissenschaftliche Beschäftigung auf. Für die gesamte Pre-Doc-Phase ergibt sich folgende Aufstellung:
Beschäftigungsstelle
von bis
Beschäftigungsumfang
Dauer
Universität J.
18.01.2005 – 17.07.2005
50 %
6 Monate
(Arbeitsvertrag vom 11.01.2005, Bl. 14 f. d. A.)
Universität J.
18.07.2005 – 17.01.2007
50 %
18 Monate
(Arbeitsvertrag vom 12./14.07.2005, Bl. 16 f. d. A.)
Universität J.
18.01.2007 – 17.01.2008
50 %
12 Monate
(Arbeitsvertrag vom 22.11.2006/10.02?.2007, Bl. 18 f. d. A.)
Universität J.
18.01.2008 – 17.05.2008
50 %
4 Monate
(Arbeitsvertrag vom 08./10.01.2008, Bl. 20 f. d. A.)
Universität J.
18.05.2008 – 31.07.2008
50 %
2 Mon. 13 Tage
(Arbeitsvertrag vom 28.04./06.05.2008, Bl. 22 f. d. A.)
Universität J.
01.08.2008 – 31.08.2008
50 %
1 Monat
(Arbeitsvertrag vom 04./11.07.2008, Bl. 24 f. d. A.)
Universität J.
01.09.2008 – 14.01.2009
50 %
4 Mon. 14 Tage
(Arbeitsvertrag vom 27./29.08.2008, Bl. 26 f. d. A.)
Universität J.
15.01.2009 – 14.02.2009
50 %
1 Monat
(Arbeitsvertrag vom 13. Januar 2009, Bl. 28 f. d. A.)
Universität J.
01.04.2009 – 30.06.2009
15 Std/Monat,
3 Monate
höchstens 9,5 Std./Woche
(Arbeitsvertrag vom 25. März 2009, Bl. 20 f. d. A.)
Universität J.
15.07.2009 – 29.09.2009
50 %
2 Mon. 15 Tage
(Arbeitsvertrag vom 10./14.07.2009, befristet bis 14. Juli 2010, Bl. 32 f. d. A.)
Die Pre-Doc-Phase endete mit der Verteidigung der Promotion am 30.09.2009.
Berücksichtigungsfähige Promotionszeiten der Klägerin ohne wissenschaftliche Beschäftigung lassen sich wie folgt darstellen:
Promotionszeit ohne Beschäftigung
11.01.2005 – 17.01.2005
7 Tage
Promotionszeit ohne Beschäftigung
15.02.2009 – 31.03.2009
1 Mon. 16 Tage
Promotionszeit ohne Beschäftigung
01.07.2009 – 14.07.2009
14 Tage
Schließlich ergibt sich für die Post-Doc-Phase folgende Aufstellung:
Universität J.
30.09.2009 – 14.07.2010
50 %
9 Mon. 15 Tage
Universität K..
15.01.2011 – 14.01.2012
50 %
12 Monate
(Arbeitsvertrag vom 11.01.2011, Bl. 34 ff. d. A.)
Universität K..
15.01.2012 – 14.12.2017
50 %
71 Monate
(Arbeitsvertrag vom 11.10.2011, Bl. 37 ff. d. A.)
Während der Laufzeit des letztgenannten befristeten Arbeitsvertrages kamen weitere befristete Arbeitsverträge für einen Beschäftigungsumfang von 25 % in Drittmittelprojekten hinzu, die sich auf die Gesamtdauer der Befristung nicht auswirkten.
Mutterschutz
07.06.2015 – 23.09.2015
3 Mon. 17 Tage
Elternzeit
24.09.2015 – 28.08.2016
11 Mon. 5 Tage
Universität K. .
15.12.2017 – 08.03.2019
50 %
14 Mon. 22 Tage
(Arbeitsvertrag vom 24.10.2016, Bl. 40 f. d. A.)
Diese Befristung beruhte auf der Verlängerung gemäß § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG (vgl. § 2 dieses Vertrages).
Universität K.
09.03.2019 – 04.10.2020
50 %
18 Mon. 26 Tage
(Arbeitsvertrag vom 05.11.2018, Bl. 42 f. d. A.)
Die Parteien haben mit Datum vom 25.09.2020 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen für den Zeitraum vom 05.10.2020 bis zum 05.04.2021 mit einem Beschäftigungsumfang von 50 %. Auf den Inhalt dieses Arbeitsvertrags wird Bezug genommen, Bl. 62 f. d. A. Sowohl der angegriffene als auch der darauf folgende Vertrag ab dem 05.10.2020 sind solche auf Basis des § 2 Abs. 1 WissZeitVG, zuletzt unter Berücksichtigung des § 7 Abs. 3 WissZeitVG.
Auf Basis eines Arbeitsvertrags vom 18.02.2021 bis zum 31.03.2022 wurde die Klägerin im Rahmen eines Drittmittelprojektes nunmehr auf Basis des § 2 Abs. 2 WissZeitVG beschäftigt.
Sie bezog ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von circa 2.800,00 €.
Mit ihrer am 23.10.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der mit Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 vereinbarten Befristung nicht beendet ist.
Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz, Az. 5 Ca 930/22, begehrt die Klägerin die Feststellung, dass auch der zuletzt mit ihr abgeschlossenen Vertrag unbefristet fortbesteht.
Die Klägerin war der Ansicht,
die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 betreffend den Zeitraum vom 09.03.2019 bis 04.10.2020 überschreite die sich nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ergebende Befristungshöchstdauer. Auch bei Anwendung des TzBfG wäre die zulässige Höchstbefristungsdauer überschritten, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt würde.
Bei dem Vertrag vom 05.11.2018 handele es sich um den letzten Vertrag, der ihr eine Haushaltsstelle garantiere. Sie habe ein Rechtsschutzbedürfnis feststellen zu lassen, dass die Haushaltsstelle bzw. das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten unbefristet fortbestehe, denn die rechtliche Situation sei eine andere als in den Fällen, in denen die Weiterbeschäftigung lediglich mit einem Projektmittelvertrag verbunden sei. Dementsprechend unterscheide sich der für die Zeit vom 06.04.2021 bis 31.03.2022 bestehende Vertrag inhaltlich und in seiner Gestaltung erheblich von den vorherigen Verträgen. Würde man es ihr im Rahmen der Befristungsklage lediglich gestatten, sich auf den Projektmittelvertrag zu beziehen, wäre ihr ein effektiver Rechtsschutz genommen.
Der Arbeitsvertrag mit Datum vom 25.09.2020 sei zunächst noch nicht unterschrieben gewesen. Er habe in engem zeitlichen Zusammenhang mit der Klageeinreichung begonnen.
Die Beklagte berechne zutreffend die nicht ausgeschöpfte Befristung der Pre-Doc-Phase in Höhe von 18 Monaten und 11 Tagen. Richtig sei auch die Annahme der Mutterschutz- und Elternzeit von insgesamt 14,5 Monaten. Unzutreffend sei eine Verlängerung nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG im Umfang von 24 Monaten zugrunde gelegt. Ihr damaliger Antrag wegen der Betreuung eines Kindes unterhalb von 18 Jahren sei nur abzüglich 5 Monaten und 4 Tagen gewährt worden, sodass hier nur 18 Monate und 26 Tage in Ansatz zu bringen seien. Damit betrage die zulässige Befristung der Post-Doc-Phase lediglich 123 Monate und 29 Tage und einschließlich der Regelung zu Corona 129 Monate und 29 Tage. Lege man den Beginn der Post-Doc-Phase auf den 30.09.2009 und berechne die Beschäftigungsmonate – bei durchgehender Beschäftigung -, habe sie bereits im Januar 2021 136 Monate gearbeitet. Damit wäre die zulässige Befristungsdauer jedenfalls überschritten. Auch die von der Beklagten angenommene zulässige Gesamtbefristungsdauer sei angesichts der vorzunehmenden Korrekturen überschritten. Richtig wären 182 Monate und 29 Tage. Bis zum 5. April 2021, ausgehend von einem Beschäftigungsbeginn im Januar 2005, sei sie bis einschließlich Januar 2021 192 Monate beschäftigt und damit länger als es im Rahmen einer wirksamen Befristung nach dem WissZeitVG möglich wäre.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 vereinbarten Befristung nicht beendet ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie war der Ansicht,
die Klage sei schon deshalb unbegründet, weil sich die Klägerin nicht auf den zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag, sondern auf den vom 05.11.2018 beziehe. Es sei insbesondere unerheblich, dass zum Zeitpunkt der Klageeinreichung ein neuer befristeter Arbeitsvertrag noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Vor dem Hintergrund, dass mit einem neuerlichen Vertrag ein gegebenenfalls infolge unwirksamer Befristung unbefristeter Arbeitsvertrag aufgehoben werde, würde die durch die Klägerin begehrte Entscheidung einem abstrakten Rechtsgutachten entsprechen, wofür kein Rechtsschutzbedürfnis bestehe.
Im Übrigen sei auch die Befristungshöchstdauer gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 WissZeitVG durch die befristeten Beschäftigungsverhältnisse mit der Klägerin weder bis zum 04.10.2020 noch bis zum 05.04.2021 überschritten worden. Die berücksichtigungsfähige Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung während der Pre-Doc-Phase belaufe sich auf 51 Monate und 12 Tage, da die Beschäftigung vom 01.04.2009 bis zum 30.06.2009 (3 Monate) wegen Unterschreiten des Mindestbeschäftigungsumfanges von mehr als 25 % nicht als Beschäftigungszeit gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG zu berücksichtigen sei. Die gesamte Dauer der befristeten Beschäftigung der Klägerin während der Post-Doc-Phase bis einschließlich 05.04.2021 belaufe sich auf 132 Monate und 4 Tage. Wenngleich die Beschäftigungszeit der Klägerin während der Post-Doc-Phase somit länger als 6 Jahre (72 Monate) andauere, sei die zulässige Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht überschritten. Zu beachten seien die Verlängerungsmöglichkeiten der zulässigen Befristungsdauer. Dies betreffe zunächst den Zeitraum vom 7. Juni 2015 bis zum 28. August 2016 (insgesamt 14 Monate und 22 Tage), in dem sich die Klägerin in Mutterschutz und Elternzeit befunden habe. Bereits unter Berücksichtigung dieses Zeitraums habe sich die zulässige Befristungsdauer für die Post-Doc-Phase auf 86 Monate und 22 Tage verlängert. Ferner komme die Verlängerung der Befristungshöchstdauer gemäß § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind hinzu. Da die Klägerin während ihrer Beschäftigungszeit ein leibliches Kind betreut habe, habe sich die zulässige Gesamtbefristungsdauer noch einmal um 24 Monate erhöht. Da die Befristungsdauer der Pre-Doc-Phase nicht ausgeschöpft worden sei, habe sich die Befristungshöchstdauer in der Post-Doc-Phase hiernach (zuzüglich der 14 Monate und 22 Tage Mutterschutz und Elternzeit) auf 110 Monate und 22 Tage verlängert. Darüber hinaus sei vorliegend § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbsatz 2 WissZeitVG zu beachten, demzufolge sich die zulässige Befristungsdauer der Post-Doc-Phase in dem Umfang verlängere, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung während der Pre-Doc-Phase und Promotionszeiten ohne Beschäftigung zusammen weniger als sechs Jahre betragen hätten. Das sei hier der Fall. Die anrechnungsfähige Beschäftigungsdauer während der Pre-Doc-Phase habe 51 Monate und 12 Tage betragen. Hinzuzurechnen seien weitere zwei Monate und sieben Tage Promotionszeiten ohne Beschäftigung. Es ergebe sich ein insgesamt zu berücksichtigender Zeitraum von 53 Monaten und 19 Tagen, sodass von den 72 Monaten Befristungsdauer in der Pre-Doc-Phase noch 18 Monate und 11 Tage übrigblieben. Um diesen Zeitraum könne die Post-Doc-Phase verlängert werden. Die gesamte verlängerte Befristungshöchstdauer während der Post-Doc-Phase betrage also insgesamt 129 Monate und drei Tage. Sodann zu berücksichtigen sei die zulässige nochmalige Verlängerung der Befristungshöchstdauer um weitere sechs Monate aufgrund der Corona-Pandemie. Dies bedeute entsprechend eine Verlängerungsmöglichkeit der Beschäftigung der Klägerin in der Post-Doc-Phase auf 135 Monate und drei Tage. Die zulässige Gesamtbefristungsdauer für die Pre- und Post-Doc-Phase belaufe sich zusammen daher auf insgesamt 188 Monate und 22 Tage (72 Monate + 72 Monate + 14 Monate und 22 Tage + 24 Monate + 6 Monate).
Der konkrete Zeitraum von Mutterschutz- und Elternzeit werde durch § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG berücksichtigt. Die Verlängerungsoption des § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG im Umfang von 2 Jahren für jedes zu betreuende minderjährige Kind werde hingegen pauschal und ohne Berücksichtigung der konkreten Betreuungszeiten durch das Gesetz gewährt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 09.11.2021 abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klage sei unbegründet; dies bereits schon deshalb, weil sich die Klägerin nicht auf den zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag vom 06.04.2021 bis zum 31.03.2022 beziehe. Bereits zum Zeitpunkt der Klageerhebung sei der Vertragszeitraum vom 09.03.2019 bis zum 04.10.2020 überschritten und auch der ab dem 05.10.2020 befristete Arbeitsvertrag vom 25.09.2021 bereits geschlossen gewesen. Prüfungsgegenstand hätte deshalb der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag vom 05.10.2020 bis zum 05.04.2021 sein müssen und infolge weiteren Zeitablaufs nunmehr der vom 06.04.2021 zum 31.03.2022. Keiner der Verträge sehe eine Regelung vor, nach der der Klägerin das Recht vorbehalten sein solle, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. Etwas Anderes folge auch nicht daraus, dass die beiden zuletzt abgeschlossenen Verträge nach der Behauptung der Klägerin sogenannte Drittmittelverträge seien. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 129 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Klägerin am 23.11.2021 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 22.12.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am Montag, 24.01.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 21.01.2022 begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 10.05.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 158 ff., 181 f. d. A.), zusammengefasst geltend,
sämtliche Verträge bis einschließlich des Vertrages, der am 04.10.2020 geendet habe, seien Verträge im Rahmen einer Haushaltsstelle gewesen. Der – sich anschließende – Vertrag, der im Übrigen zum Zeitpunkt der Klageerhebung vorgesehen, aber nach ihrer Erinnerung ihr gegenüber noch nicht nachgewiesen gewesen sei, stelle jedenfalls nicht in gleichem Maße einen regulären Vertrag dar.
Da es bei der Prüfung der Entfristung auch auf die Rechtmäßigkeit des zu prüfenden Vertrages ankomme, würde im Fall eines Drittmittelvertrages – wie es der zuletzt abgeschlossene Vertrag gewesen sei – der Nachweis darüber, dass Drittmittel nicht mehr vorhanden seien, eine für den Arbeitgeber “leichtere” Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen als beispielsweise bei einem regulären Haushaltsstellenvertrag. Würde man sie auf solche Verträge verweisen, um festzustellen, ob die Befristung rechtmäßig sei, wäre sie in ihren Rechten verletzt. Sie müsse die Möglichkeit haben im Rahmen des letzten regulären Vertrages über eine Haushaltsstelle feststellen zu lassen, ob dieser rechtmäßig befristet gewesen sei oder nicht, da die Kriterien, die bei der Prüfung der Befristungsmöglichkeit dieses Vertrages anzulegen seien, umfassender seien als beispielsweise bei einem Drittmittelvertrag.
Ihr Rechtsschutzbedürfnis werde durch die Argumentation des beklagten Landes im Verfahren Arbeitsgericht Koblenz, Az. 5 Ca 930/22 gestützt. Wenn die Argumentation des beklagten Landes in beiden Verfahren zuträfe, wäre sie ohne jeglichen Rechtsschutz, da sie bei Abschluss eines unmittelbar folgenden Drittmittelvertrages in keinem Fall einen Anspruch hätte, den zuvor bestehenden „Nicht-Drittmittel-Vertrag“ anzugreifen, um sich dann beim anschließenden Drittmittelvertrag anhören zu müssen, gegen diesen Vertrag – weil er eben Drittmittelcharakter habe – könne sie nicht vorgehen. Das könne im Ergebnis nicht zutreffend sein, da es dann jeweils in der Hand des beklagten Landes läge, unter Umgehung des WissZeitVG oder des TzBfG bereits unzulässigerweise befristete Arbeitsverträge wieder zu „heilen“.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz, Az. 8 Ca 3558/20 vom 09.11.2021 aufzuheben und festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 vereinbarten Befristung nicht beendet ist.
Das beklagte Land beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Es verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 28. Februar 2022, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 170 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen als rechtlich zutreffend. Bereits unter dem 25.09.2020 und vor Klageerhebung am 23.10.2020 hätten die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 05.10.2020 bis zum 05.04.2021 geschlossen. Damit hätten die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Grundlage gestellt und zugleich auch ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 18. Mai 2022 (Bl. 189 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet.
I.
Zwar hat die Klägerin die Klage innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der in der Befristungsabrede vom 05.11.2018 vereinbarten Befristung erhoben. Die Klage ist daher nicht bereits wegen § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Hs. 1 KSchG als unbegründet abzuweisen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 Satz 1 TzBfG). Dabei wird die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG bei mehreren aufeinander folgenden Befristungsabreden für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten Befristung und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung in Lauf gesetzt.
II.
Der gegen die Befristung des Vertrags vom 05.11.2018 gerichtete Befristungskontrollantrag ist jedoch unbegründet, weil die Parteien das mit diesem Vertrag begründete – wegen der etwaigen Unwirksamkeit der Befristung gegebenenfalls unbefristet bestehende – Arbeitsverhältnis mit dem Abschluss des weiteren befristeten Arbeitsvertrags mit Datum vom 25.09.2020 aufgehoben haben. Auf die Zulässigkeit der Befristungsabrede in dem einvernehmlich aufgehobenen Vertrag kommt es daher nicht an.
1.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrages auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehung allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben, das nach § 16 Satz 1 TzBfG durch die Unwirksamkeit der vorangehenden Befristung entstanden sein könnte (BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/10 – Rn. 50 mwN.).
Allerdings kann der Arbeitnehmer im Rahmen der ihm obliegenden Bestimmung des Streitgegenstands eine frühere Befristung zum Gegenstand einer von ihm erhobenen Klage machen. Den Streitgegenstand (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger (BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/10 – Rn. 51). Die Klage bleibt hinsichtlich dieses Streitgegenstands (dh. der früheren Befristung) erfolglos, wenn die Parteien vorbehaltslos einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben.
Ob die Arbeitsvertragsparteien mit dem Abschluss eines Folgevertrages einen vorherigen Vertrag aufheben, bestimmt sich nach dem Inhalt der auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärungen (BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/10 – Rn. 50). Deren Inhalt ist von den Tatsachengerichten durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/10 – Rn. 51 mwN.).
Wird ein Folgevertrag vor der Zustellung der Klage nach § 17 TzBfG geschlossen, muss der Arbeitgeber bei Vertragsschluss regelmäßig nicht davon ausgehen, dass aufgrund der im vorangegangenen Vertrag möglicherweise unwirksam vereinbarten Befristung bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, da die Unwirksamkeit der Befristung ihm gegenüber noch nicht geltend gemacht worden ist. Deshalb kann der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags ohne weitere Anhaltspunkte nicht so verstehen, dass dieser Vertrag nur gelten soll, wenn nicht bereits aufgrund des vorangegangenen Vertrags ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Will der Arbeitnehmer bei dieser Sachlage den weiteren befristeten Arbeitsvertrag nur abschließen, wenn er die Unwirksamkeit der vorangegangenen Befristung weiterhin geltend machen kann, muss er den Arbeitgeber bei Vertragsschluss auf die beabsichtigte oder bereits erfolgte Klage nach § 17 TzBfG hinweisen und mit ihm einen entsprechenden Vorbehalt vereinbaren.
Ein vom Arbeitnehmer einseitig erklärter Vorbehalt reicht nicht aus. Der Vorbehalt muss vielmehr – ausdrücklich oder konkludent – vertraglich vereinbart sein (BAG 23.03.2016 – 7 AZR 70/14 – Rn. 18).
2.
Das der Klägerin vom beklagten Land mit dem Arbeitsvertragstext unterbreitete Angebot auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 05.10.2020 bis zum 05.04.2021 konnte die Klägerin gemäß §§ 133, 157 BGB nur so verstehen, dass das beklagte Land die arbeitsvertragliche Beziehung mit ihr durch den Abschluss dieses Vertrags auf eine neue Rechtsgrundlage stellen und den Vertrag vom 05.11.2018 – selbst wenn er wegen der Unwirksamkeit der Befristungsabrede unbefristet bestehen sollte – aufheben wollte. Diesen Antrag hat die Klägerin durch Unterzeichnung des Arbeitsvertragstextes angenommen. Als Empfängerin des Angebots des beklagten Landes, mit ihr einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, konnte sie dem vor ihr angenommenen Angebot des beklagten Landes gerade nicht den Inhalt entnehmen, dieser Vertrag solle nur dann das Arbeitsverhältnis regeln, wenn nicht bereits der vorangehende Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sei.
Dass dem beklagten Land die vorliegende Klage bereits vor Abschluss des Folgevertrages zugestellt worden wäre, hat die auch die Klägerin nicht, jedenfalls aber nicht substantiiert behauptet. Auch hat sie nicht vorgetragen, das beklagte Land vor Vertragsabschluss auf eine von ihr beabsichtigte oder bereits beim Arbeitsgericht eingereichte Befristungskontrollklage hingewiesen zu haben. Sie hat mit dem beklagten Land keinen entsprechenden Vorbehalt vereinbart.
Etwas Anderes gilt vorliegend auch nicht deshalb, weil sämtliche Verträge einschließlich des Vertrages vom 4. November 2018, der am 4. Oktober 2020 geendet hat, Verträge im Rahmen einer Haushaltsstelle waren, während der nunmehr letzte Vertrag ein Drittmittelvertrag ist. Für die Auslegung des Arbeitsvertragsangebots des beklagten Landes ist es unerheblich, auf welchen Befristungsgrund dieser Folgevertrag gestützt wird sowie an welchen Rechtsmängeln der Vorgängervertrag leidet.
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist diese auch nicht ohne Rechtsschutz, weil sie bei Abschluss eines unmittelbar folgenden Drittmittelvertrages in keinem Fall einen Anspruch hätte, den zuvor bestehenden “Nicht-Drittmittelvertrag” anzugreifen. Die Klägerin hätte lediglich das beklagte Land vor Vertragsabschluss über eine beabsichtigte oder bereits erfolgte Erhebung einer Befristungskontrollklage in Kenntnis setzen und mit diesem im folgenden Drittmittelvertrag einen entsprechenden Vorbehalt vereinbaren müssen. Das hat sie versäumt.
III.
Darüber hinaus ist die zulässige Höchstbefristungsdauer gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG durch die befristeten Beschäftigungsverhältnisse bis zum 04.10.2020 nicht überschritten worden.
Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 fällt in den zeitlichen und betrieblichen Geltungsbereich des § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Die Klägerin unterfällt auch dem personellen Geltungsbereich von § 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie gehört als wissenschaftliche Mitarbeiterin unstreitig zum wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. In § 2 des Arbeitsvertrages vom 05.11.2018 ist ausdrücklich angegeben, dass die Befristung des Vertrages auf § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L iVm. § 2 Abs. 1 WissZeitVG beruht.
Die mit der promovierten Klägerin im Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 vereinbarte Befristung zum 04.10.2020 entspricht den Anforderungen von § 2 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 und Satz 4 WissZeitVG.
Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichem und künstlerischem Personal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion, dh. in der sogenannten Post-Doc-Phase, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Hs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren möglich. Auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung iSv. § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, anzurechnen, auch wenn sie nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Vertrages möglich (BAG 15.12.2021 – 7 AZR 453/20 – Rn. 17 mwN.).
Die Post-Doc-Phase verlängert sich gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Hs. 2 WissZeitVG in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Vorliegend ist die Pre-Doc-Phase im Umfang von 18 Monaten und 11 Tagen nicht ausgeschöpft.
Zu berücksichtigen sind weiter Mutterschutz und Elternzeit von insgesamt 14 Monaten und 22 Tagen, § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3, Satz 3 WissZeitVG.
Die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG insgesamt zulässige Befristungsdauer hat sich zudem gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind, im Fall der Klägerin mithin um 24 Monate verlängert. Die Verlängerung nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG setzt weder eine Vereinbarung der Parteien, die Befristung auf § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG zu stützen, noch die Kenntnis des Arbeitgebers von der Betreuungssituation voraus. Die zweijährige Verlängerung “bei Betreuung” eines oder mehrerer Kinder betrifft die von Gesetzes wegen festgelegte, längstmögliche Dauer der Befristung. Für diese stellt das Gesetz nicht auf eine Vereinbarung der Parteien ab. Es genügt, dass die Voraussetzung der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren objektiv vorliegt (BAG 15. Dezember 2021 – 7 AZR 453/20 – Rn. 36 mwN.). Entgegen der Ansicht der Klägerin kommt es daher vorliegend nicht darauf an, dass ihr damaliger Antrag wegen der Betreuung eines Kindes unterhalb von 18 Jahren nur abzüglich 5 Monaten und 4 Tagen gewährt wurde. Die Verlängerung “bei Betreuung” eines Kindes steht neben der automatischen Verlängerung der jeweiligen Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3, Satz 3 WissZeitVG (vgl. BT- Drucksache 16/3438, Seite 9).
Hieraus ergibt sich im Fall der Klägerin eine höchstmögliche Befristungsdauer in der Post-Doc-Phase – ohne die Verlängerungsmöglichkeit nach § 7 Abs. 3 WissZeitVG – von 129 Monaten und drei Tagen (72 Monate + 18 Monate und 11 Tage [Rest aus der Pre-Doc-Phase] + 14 Monate 22 Tage [Mutterschutz und Elternzeit] + 24 Monate [Verlängerung wegen Kinderbetreuung]). Die Klägerin wurde bis zum 04.10.2020 hingegen in der Post-Doc-Phase 126 Monate und 3 Tage (9 Monate 15 Tage + 12 Monate + 71 Monate + 14 Monate + 18 Monate) mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Die höchstmögliche Befristungsdauer wurde durch den Arbeitsvertrag vom 05.11.2018 damit nicht überschritten.
Die Berufung der Klägerin hatte daher keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
