Arbeitsrecht

Aktenzeichen  4 AZR 286/20

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Minden, 25. Juni 2019, Az: 1 Ca 1146/18, Urteilvorgehend Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), 26. Februar 2020, Az: 4 Sa 1285/19, Urteil

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Februar 2020 – 4 Sa 1285/19 – wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat 90 % der Kosten der Revision zu tragen, der Kläger 10 %.

Tatbestand

1
Die Parteien streiten über die Gewährung von tariflichen Freistellungstagen.
2
Der Kläger ist mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden bei der Beklagten als Gießereiarbeiter langjährig in Wechselschicht beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 12. September 2007 heißt es ua.:
        
„§ 1 Vertragsgrundlage
        
Herr W ist Tarifmitarbeiter. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in NRW in ihrer jeweils gültigen Fassung.“
3
Die Beklagte ist Mitglied im METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V., seit dem 1. Oktober 2008 mit dem Status „ohne Tarifbindung“ (OT-Mitgliedschaft).
4
Am 14. Februar 2018 vereinbarten der METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e.V. und die IG Metall Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen einen „Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld“ (TV T-ZUG), der erstmals für das Jahr 2019 eine zusätzliche Einmalzahlung, bestehend aus zwei Komponenten, vorsieht. Unter Verzicht auf einen Teil des Zusatzgeldes können die Beschäftigten nach Maßgabe von § 25 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 8. November 2018 (MTV) – bisher § 3d des Einheitlichen Manteltarifvertrags vom 18. Dezember 2003 idF des Änderungstarifvertrags vom 14. Februar 2018 – die Gewährung von Freistellungstagen verlangen. In § 25 MTV heißt es ua.:
        
„§ 25 Freistellungstage statt T-ZUG (A)
        
Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.
        
25.1   
Anspruchsberechtigte
        
        
Die Möglichkeit eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen, besteht für folgende Beschäftigtengruppen:
        
        
a)    
Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die
        
        
        
–       
in drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten (nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren und nachdem sie mindestens 3 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben),
        
        
        
–       
in Wechselschicht arbeiten
        
        
        
        
(ab dem 1. Januar 2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren und nachdem sie 10 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben,
        
        
        
        
ab dem 1. Januar 2020 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 7 Jahren und nachdem sie 5 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben)
        
        
        
und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden.
        
        
b)    
Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden und / oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 1. Januar 2019 ihre individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, und
        
        
        
–       
die einen Angehörigen ersten Grades (Eltern und Kinder), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens den Pflegegrad 1 aufweist 1),
        
        
        
        
oder   
        
        
        
–       
die ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des achten Lebensjahres selbst betreuen und erziehen.
        
        
        
Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragsstellung.
        
1)     
Protokollnotiz zu § 25.1 b):
        
        
Der Nachweis über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt über die entsprechende Anerkennung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen.
        
25.2   
Geltendmachung
        
        
Beschäftigte können bis zum 31. Oktober eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen.
        
        
Pro pflegebedürftigem Angehörigen und / oder pro Kind kann die Freistellung höchstens zwei Mal in Anspruch genommen werden. Der Anspruch kann auch für zwei Jahre in Folge geltend gemacht werden.
        
        
In akuten Fällen der Pflegebedürftigkeit kann die Freistellung für den Folgemonat mit einer Ankündigungsfrist von zehn Tagen geltend gemacht werden. Ein akuter Fall liegt vor, wenn der Beschäftigte seinen Anspruch nach § 2 Abs. 1 PflegeZG ausgeübt hat.
        
        
Der Nachweis eines akuten Falles der Pflegebedürftigkeit ist durch eine ärztliche Bescheinigung zu erbringen, in der attestiert wird, dass der Pflegegrad 1 voraussichtlich erreicht wird.
        
        
Der Beschäftigte hat auf Verlangen unverzüglich einen Nachweis über die Antragstellung zur Feststellung des Pflegegrades vorzulegen und die Bescheinigung der Pflegebedürftigkeit unverzüglich nachzureichen.
        
        
…       
        
25.3   
Freistellungsumfang
        
        
Der Freistellungsanspruch beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt.
        
        
Grundsätzlich erfolgt die Inanspruchnahme in Form von ganzen freien Tagen, vergleichbar dem Verfahren bei der Urlaubsnahme. Arbeitgeber und Beschäftigter können sich einvernehmlich auch auf eine hiervon abweichende Inanspruchnahme verständigen.
        
        
Bei der zeitlichen Festlegung der Freistellung sind die Wünsche des Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu berücksichtigen.
        
        
Kann der Freistellungsanspruch aus personenbedingten Gründen nicht oder nicht vollständig im Kalenderjahr genommen werden, geht der Freistellungsanspruch unter. Im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage besteht der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld nach § 2 Nr. 2 a) TV T-ZUG.
        
        
…       
        
25.4   
…       
        
25.5   
Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens
        
        
Betriebsrat und Arbeitgeber haben bis zum 31. Dezember eines Kalenderjahres anhand der vorliegenden Anträge zu erörtern, wie das entfallende Arbeitsvolumen betriebsintern ausgeglichen werden kann. Dabei ist die Nutzung der vorhandenen betrieblichen und tariflichen Instrumente zu erörtern, insbesondere:
        
        
–       
Vereinbarung von Mehrarbeit
        
        
–       
Anwendung des Volumenmodells nach § 12
        
        
–       
Nutzung von Arbeitszeitkonten
        
        
–       
Anwendung von § 13
        
        
Stellen die Betriebsparteien fest, dass der Anspruch nicht für alle Antragsteller realisiert werden kann, können sie eine Reihenfolge festlegen. Dabei sollen folgende Kriterien berücksichtigt werden:
        
        
–       
Dauer und Intensität der Belastung
        
        
–       
Betriebszugehörigkeit
        
        
Die Betriebsparteien können darüber hinaus weitere Kriterien festlegen. Kommt keine Einigung zustande und kann das entfallende Arbeitsvolumen nicht mit der entsprechenden Qualifikation betriebsintern kompensiert werden, kann der Arbeitgeber solche Anträge ablehnen.
        
        
…“    
5
Am 23. Oktober 2018 beantragte der Kläger auf einem im Betrieb verwendeten Formular die Gewährung von acht Freistellungstagen für das Jahr 2019. Auf dem dafür vorgesehenen Formularfeld kreuzte er als Freistellungsgrund das Merkmal „Pflege“ an. Die Beklagte lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 26. Oktober 2018 unter Hinweis auf ihre fehlende Tarifgebundenheit ab. Eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 25.5 MTV fand nicht statt.
6
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die maßgeblichen Tarifbestimmungen seien nach § 1 des Arbeitsvertrags anwendbar. Die Beklagte könne sich mangels Erörterung mit dem Betriebsrat nicht auf die fehlende Möglichkeit einer betriebsinternen Kompensation des entfallenden Arbeitsvolumens berufen. Zudem seien Kompensationsmöglichkeiten nicht ausgeschlossen gewesen.
7
Der Kläger hat beantragt,
        
die Beklagte zu verurteilen, ihm für das Jahr 2019 acht zusätzliche Tage bezahlter Freistellung zu gewähren.
8
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Zwar enthalte § 1 des Arbeitsvertrags eine dynamische Verweisung auf die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Nicht erfasst seien davon aber tarifliche Bestimmungen, mit denen die Vertragspartner im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nicht gerechnet hätten und auch nicht hätten rechnen können. Der MTV enthalte in § 25 erstmals in der Tarifgeschichte eine Regelung, wonach ein Arbeitnehmer statt einer Einmalzahlung acht zusätzliche Freistellungstage beantragen könne. Eine solche Bestimmung greife tief in die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers ein und sei von so neuer Qualität, dass sie für den Arbeitgeber überraschend gewesen sei. Jedenfalls könne die Anwendbarkeit des TV T-ZUG und von § 25 MTV individualvertraglich nur ohne Einbeziehung betriebsverfassungsrechtlicher Klauseln erfolgen. In der Konsequenz dürfe der Arbeitgeber ohne Einschaltung des Betriebsrats Ansprüche bei Vorliegen der in § 25.5 MTV genannten Gründe ablehnen. Solche hätten – wie im Einzelnen ausgeführt wird – vorgelegen. Im Übrigen scheide ein Anspruch schon deshalb aus, weil der Kläger die bei der Antragstellung angegebene Begründung „Pflege“ nicht nachgewiesen habe und ein späterer Wechsel des Anspruchsgrunds ausscheide.
9
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin eine Abweisung der Klage. Eine zunächst im Hinblick auf Teile der Begründung des Landesarbeitsgerichts vom Kläger eingelegte Anschlussrevision hat dieser zurückgenommen.