Arbeitsrecht

Aktenzeichen  19 Ca 13704/18

Leitsatz

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
3. Der Streitwert wird auf 95.000,00 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Gründe

I.
Die Klage ist zulässig.
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet, § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG. Das Arbeitsgericht München ist örtlich zuständig, § 48 Abs. 1 a ArbGG.
Der Klage steht auch die materielle Rechtskraft einer anderen gerichtlichen Entscheidung (hier: Urteil des Landesarbeitsgericht München vom 18.05.2018 – 7 Sa 869/17) nicht entgegen. Die materielle Rechtskraftwirkung (§ 322 Abs. 1 ZPO) verhindert grundsätzlich, dass bei Identität der Parteien und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann (ne bis in idem). Eine erneute Klage, deren Streitgegenstand mit dem eines bereits rechtskräftig entschiedenen Rechtsstreits identisch ist, ist deshalb unzulässig (vgl. BGH, Urteil vom 22.10.2013 – XI ZR 42/12, juris).
Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangegangenen Verfahrens bestimmt. Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG, Urteil vom 19.01.2010 – 1 ABR 55/08, juris).
Nachdem sich der streitgegenständliche Sachverhalt von dem Sachverhalt, der der Entscheidung des LAG München vom 18.05.2018 zugrundlag, in einigen Punkten unterscheidet, kann nicht von einem identischen Streitgegenstand ausgegangen werden, so dass die Klage zumindest nicht unzulässig ist.
II.
Die Klage ist unbegründet, d.h. der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld nach §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB.
1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbstständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Würdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09, BAG, Urteil vom 14.11.2013 – 8 AZR 813/12, zitiert nach juris).
Nicht jede Konfliktsituation im Betrieb führt zu Persönlichkeitsrechtsverletzungen. Übliche Konfliktsituationen im Betrieb sind nicht geeignet, den Tatbestand einer unerlaubten Handlung zu erfüllen. Auch Überschreitungen des Direktionsrechts des Arbeitgebers oder der Ausspruch einer Kündigung als solche stellen noch kein „Mobbing dar. Solche liegen nur bei fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinandergreifenden Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen vor, die in ihrer Gesamtheit das allg. Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des AN verletzen (Preis, in Erfurter Kommentar, 20. Auflage, § 611 a BGB Rn. 623).
2. Bei Anwendung dieser Grundsätze ist ein Schmerzensgeldanspruch des Klägers nicht gegeben. Es liegen schon keine Pflichtverletzungen der Beklagten vor. Auch ist ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren des Klägers durch die Beklagte nicht erkennbar. Vielmehr handelt es sich bei den vom Kläger geschilderten einzelnen Vorfällen um im Arbeitsleben normale Konflikte, aus denen sich keine schikanöse Motivation der Beklagten ergibt. Im Einzelnen:
a) Was den Vorwurf der unleserlichen Dienstpläne angeht, bleibt festzuhalten, dass der Kläger und seine Kollegen die gleichen Dienstpläne erhalten haben und bereits das LAG München in seiner Entscheidung vom 18.05.2018 festgestellt hat, dass „allein aus diesem Umstand keine Mobbinghandlung ersichtlich“ ist. Es fehlt an jeglichem konkreten Vorbringen des Klägers, dass nur er im Gegensatz zu den anderen Arbeitskollegen dunkle und unleserlich ausgedruckte Dienstpläne erhalten hat.
b) Was den Vorwurf der fehlenden bzw. fehlerhaften Stundenabrechnungen von 2013 bis 2015 bzw. der ungerechten Schichtpläne angeht, fehlt es hinsichtlich der fehlerhaften Stundenabrechnungen und ungerechten Schichtplänen bereits an einem substantiierten Sachvortrag, der erkennen lässt, worin genau die Fehlerhaftigkeit bzw. Ungerechtigkeit liegen soll. Im Übrigen kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass fehlende Stundenabrechnungen das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt haben sollen, zumal bereits durch das Arbeitsgericht München im Verfahren (Az: 21 Ca 143/16) für den Zeitraum Januar 2013 bis Mai 2015 festgestellt wurde, dass die Beklage „sämtliche von ihr erstellten Unterlagen zu den Arbeitszeiten des Klägers herausgegeben“ hat.
c) Was den mittlerweile zumindest konkretisierten Sachvortrag des Klägers angeht, dass er vom 09.05.bis 15.05.2014 sowie 05.12 bis 11.12.2014 durchgehend an sieben Tagen habe arbeiten müssen, ist nach dem unwidersprochen gebliebenen Vorbringen der Beklagten davon auszugehen, dass der Kläger im ersten Zeitraum krankgeschrieben gewesen war und im zweiten Zeitraum am 05.12.2014 wegen Überstundenabbau frei gehabt hat. Eine durchgehende Schichtarbeit von sieben Tagen ist damit bereits nicht feststellbar. Das pauschale Vorbringen des Klägers, dass er jeweils in der dritten und vierten Woche durchgehend an sieben Tage arbeitete, stellt bereits keinen substantiierten Sachvortrag dar (so bereits LAG München, Urteil vom 18.05.2018 – 7 Sa 869/17). Ohnehin kann nicht nachvollzogen werden, warum die Einteilung zu einer siebentägigen Arbeitswoche per se unzulässig sein soll. Das ArbZG sieht dies zumindest nicht vor. Was die fehlende Stunden- bzw. Feiertagsabrechnung angeht, kann auf die Ausführungen unter b) verwiesen werden.
d) Was den weiteren Vorwurf angeht, der Kläger sei von der Weihnachtsfeier 2013 ausgeschlossen worden, belegt die seitens des Klägers vorgelegte Teilnehmerliste, dass nach der Vorstellung des Klägers nicht nur er, sondern auch die anderen Mitarbeiter, die mit „U“ in die Liste eingetragen wurden, ausgeschlossen wurden. Zudem bleibt unklar, inwiefern die seitens des Klägers vorgelegte Liste, die Teilnahme verpflichtend ausschließen sollte.
e) Dass dem Kläger seine Zulagen zum 01.04.2014 nicht rechtzeitig ausbezahlt wurden, stellt einen nicht unüblichen Vorgang im Arbeitsleben dar, der für sich genommen nicht auf ein zielgerichtetes Mobbing des Arbeitsgebers schließen lässt.
f) Auch dass der Kläger am 31.12.2013 zum Dienst eingeteilt wurde, stellt keine Mobbinghandlung dar, da nach dem vorgelegten Dienstplan der Beklagten auch im Vorjahr zwei Kollegen zum Dienst eingeteilt waren, mitunter auch der seitens des Klägers für den Umstand benannte Zeuge, dass seit über 20 Jahren keine Hausordner an diesem Tag zum Dienst eingeteilt wurden.
g) Hinsichtlich des Vorwurfs der fehlenden Umsetzung der Empfehlung des Personal- und Vertrauensärztlichen Dienstes vom 13.10.2014 (Anlage K 1, Bl. 57 d.A.) durch die Beklagte, hätte es am Kläger gelegen darzulegen, welche Maßnahmen seitens der Beklagten trotz bestehender Möglichkeit nicht ergriffen wurden und dass hierzu seitens der Beklagten eine Verpflichtung ihm gegenüber bestanden hat.
h) Was den Inhalt des seitens des Klägers behaupteten Personalgesprächs mit Frau K. am 08.07.2014 angeht, hätte der Kläger zunächst dazu vortragen müssen, ob und inwiefern der von ihm benannte Zeuge tatsächlich an diesem Gespräch teilgenommen hat, was von der Beklagten bestritten wird.
i) Was die Vorwürfe des Entzugs der Zugangsberechtigung zum PC sowie der verhinderten Teilnahme am Betriebsausflug 2015 angeht, ist in beiden Fällen festzuhalten, dass nicht nur der Kläger, sondern auch seine Hausordnerkollegen davon betroffen waren, so dass eine zielgerichtete Mobbinghandlung gegen den Kläger nicht gegeben ist.
j) Was die außerordentliche Kündigung aufgrund des Vorfalls vom 02.06.2015 sowie die Abordnung als Küchenhelfer sowie die Versetzung auf den Dienstposten als Kanalreiniger angeht, ist festhalten, dass das LAG München bereits in seiner rechtskräftigen Entscheidung vom 18.05.2018 (Az. 7 Sa 869/17) festgestellt hat, dass die Maßnahmen der Beklagten „keinesfalls als Mobbinghandlungen“ anzusehen sind, sondern eine angemessene Reaktion der Beklagten aufgrund der „unverfrorenen Vorgehensweise des Klägers“ darstellten. Dieser Einschätzung schließt sich die Kammer vollumfänglich an, zumal der bloße Ausspruch eine Kündigung bzw. die Vornahme einer Versetzung legitime arbeitsrechtliche Maßnahmen sind, die ohne das Hinzutreten besonderer Anhaltspunkte die Annahme einer Mobbinghandlung nicht rechtfertigen.
k) Dass dem Kläger trotz Aufforderung die Auszahlung seines Resturlaubs 2014 und 2015 verweigert wurde, ist nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht unüblich, da dies regelmäßig im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geregelt wird. Insofern ist die erforderliche schikanöse Tendenz des ohnehin bestrittenen Verhaltens der Beklagten nicht feststellbar.
l) Was die korrigierte Berechnung der Urlaubstage zwischen 2014 und 2017 angeht, ist hier von einer üblichen Konfliktsituation im Arbeitsverhältnis auszugehen.
Selbst wenn die Beklagte hier von einem falschen Standpunkt ausgehen sollte, ist hiermit nicht belegt, dass die Ablehnung allein deshalb erfolgte, um den Kläger zu schikanieren.
m) Auch in der angeblich unrechtmäßigen Urlaubsverweigerung für die Zeit vom 20.05.bis 03.07.2018 kann keine gezielte und planmäßige Mobbinghandlung der Beklagten gesehen werden. Unbestritten blieb, dass die Beklagte einen berechtigten dienstlichen Grund hatte, den Urlaubsantrag des Klägers abzulehnen. Zudem räumt der Kläger selbst ein, dass er zu dieser Tätigkeit körperlich gar nicht in der Lage gewesen sei. Eine Urlaubsgewährung scheidet jedoch von vornherein aus, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
n) Der weitere Vorwurf des Klägers, die Beklagte habe das Verfahren zur betrieblichen Wiedereingliederung nur vorgetäuscht, entbehrt jeglicher Grundlage, insbesondere kann dies der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 22.11.2018 zum 30.06.2019 nicht beweisen. Fakt ist, dass der Termin vom 18.06.2018 auf Antrag des Klägervertreters in seinem Schreiben vom 12.06.2018 wieder aufgehoben wurde. Auch der weitere Termin vom 29.08.2018 wurde vom Kläger mit Schreiben vom 24.08.2018 abgelehnt, weil er zu kurzfristig sei sowie die Teilnahme des Inklusionsamtes und des Integrationsfachdienstes gewünscht sei, obwohl zuvor ein entsprechender Wunsch trotz Fristsetzung durch die Beklagte nicht geäußert wurde. Schließlich kann auch im Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 22.11.2018 keine Mobbinghandlung erkannt werden. Auch hier handelt es sich um eine legitime Arbeitgebermaßnahme, die für sich genommen, keine Schikane durch den Arbeitgeber erkennen lässt. Dies gilt vorliegend auch bereits deshalb, da sich die Parteien zwischenzeitlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2019 gegen Zahlung einer Abfindung verglichen haben.
o) Die Behauptung des Klägers, die Beklagte würde das Privatleben des Klägers ausspionieren, lässt die Annahme einer Mobbinghandlung bereits deshalb nicht zu, da sowohl der Facebookeintrag des Klägers vom 28.05.2017 als auch der Zeitungsartikel unter www. merkur.de vom 29.12.2016 sowie der Facebookeintrag des Musikers K. vom 23.05.2017 für die Öffentlichkeit zugänglich waren. Der gesamte Vorwurf des Ausspionierens des Klägers erscheint gerade auch vor dem Hintergrund des weiteren Vorbringens des Klägers, seine Familie sei über den Facebook-Account der Ferienwohnungen seiner Ehefrau und Tochter, nicht nur Drohungen, sondern massiven Beleidigungen ausgesetzt, alles andere als plausibel.
3. Nachdem sämtliche vom Kläger gegenüber der Beklagten vorgebrachten Vorwürfe bereits dem Grunde nach nicht einmal ansatzweise den Anschein einer Rechtsgutverletzung des Klägers begründen können, sind sie auch in der gebotenen Gesamtschau nicht geeignet einen Schmerzensgeldanspruch des Klägers zu begründen. Die Klage ist damit insgesamt abzuweisen.
III.
Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
Der Streitwert nach § 61 Abs. 1 ArbGG wurde entsprechend des bezifferten Klageantrags festgesetzt, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.
Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da sie bereits nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG eingelegt werden kann.