Befristeter Arbeitsvertrag – Regelungen und Ansprüche

Dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit einem befristeten Vertrag eingestellt werden, ist längst keine Seltenheit mehr. Häufig taucht der Arbeitsvertrag auf Zeit bei jungen Mitarbeitenden auf. Über die wichtigsten Regelungen und Ansprüche informieren wir Sie.

Befristeter Arbeitsvertrag

Was ein befristeter Arbeitsvertrag enthalten muss

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss die Dauer oder den konkrete Beendigungszeitpunkt enthalten. Bei welchem Ereignis der Arbeitsvertrag endet, muss im zweckbefristeten Arbeitsvertrag schriftlich festgelegt sein. Bei der Befristung mit Sachgrund genügt die Angabe, dass der Arbeitgeber mit Sachgrund befristet ist und das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum enden wird. Ein Arbeitsvertrag gilt als unbefristet, wenn er die Dauer oder den Zweck der Befristung nicht schriftlich enthält (§ 16 TzBfG). 

Die Zeitbefristung und die zweckmäßige Befristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch nach Ablauf der Zeit und benötigt deshalb keine Kündigung. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag hingegen endet nicht zu einem festgelegten Zeitpunkt. Erst wenn ein künftiges Ereignis eintritt oder ein bestimmter Zweck erreicht wurde, endet das Arbeitsverhältnis.

Befristung mit Sachgrund

Auch gibt es Befristungen mit einem expliziten Sachgrund. In § 14 TzBfG stehen die acht Gründe, bei denen der Gesetzgeber eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässt. In Härtefällen sind jedoch auch andere Gründe zulässig.

Der häufigste Sachgrund ist die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers während der Elternzeit oder die Krankheitsvertretung. 

Solange ein Sachgrund vorliegt, kann der Arbeitgeber die Befristung fortlaufend verlängern. Bei einer Kettenbefristung, eine Verlängerung über einen langen Zeitraum, kann jedoch ein Missbrauch des Sachgrundes vorliegen. Eine Befristung kann in diesem Falle unwirksam werden.

Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer

Durch die 52-er Regelung ist nach § 14 Abs. 3 TzBfG bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor dem Beschäftigungsverhältnis für mindestens vier Monate beschäftigungslos waren,  eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund für insgesamt fünf Jahre zulässig. Wenn der Arbeitnehmer Berufseinsteiger ist, darf die Befristung eine Länge von zwei Jahren nicht überschreiten. Auch wenn der Arbeitnehmer aus privaten Gründen einen befristeten Arbeitsvertrag erwünscht, gilt das als ein gültiger Sachgrund.

Welche Ansprüche haben Arbeitgeber

Wenn eine Stelle im öffentlichen Dienst finanziell von Hausmitteln abhängig ist, kann das als Grund für eine Befristung gelten. Auch darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter in einer neuen Position testen, was beispielweise nach einer Beförderung der Fall ist. Die Befristung darf dann nicht länger als die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit sein. Auch im Falle einer Schwangerschaft gilt die Befristung der Anstellung. Denn die Schwangere Person ist nicht unkündbar, wie es einige Gerüchte nachsagen. Solange die Befristung durch einen Sachgrund rechtwirksam ist, besteht diese bis zum vereinbarten Vertragsende oder schließlich bis kurz nach der Geburt.

Kündigung

Bei einer Kündigung vor Ablauf des Vertrags, muss auf die genaue Festhaltung im Vertrag geachtet werden. Im § 15 des TzBfG ist festgelegt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann einer ordentlichen Kündigungsfrist unterliegt, wenn das explizit in einem Einzelvertrag festgehalten wurde oder durch tarifliche Bestimmungen geregelt ist. Andernfalls müssen Sie bei einer Kündigung nach einer alternativen Lösung suchen. Falls jedoch ein wichtiger Grund vorliegt, kann auch eine außerordentliche Kündigung vollzogen werden. Diese erfolgt fristlos und frühzeitig, von beiden Seiten aus.

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