Verwaltungsrecht

Aktenzeichen  M 5 E 16.3178

Leitsatz

1 Ein Anordnungsgrund besteht, wenn mit der Stellenübertragung die Möglichkeit zu einer Ernennung in ein der jeweiligen Stelle entsprechendes Statusamt eröffnet und darüber hinaus die weitere Möglichkeit geboten wird, sich auf dem fraglichen Dienstposten zu bewähren.  (redaktioneller Leitsatz)
2 Der unterlegene Mitbewerber, dem die Darlegungslast für die von ihm behauptete Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung obliegt, ist als Grundlage hierfür auf die in den Akten niedergelegten Auswahlerwägungen angewiesen. Da ihm andere Erkenntnisse nicht zur Verfügung stehen und von ihm auch nicht beschafft werden können, folgt aus Art. 33 Abs. 2 GG iVm Art. 19 Abs. 4 GG deshalb auch die Verpflichtung, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen.   (redaktioneller Leitsatz)
3 Zu den wesentlichen Auswahlerwägungen gehört in jedem Fall die Darlegung, ob und in welcher Weise dienstliche Beurteilungen von Bewerbern in einem bestehenden Beamtenverhältnis eine Rolle bei der Auswahlentscheidung gespielt haben, ob bei der Bewertung den von internen und externen Bewerbern im Auswahlverfahren erbrachten Leistungen jeweils der gleiche Bewertungsmaßstab angelegt worden ist und in welchem Verhältnis die Leistungen der Bewerber in den einzelnen Teilen des Auswahlverfahrens zueinander gewichtet wurden.  (redaktioneller Leitsatz)

Tenor

I.
Dem Antragsgegner wird aufgegeben, die ausgeschriebenen und bisher noch nicht besetzten Planstellen der 4. Qualifikationsebene zur Besetzung mit wissenschaftlichen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen (Politologen/Politologinnen) nicht zu besetzen, bevor über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden wurde.
II.
Der Antragsgegner trägt die Kosten des Verfahrens.
Die Beigeladenen tragen ihre außergerichtlichen Kosten selbst.
III.
Der Streitwert wird auf 30.000 € festgesetzt.

Gründe

I.
Im Rahmen einer „internen Ausschreibung“ mit Bewerbungsfrist zum … April 2016 schrieb das Bayerische Landesamt für Verfassungsschutz (BayLfV) Dienstposten für Sachbearbeiter/Sachbearbeiterinnen der 4. Qualifikationsebene für wissenschaftliche Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen (Politologen/Politologinnen) aus. Von den zu vergebenden zehn Planstellen könnten maximal fünf intern nach dem „Politologenkonzept“ privilegiert an Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen vergeben werden, die ein wissenschaftliches Hochschulstudium der Politologie abgeschlossen haben. Zur Erfüllung der laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für die Übernahme eines Amtes der 4. Qualifikationsebene müssten sich die Bewerber/Bewerberinnen zunächst drei Jahre auf den entsprechenden Dienstposten der Besoldungsgruppe A 13/14 bewähren.
Bereits mit interner E-Mail vom … Januar 2016 an seine Mitarbeiter der 3. Qualifizierungsebene waren diese darüber informiert worden, dass Stellen für Politologen/Politologinnen bereits extern mit Bewerbungsfristende zum … Januar 2016 ausgeschrieben worden seien, dass aber noch zusätzlich eine interne Ausschreibung erfolgen werde. Bewerber der internen Ausschreibung, die dort nicht zum Zuge kämen, würden automatisch ohne Bindung an die Frist der externen Ausschreibung dem externen Bewerbungspool zugeordnet. Die Auswahl der internen Bewerber erfolge, vergleichbar mit den externen Bewerbern, auf der Grundlage eines Auswahlverfahrens, bestehend aus einer schriftlichen Arbeit (einer Textzusammenfassung aus mehreren Quellen zum Thema Rechtsextremismus, die sich als Pressemitteilung des BayLfV eignet, einem mündlichen Statement zu einem vorgegebenen Zitat des Bundespräsidenten und einem strukturierten Interview).
Insgesamt bewarben sich auf die ausgeschriebenen Stellen ca. 340 externe Bewerber sowie sechs interne Bewerber, darunter der das Statusamt A 11 innehabende Antragsteller.
Im Zeitraum von März bis Juni 2016 führte das BayLfV mit 18 externen Bewerbern, ausgewählt nach der Abschlussnote des vorausgesetzten Hochschulstudiums der Politikwissenschaft sowie mit den internen Bewerbern, die ebenfalls einen entsprechenden Studienabschluss vorzuweisen haben, Auswahlverfahren durch. Die Auswahlverfahren der internen Bewerber wurden vom Leiter der Personalstelle (einem Juristen) und dem Leiter der Stelle für Öffentlichkeitsarbeit (einem Politologen) durchgeführt.
Ausweislich eines Aktenvermerks vom … Juni 2016 habe der Antragsteller im Rahmen des am … Mai 2016 durchgeführten Auswahlverfahrens (gemäß einer Bewertung entsprechend dem Schulnotensystem) in der schriftlichen Arbeit die Note 3 – 4, im Statement die Note 3 – 4 und im strukturierten Interview die Note 3 erzielt, woraus eine Gesamtnote von 3 – 4 gebildet werde. Der Antragsteller habe zwar keine „Ausrutscher nach unten“, habe aber auch und gerade unter Berücksichtigung des Ergebnisses der externen Bewerber in keinem Teil des Auswahlverfahrens richtig überzeugen können. Es werde daher empfohlen, drei interne Bewerber (mit den Gesamtnoten 1 – 2, 2 und 2 – 3) in das „Politologenkonzept“ zu übernehmen, nicht jedoch den Antragsteller.
Am … Juni 2016 hat der Präsident des BayLfV die Auswahlempfehlung gebilligt (Aktenvermerk vom …6.2016). Mit Schreiben vom … Juni 2016 wurde dem Antragsteller mitgeteilt, dass er nach dem Ergebnis des Auswahlverfahrens auch im Vergleich mit den externen Bewerbern nicht für die Besetzung eines der ausgeschriebenen Dienstposten vorgesehen sei.
Mit Schreiben vom … Juli 2016 legte der Antragsteller Widerspruch gegen die Auswahlentscheidung ein, über den bislang – soweit ersichtlich – nicht entschieden wurde.
Am 20. Juli 2016 hat der Antragsteller einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gestellt und zuletzt, konkretisiert mit Schriftsatz vom 5. Dezember 2016 (nachdem der Antragsgegner mitgeteilt hatte, dass nurmehr neun Stellen an Politologen zur Verfügung stehen, von denen drei bereits vergeben seien), beantragt,
dem Antragsgegner aufzugeben, die sechs noch unbesetzten, ausgeschriebenen Planstellen der 4. Qualifizierungsebene zur Besetzung mit wissenschaftlichen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen (Politologen/Politologinnen) nicht zu besetzen, bevor über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden wurde.
Es bestünden bereits erhebliche Bedenken, weil bei der internen Auswahl nicht auf die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber abgestellt worden sei. Überdies könne den vorgelegten Unterlagen und auch dem Auswahlvermerk nicht entnommen werden, auf welche Gesichtspunkte des Anforderungsprofils die Auswahlentscheidung gestützt worden sei. Das durchgeführte Auswahlverfahren sei nicht geeignet, die getroffene Auswahlentscheidung nachvollziehbar machen zu können. Nach den vorgelegten Unterlagen sei der Bewertungsmaßstab des durchgeführten Auswahltests ebenso unklar wie die Gewichtung seiner einzelnen Bestandteile. Es fehlten jegliche Festlegungen, bis zu welcher Note der vorgenommenen Bewertung ein Bewerber in die engere Wahl komme. Das Ergebnis des Auswahlverfahrens sei nach dem Auswahlvermerk nicht überprüfbar und verstoße gegen die Dokumentationspflicht. Die Auswahlentscheidung müsse aus sich selbst heraus für Dritte und das überprüfende Gericht verständlich und nachvollziehbar sein. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Auch sei die jeweilige Bearbeitung der drei Aufgabenteile durch die einzelnen Bewerber nicht (durchgehend) dokumentiert. So könnten die maßgeblichen Erwägungen, die zu den jeweiligen Bewertungen geführt haben, nicht nachvollzogen werden. Nicht dokumentierte Angaben könnten auch nicht in einem nachgelagerten gerichtlichen Verfahren nachgeschoben werden.
Demgegenüber hat das Bayerische Landesamt für Verfassungsschutz für den Antragsgegner
die Ablehnung des Antrags
beantragt.
Das Auswahlverfahren sei bei allen Bewerbern, internen wie externen, in identischer Weise erfolgt. Allen Bewerbern sei der gleiche Zeitansatz, nämlich eine Stunde, zur Vorbereitung der schriftlichen Arbeit und des abzugebenden Statements, gewährt worden. Die Auswahlkommission habe unmittelbar nach jedem Auswahlgespräch die Eignung des Bewerbers im Hinblick auf die fachspezifischen Fähigkeiten und die persönliche Eignung bewertet. Die Festlegung des Gesamtergebnisses sei in Notenstufen erfolgt. Interne wie externe Bewerber seien aufgrund ihres Ergebnisses im Auswahlverfahren verglichen und gereiht worden. Dabei seien die drei Teile des Auswahlverfahrens annähernd gleich gewichtet worden. Durch die Reihung habe sich die Entscheidung ergeben, welcher Bewerber als geeignet oder weniger geeignet angesehen werde.
Mit Schriftsatz vom 12. Oktober 2016 teilte das BayLfV mit, dass man sich entschieden habe, einen der ursprünglich zehn für Politologen ausgeschriebenen Dienstposten mit einem Absolventen des Studiengangs Public Management zu besetzen. Demnach verblieben noch neun Dienstposten, die mit Politologen besetzt werden sollen. Ergänzend wurde eine Ergebnisübersicht des Auswahlverfahrens in tabellarischer Form mitgeteilt, in der für interne Bewerber auch das Gesamturteil der aktuellen dienstlichen Beurteilung enthalten ist. Die hierbei berücksichtigten internen Bewerber (Platz 2, 7 und 9 der vorgenannten Ergebnisübersicht) seien bereits auf den jeweiligen Dienstposten bestellt worden. Auf die dienstlichen Beurteilungen sei nur als Korrektiv abgestellt worden, d. h. im Rahmen der Überprüfung, ob das Ergebnis des Auswahlverfahrens die aktuelle Eignung, Befähigung und fachliche Leistung widerspiegle. Grundlage für die Auswahlentscheidung sollte jeweils ein systematisiertes Personalauswahlgespräch mit strukturiertem Interview sein.
Bezüglich weiterer Einzelheiten wird auf die Gerichts- und vorgelegten Behördenakten verwiesen.
II.
Der Antrag nach § 123 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) ist zulässig und begründet.
1. Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht auch schon vor Klageerhebung eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach Satz 2 des § 123 Abs. 1 VwGO sind einstweilige Anordnungen auch zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, notwendig erscheint, um insbesondere wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern. § 123 Abs. 1 VwGO setzt daher sowohl einen Anordnungsgrund, d. h. ein Bedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtschutzes in Form der Gefährdung eines eigenen Individualinteresses, als auch einen Anordnungsanspruch voraus, d. h. die bei summarischer Überprüfung der Sach- und Rechtslage hinreichende Aussicht auf Erfolg oder zumindest auf einen Teilerfolg des geltend gemachten Begehrens in der Hauptsache. Der Antragsteller hat die hierzu notwendigen Tatsachen glaubhaft zu machen.
2. Es besteht ein Anordnungsgrund. Der Antragsgegner hat eine Auswahlentscheidung zugunsten der Beigeladenen getroffen und beabsichtigt, diesen – wie bereits bei drei weiteren internen Bewerbern geschehen – die in Streit stehenden Stellen zu übertragen. Mit der Stellenübertragung wird die Möglichkeit zu einer Ernennung in ein der jeweiligen Stelle entsprechendes Statusamt eröffnet und darüber hinaus die weitere Möglichkeit geboten, sich auf dem fraglichen Dienstposten zu bewähren. Dem steht die neueste Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, wonach ein Bewährungsvorsprung bei einer als rechtswidrig erkannten Dienstpostenübertragung im Rahmen eines erneuten Auswahlverfahrens unberücksichtigt bleiben muss (BVerwG, B. v. 10.5.2016 – 2 VR 2/15 – juris), nicht entgegen. Denn im Fall der Einstellung der für die Stellenbesetzung ausersehenen Beigeladenen, die zu einer Erhöhung des Personalkörpers führt, kommt ausweislich der externen Ausschreibung bei Vorliegen der beamtenrechtlichen Voraussetzungen auch die sofortige Übernahme in ein Beamtenverhältnis in Betracht bzw. werden die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für eine derartige Übernahme geschaffen (so auch VGH BW v. 6.12.2016 – 4 S 2078/16 – juris für einen vergleichbaren Fall, bei dem die Dienstpostenzuweisung zwingende Voraussetzung einer späteren Vergabe des Statusamts ist).
3. Es besteht auch ein Anordnungsanspruch. Die vom Antragsgegner zugunsten der Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung wurde nicht auf der Grundlage eines fehlerfrei durchgeführten Auswahlverfahrens getroffen, das dem Bewerbungsverfahrensanspruch der einzelnen Bewerber aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG), hier des Antragstellers, Rechnung trägt.
a) Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Grundsatzes der Bestenauslese zu besetzen. Die Geltung dieses Grundsatzes wird nach Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Die Vorschrift dient zum einen dem öffentlichen Interesse der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes, zum anderen trägt sie dem berechtigten Interesse des Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Mit den Begriffen Eignung, Befähigung und fachliche Leistung eröffnet Art. 33 Abs. 2 GG einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn. Dieser unterliegt schon von Verfassungs wegen einer nur eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG verleiht Beamten in diesem Rahmen das Recht, eine Auswahlentscheidung dahingehend überprüfen zu lassen, ob der Dienstherr ermessens- und beurteilungsfehlerfrei über ihre Bewerbung entschieden hat. Damit korrespondiert ein Bewerbungsverfahrensanspruch, dass die im Rahmen einer Stellenbesetzung vorzunehmende Auswahlentscheidung gemäß dem Verfassungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 94 Abs. 2 Verfassung des Freistaates Bayern (BV) nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu treffen ist (BVerfG, B. v. 11.5.2011 – 2 BvR 764/11 – juris Rn. 10; BVerwG, B. v. 4.11.2010 – 2 C 16.09 – juris Rn. 20; BayVGH, B. v. 7.5.2013 – 3 CE 12.2469 – juris Rn. 28).
Kommen mehrere Bewerber für einen höherwertigen Dienstposten in Betracht, muss der am besten Geeignete ausfindig gemacht werden. Der Bewerberauswahl dürfen nach Art. 33 Abs. 2 GG nur Gesichtspunkte zugrunde gelegt werden, die die unmittelbare Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen. Bei der Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers ist im Rahmen einer Prognose auf die Anforderungen des konkret zu besetzenden Dienstpostens abzustellen. Den von Art. 33 Abs. 2 GG geforderten Leistungsbezug weisen diejenigen Merkmale auf, die darüber Aufschluss geben können, in welchem Maß der Bewerber den Anforderungen des angestrebten Dienstposten voraussichtlich genügen wird (BVerwG, U. v. 4.11.2010, a. a. O. sowie B. v. 22.11.2012 – 2 VR 5.12 – juris Rn. 23 sowie B. v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 33, st. Rspr.).
Da der unterlegene Mitbewerber im gerichtlichen Verfahren Anordnungsanspruch und Anordnungsgrund glaubhaft zu machen hat und ihm die Darlegungslast für die von ihm behauptete Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung obliegt, ist er als Grundlage hierfür auf die in den Akten niedergelegten Auswahlerwägungen angewiesen. Andere Erkenntnisse stehen dem unterlegenen Bewerber nicht zur Seite und können von ihm auch nicht beschafft werden. Aus Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG folgt deshalb auch die Verpflichtung, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen (BAG, U. v. 21.1.2003 – 9 AZR 72/02 – BAGE 104, 295, 301; BayVGH, B. v. 21.1.2005 – 3 CE 04.2899 – BayVBl 2006, S. 91; HessVGH, B. v. 17.6. 1997 – 1 TG 2183/97 – ZTR 1997, S. 526, 527).
Nur so ist gewährleistet, dass ein erfolglos gebliebener Bewerber nicht gezwungen ist, Rechtsmittel ins Blaue hinein zu ergreifen. Dementsprechend begrenzt ist die Möglichkeit zur Ergänzung von Auswahlerwägungen (§ 114 Satz 2 VwGO). Die die Auswahlentscheidung tragenden Auswahlerwägungen sind deshalb im Auswahlverfahren schriftlich niederzulegen.
b) Vorliegend wurden die wesentlichen Auswahlerwägungen nicht im Auswahlverfahren schriftlich niedergelegt.
aa) Den vorgelegten Akten lässt sich entnehmen, dass im Rahmen einer gesonderten externen Ausschreibung und einer weiteren gesonderten internen Ausschreibung insgesamt 10 Stellen für Bewerber mit einem abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudium der Politologie vergeben werden sollen, davon maximal 5 an entsprechend qualifizierte Bestandsbeamte. Die vorgelegten Unterlagen haben durchweg die interne Besetzung der Dienstposten für Politologen zum Gegenstand, insbesondere enthält der Auswahlvermerk vom … Juni 2016 nur das Ergebnis des Auswahlverfahrens der internen Bewerber unter Darstellung ihrer im Auswahlverfahren erzielten Ergebnisse. Ein Leistungsvergleich mit externen Bewerbern wird nicht erwähnt. Lediglich in einem Nebensatz wird erwähnt, dass der Antragsteller „auch und gerade unter Berücksichtigung der Ergebnisse externen Bewerber“ nicht habe überzeugen können. Dienstliche Beurteilungen der internen Bewerber wurden nicht angesprochen, weiter wird nicht ausgeführt, ob und ggf. welcher Maßstab bei der Bewertung der Leistungen der internen und externen Bewerber im Auswahlverfahren angelegt worden ist.
bb) Im gerichtlichen Verfahren hat das BayLfV hierzu vorgetragen, dass für die Leistungsbewertung das Schulnotensystem 1 – 6 herangezogen worden sei, es keinen festen Punktekatalog zur Honorierung der Antworten gegeben habe und die abschließende Notenbewertung in Relation zur Leistung der anderen, auch der externen Bewerber, erfolgt sei. Da die internen Bewerber allerdings den Vorteil hätten, dass sie die Arbeit des BayLfV und damit die speziellen Anforderungen bereits seit Jahren kennen würden, habe man bei ihnen durchaus einen strengen Maßstab vor allem hinsichtlich der spezifischen politikwissenschaftlichen Fachkenntnisse angelegt. Im Rahmen des „Politologenkonzepts“ habe man bei den internen Bewerbern auch nicht auf die aktuelle Beurteilung, sondern auf das Ergebnis des Auswahlverfahrens abgestellt. Mit Schreiben vom 12. Oktober 2016 wurde weiter mitgeteilt, dass man sich zwischenzeitlich entschieden habe, einen der Dienstposten mit einem Absolventen des Studiengangs Public Management zu besetzen und demnach nur noch 9 Dienstposten verblieben, die mit Politologen besetzt werden. Letztlich seien alle Bewerber – interne wie externe – nach ihrem Ergebnis im Auswahlverfahren verglichen und gereiht worden.
cc) Weder die dokumentierten Auswahlerwägungen, noch die übrigen Verfahrensunterlagen belegen die vorstehenden, im gerichtlichen Verfahren abgegebenen Aussagen. Eine Gesamtreihung interner und externer Bewerber ist an keiner Stelle angesprochen und auch in keiner Form der vorgelegten Verfahrensunterlagen vorgelegt worden. Die mit Schriftsatz des Antragsgegners vom … September 2015 vorgelegten Unterlagen (1 Aktenvermerk mit Ergebnissen der internen Bewerber und 1 Übersicht der Ergebnisse der externen Bewerber) unterscheiden vielmehr strikt zwischen beiden Bewerbergruppen. Erst im gerichtlichen Verfahren wurde im Schriftsatz vom 12. Oktober 2016 eine solche Auflistung mit angegebenen Platzziffern vorgelegt.
Bei diesem Sachverhalt ist bereits unklar, ob von einem gesonderten Auswahlverfahren für interne Bewerber auszugehen ist (wofür die dargelegte Aktenlage spricht) oder von einem Gesamtauswahlverfahren für interne und externe Bewerber (wie der Sachvortrag des Antragsgegners nahelegt). Die Beantwortung dieser Frage ist jedoch wesentlich für die an das Auswahlverfahren zu stellenden Anforderungen. Während im ersten Fall sachlich von einem reinen Konkurrenzverhältnis unter Beförderungsbewerbern auszugehen wäre, da den erfolgreichen internen Bewerbern der Dienstposten zwar zunächst im Wege der Unterbesetzung zur dortigen Bewährung übertragen werden soll, diese allerdings später – ohne weiteres Auswahlverfahren – nach A 13 befördert werden sollen (sog. „Beförderungs- oder Bewährungsdienstposten“, vgl. BayVGH, B. v. 17.6.2008 – 3 CE 08.884 – juris Rn. 38), müsste man im zweiten Fall von einer Konkurrenz zwischen externen Einstellungsbewerbern und Bewerbern in einem bestehenden Beamtenverhältnis ausgehen. Das letztgenannte Konkurrenzverhältnis könnte als Dienstpostenkonkurrenz angesehen werden, allerdings nur, wenn man den vorgenannten Aspekt der Vorwirkung der Übertragung des Dienstpostens auf einen internen Bewerber für dessen nachfolgende Ernennung in ein Amt der Besoldungsgruppe A 13 ausblendet (insofern unterschiedlich zu BayVGH, B. v. 10.8.2012 – 3 CE 12.1392 – juris Rn. 26 ff., wo Bewerber nur entsprechend ihrem inne gehabten Statusamt auf den streitbefangenen Dienstposten bestellt wurden). Ungeachtet dessen wäre im ersten Fall das Auswahlverfahren an den Regelungen des Art. 16 des Gesetzes über die Leistungslaufbahn und die Fachlaufbahnen der bayerischen Beamten und Beamtinnen (Leistungslaufbahngesetz – LlbG) zu messen, während im zweiten Fall (einer Konkurrenz zwischen Einstellungsbewerbern und Bewerbern im bestehenden Beamtenverhältnis) der Dienstherr befugt ist, eine Personalauswahl im Rahmen eines weitergespannten Ermessensrahmens vorzunehmen (vgl. BayVGH, B. v. 10.8.2012, a. a. O., Rn. 27, 33 sowie BayVGH, U. v. 26.6.2014 – 7 BV 14.191 – juris Rn. 19 im Hinblick auf die Zulässigkeit eines strukturierten Interviews als Auswahlkriterium innerhalb und außerhalb bestehender Beamtenverhältnisse). Allein diese völlig unterschiedliche Auswirkung macht es erforderlich, im Auswahlverfahren klarzustellen, welche Art von Auswahlverfahren durchgeführt werden soll. Dies ist vorliegend unterblieben.
dd) Darüber hinaus gehört in jedem Fall zu den wesentlichen Auswahlerwägungen die Darlegung, ob und in welcher Weise dienstliche Beurteilungen von Bewerbern in einem bestehenden Beamtenverhältnis eine Rolle bei der Auswahlentscheidung gespielt haben. Gleiches gilt für die Frage, ob bei der Bewertung der von internen und externen Bewerbern im Auswahlverfahren erbrachten Leistungen jeweils der gleiche Bewertungsmaßstab angelegt worden ist und in welchem Verhältnis die Leistungen der Bewerber in den einzelnen Teilen des Auswahlverfahrens zueinander gewichtet wurden. Auch dieses ist vorliegend im Auswahlverfahren nicht erfolgt.
c) Die vorgenommene Auswahlentscheidung wurde aufgrund eines fehlerhaft durchgeführten strukturierten Interviews vorgenommen.
Das vom Antragsgegner vorgenommene Auswahlverfahren bestand aus drei Teilen, einer Textzusammenfassung aus mehreren Quellen, einem abzugebenden Statement zu einem Zitat des Bundespräsidenten sowie einem strukturierten Interview, die jeweils von einer Auswahlkommission zu bewerten waren. Das dabei auch vorgenommene strukturierte Interview stellt ein besonderes Auswahlverfahren zum Vorliegen der persönlichen Eignung dar (Art. 22 Abs. 1 Satz 2 2. Alt. LlbG). Die insoweit in Art. 22 Abs. 8 LlbG aufgestellten Anforderungen dienen der Gewährleistung des Leistungsprinzips und des Wettbewerbsgrundsatzes (Zängl in Weiss/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand Mai 2016, Art. 22 LlbG, Rn. 67). Die dortigen Anforderungen gelten für sämtliche Sachverhalte, in denen – wie vorliegend – mittels eines gesonderten wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahrens die persönliche Eignung für öffentliche Ämter festgestellt werden soll (Hüllmantel/Eck/Hoffmeyer/Luber/Weißgerber, LlbG, 1. Auflage 2011, Art. 22, Rn. 27). Im Einzelnen müssen die Mitglieder der Auswahlkommission, die von der für die Ernennung zuständigen Behörde zu bestimmen sind, besonders für die Durchführung des Auswahlverfahrens geschult worden sein und mindestens dem von den Bewerbern angestrebten Eingangsamt angehören (Art. 22 Abs. 8 Satz 3 und 4 LlbG). Darüber hinaus ist das Interview gemäß seiner vorgegebenen Struktur bei jedem Bewerber in vergleichbarer Weise durchzuführen, um dem Wettbewerbsgrundsatz und dem Gebot der Chancengleichheit gerecht zu werden. Das Ergebnis des Auswahlverfahrens kann nur lauten „geeignet“ oder „nicht geeignet“ (Art. 22 Abs. 8 Satz 6 LlbG).
Diese Anforderungen wurden im vorliegenden Verfahren nicht erfüllt. Zwar ist davon auszugehen, dass die Mitglieder der Auswahlkommission ihrem Statusamt entsprechend qualifiziert waren, allerdings ist nicht ersichtlich, dass sie für die Durchführung des Auswahlverfahrens besonders geschult wurden. Ausweislich des vom BayLfV vorgelegten Gehefts mit 10 Auswahlunterlagen wurden die im strukturierten Interview gestellten Einzelfragen auch nicht entsprechend der dort vorgegebenen Struktur mit „gute Antwort“, „zufriedenstellend“, „zweifelhaft“ oder „schlecht“ bewertet, sondern lediglich allgemeine Bemerkungen sehr unterschiedlicher Art und Ausmaßes abgegeben, die die anschließend vorgenommene Einwertung nicht nachvollziehbar machen kann. Als Ergebnis des Auswahlverfahrens ist nur die Bewertung mit „geeignet“ oder „nicht geeignet“ vorgesehen, nicht jedoch die vom Antragsgegner vorgenommene Bewertung mit Schulnoten (vgl. hierzu Zängl, a. a. O., Rn. 69). Besonders eklatant tritt die nicht einheitlich strukturiert vorgenommene Leistungsbewertung beim Beigeladenen zu 4, Nr. 8 des vorgelegten Gehefts der 10 Auswahlunterlagen) zu Tage. Hier fehlt abgesehen von den dürftigen Bemerkungen zum strukturierten Interview schon die Bewertung der jeweiligen 3 Teile des Auswahlverfahrens, lediglich die Gesamtnote (2-) wird festgehalten. Diese Einwertung erfolgte einzig hier in Form eines Aktenvermerks durch den sonst (jedenfalls nicht durchgehend) mitbeteiligten Dr. B. und entspricht damit offensichtlich nicht dem Vorgehen bei den anderen Bewerbern. Damit wurden insgesamt die Anforderungen an ein strukturiertes Interview als Auswahlinstrument zur Gewährleistung des Leistungsprinzips und des Wettbewerbsgrundsatzes nicht hinreichend transparent eingehalten.
d) Es ist auch nicht auszuschließen, dass der Antragsteller bei einem fehlerfrei durchgeführten Auswahlverfahren zu berücksichtigen gewesen wäre. Die durchgeführte Leitungsbewertung ist aufgrund der unzureichenden Dokumentation der tragenden Auswahlerwägungen und der vorgenannten Verfahrensfehler nicht hinreichend transparent und nachvollziehbar. Nicht ausgeschlossen werden kann, dass bei den internen Bewerbern in rechtlich unzulässiger Weise ein strengerer Bewertungsmaßstab angelegt worden ist (hierauf deutet die abschließende Bemerkung im Schriftsatz des Antragsgegners vom 16.8.2016, eingegangen bei Gericht am 19.8.2016, hin) als bei den externen Bewerbern, was allerdings mangels ausreichender Dokumentation der vorgenommenen Auswahl nicht abschießend überprüft werden kann.
In dieser Situation ist es dem Gericht nicht möglich zu prognostizieren, mit welchem Ergebnis ein fehlerfrei durchgeführtes Auswahlverfahren ausgehen wird, jedenfalls lässt sich dies nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit vorhersagen (vgl. hierzu BayVGH, B. v. 24.3.2016 – 3 CE 16.290 – juris Rn. 32 ff.).
4. Nach alldem war dem Antrag stattzugeben.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Es entspricht der Billigkeit, dass die Beigeladenen, die sich bisher nicht geäußert haben, ihre außergerichtlichen Kosten selbst tragen.
Die Streitwertfestsetzung folgt für jedes der 6 Stellenbesetzungsverfahren aus § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 1 und 2 des Gerichtskostengesetzes (GKG).