Arbeitsrecht

Arbeitnehmer, Urlaubsanspruch, Krankheit, Berufung, Arbeitsvertrag, Minderung, Arbeitsleistung, Urlaubsabgeltung, Revision, Erkrankung, Entgeltfortzahlung, Arbeitsentgelt, Zusatzurlaub, Anspruch, unangemessene Benachteiligung, Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub, kein Anspruch

Aktenzeichen  7 Sa 347/20

2.3.2021
Rechtsgebiet:
Fundstelle:
BeckRS – 2021, 8277
Gerichtsart:
LArbG
Gerichtsort:
Nürnberg
Rechtsweg:
Arbeitsgerichtsbarkeit
Normen:
BurlG § 7 Abs. 4
BGB § 305
BGB § 307

 

Leitsatz

Die formularmäßige Vereinbarung im Arbeitsvertrag,  „Urlaubsabgeltung wird nur in Höhe des noch nicht genommenen gesetzlichen Urlaubsanspruches gewährt.“ ist nicht intransparent i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB i. V. m. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Verfahrensgang

9 Ca 300/20 2020-08-04 Endurteil ARBGWUERZBURG ArbG Würzburg

Tenor

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichtes Würzburg, Kammer Schweinfurt – 9 Ca 300/20 – vom 04.08.2020 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Gründe

A.
Die Berufung ist zulässig.
Die Berufung ist statthaft nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2b ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO.
Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden nach § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO.
B.
Die Berufung ist nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Die Kürzungsregelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV verstößt nicht gegen Vorschriften der AGB-Kontrolle und ist auch nicht aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam. Die Klägerin hat deshalb nur einen Anspruch auf Abgeltung von acht nicht in Natur genommenen Urlaubstagen.
Dies hat das Erstgericht in seiner sorgfältigen Begründung zutreffend erarbeitet. Das Berufungsgericht schließt sich den Ausführungen des Erstgerichtes nach eigener Prüfung an nach § 69 Abs. 2 ArbGG. Ergänzend ist zum Berufungsvorbringen noch auszuführen:
1. Die Kürzungsregelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV ist wie der gesamte § 10 ArbV eine allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 BGB. § 10 ArbV wurde von der Beklagten vorformuliert, die Klägerin hatte keinen Einfluss auf die verwendeten Formulierungen. Eine AGB-Kontrolle nach §§ 306 bis 309 BGB findet statt.
2. Die Kürzungsregelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV verstößt gegen kein Klauselverbot der §§ 308, 309 BGB.
3. Die Kürzungsregelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 BGB.
(1) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. In der Gefahr, dass er wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt oder von deren Wahrnehmung abgehalten wird, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 9 AZR 382/07 -, Rn. 39, zitiert nach juris, in jüngerer Zeit BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 273/18 -, Rn. 42, zitiert nach juris.
(2) Für den vorliegenden Fall ergibt sich hieraus, dass kein Verstoß gegen das Transparenzgebot vorliegt, da die Klägerin mit der Regelung nicht im Unklaren darüber bleibt, welcher Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist und im Umkehrschluss, welcher Urlaubsanspruch ersatzlos verfällt. In § 10 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages wird die Klägerin klar darüber in Kenntnis gesetzt, dass sie Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von zwanzig Arbeitstagen in der Fünftagewoche nach § 3 BurlG hat und einen darüber hinaus gehenden „vertraglichen Zusatzurlaub“ von weiteren zehn Arbeitstagen. § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV lässt sich dem Wortlaut nach problemlos und eindeutig entnehmen, dass nur nicht genommener gesetzlicher Urlaub abgegolten wird und nicht auch „vertraglicher Zusatzurlaub“.
4. Die Kürzungsregelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 BGB, weil die arbeitsvertragliche Vereinbarung infiziert wäre durch die vermeintlich widersprüchlichen Vorschriften des § 10 Ziffer 1 Satz 3 ArbV und § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbV.
(1) § 306 Abs. 1 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten bleibt. Dieser Grundsatz gilt im Arbeitsrecht ohnehin allgemein. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz. Die Teilbarkeit der Klausel ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem “blauen Stift” zu ermitteln, der sogenannte blue-pencil-test. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen, BAG, Urteil vom 12.03.2008 – 10 AZR 152/07 -, Rn. 27 f, zitiert nach juris. Nur in diesem Sinne ist die Theorie der Klägerin von einer Infektion einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung durch eine andere und Infektionsschutz durch AGB-Kontrolle nach der Rechtsprechung des BAG denkbar.
(2) Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht dazu in seinen Entscheidungsgründen, dort Ziffer 2.c., die erforderlichen Ausführungen zum behaupteten Wertungswiderspruch zwischen § 10 Abs. 1 Satz 3 ArbV und § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbV sowie zum Ergebnis eines blue-pencil-testes gemacht, denen sich das Berufungsgericht anschließt. § 10 Abs. 1 Satz 3 ArbV und § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbV regeln unterschiedliche Sachverhalte mit unterschiedlichen Rechtsfolgen. Ein Wertungswiderspruch ist auch für das Berufungsgericht nicht ersichtlich. Bei einer Streichung des von der Klägerin beanstandeten § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbV mittels des blue-pencil-Testes entfällt der dort vorgesehene Rechenschritt für die Berechnung des Urlaubsanspruches im Ein- und Austrittsjahr, was die Berechnung nicht schwieriger macht.
5. Die Kürzungsregelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV benachteiligt die Klägerin auch nicht unangemessen nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB i.V.m. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen zum Urlaub, von der abgewichen wird, nicht vereinbar wäre.
a) Die Regelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV weicht nicht von dem Grundgedanken des § 1 BurlG ab, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses abhängt, nicht notwendig von der Erbringung der Arbeitsleistung.
(1) Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub knüpft nach § 1 BurlG grundsätzlich nur an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses an. Der Anspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbringt, BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 -, Rn. 8, zitiert nach juris. Der Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub dient – wie es § 1 BUrlG mit dem Wort „Erholungsurlaub“ auch deutlich zum Ausdruck bringt – der Erholung des Arbeitnehmers und ist arbeitsleistungsunabhängig. Gewährt der Arbeitgeber einen darüber hinaus gehenden arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub, so gilt dies für diesen arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub in gleicher Weise, BAG, Urteil vom 22.07.2014 – 9 AZR 981/12 -, Rn. 24, zitiert nach juris, für den im dortigen Fall gewährten Gesamturlaub von 30 Tagen pro Jahr. Der gesetzliche Mindesturlaub wie auch der arbeitsvertragliche Zusatzurlaub stehen deshalb nicht im arbeitsrechtlichen Synallagma von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt, soweit sich nicht aus den arbeitsvertraglichen Regelungen zum Zusatzurlaub ausnahmsweise etwas anderes ergibt. Bei den arbeitsvertraglichen Regelungen zum Zusatzurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, sind die Parteien des Arbeitsvertrages in ihrer Regelungsmacht frei und nicht durch die Regelungen des BurlG und ihre richtlinienkonforme Ausgestaltung durch EuGH und BAG gebunden, BAG, Urteil vom 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 -, Rn. 23, zitiert nach juris, und in jüngster Zeit BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 321/16 -, Rn. 52, zitiert nach juris.
(2) Für den vorliegenden Fall ergibt sich hieraus, dass die Regelung in § 10 Ziffer 4 Satz 2 ArbV nicht von den wesentlichen Grundgedanken der Regelung des § 7 Abs. IV BurlG abweicht, weil diese von vorne herein keine Geltung für den arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub beanspruchen. § 7 Abs. 4 BurlG und seine Ausformung durch die Rechtsprechung beanspruchen nur dort Geltung für den arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub, wo die Parteien des Arbeitsvertrages für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine eigenständige Regelung getroffen haben für den dann noch offenen nicht in Natur gewährten arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub. Eine solche eigenständige Regelung wurde getroffen in § 10 Ziffer 4 Satz 2 ArbV mit der Beschränkung der Urlaubsabgeltung auf die Abgeltung nur des gesetzlichen Urlaubes, nicht des arbeitsvertraglichen Zusatzurlaubes.
Für den vorliegenden Fall ergibt sich hieraus ferner, dass die Regelung in § 10 Ziffer 4 Satz 2 ArbV auch nicht von den wesentlichen Grundgedanken des arbeitsrechtlichen Synallagmas von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt abweicht. Dieses gilt grundsätzlich nicht für den gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Urlaubsanspruch. Anderes könnte sich nur ergeben, wenn die Parteien des Arbeitsvertrages den arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub abweichend von der gesetzlichen Regelung ausdrücklich in das Synallagma gestellt hätten. Dafür fehlen aber im vorliegenden Fall ausreichende Anhaltspunkte.
Aus § 10 Abs. 1 Satz 3 ArbV ergeben sich insoweit keine ausreichenden Anhaltspunkte. § 10 Abs. 1 Satz 3 ArbV führt zu einer Minderung des arbeitsvertraglichen Zusatzurlaubes um ein Zwölftel für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf „Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat“. Damit verliert der Arbeitnehmer nicht konsequent in allen Fällen, in denen er nicht arbeitet und dieser Zustand länger als ein Kalendermonat andauert, ein Zwölftel seines arbeitsvertraglichen Zusatzurlaubes. Dieser bleibt vielmehr bestehen auch in den Fällen des Anspruches auf Entgelt ohne Arbeitsleistung aus einer der anspruchserhaltenden Normen des Arbeitsrechtes wie § 2 EFZG, § 3 EFZG oder § 615 BGB. Die für eine synallagmatische Verknüpfung von Zusatzurlaub und Arbeitsleistung erforderliche Verbindung ergibt sich hieraus nicht.
Auch aus § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbV ergeben sich keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien den Zusatzurlaub in ein synallagmatisches Verhältnis stellen wollten. Nach § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbV verringert sich der Urlaubsanspruch insgesamt, also der gesetzliche und der arbeitsvertragliche Urlaub, um ein Zwölftel für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis ruht. Das ruhende Arbeitsverhältnis ist davon gekennzeichnet, dass die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert sind bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis, sei es kraft Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages wie beispielsweise beim Sonderurlaub ohne Bezüge oder kraft Gesetzes bei der Elternzeit oder bei der Pflegezeit. Im Falle der Erkrankung eines Arbeitnehmers mit der Folge der Arbeitsunfähigkeit mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung ruht das Arbeitsverhältnis nicht. Im Fall der über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehenden Erkrankung ruht das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht, sondern auf Seiten des Arbeitnehmers liegt eine Leistungsstörung vor, BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 10 AZR 850/12 -, Rn. 14, zitiert nach juris. Die Regelung des § 10 Abs. 2 Satz 2 ArbV lässt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in all den Fällen des aktiven Arbeitsverhältnisses unberührt, in dem der Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Grundentscheidung einen Urlaubsanspruch hat, und dies auch ohne Erbringung einer Arbeitsleistung. Die für eine synallagmatische Verknüpfung von Zusatzurlaub und Arbeitsleistung erforderliche Verbindung ergibt sich auch hieraus nicht.
b) Die Regelung des § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV weicht auch nicht von dem Grundgedanken des § 7 Abs. 4 BurlG ab, dass der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubes nicht ohne Weiteres bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses untergehen kann, sondern nur der Freistellungsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis entfällt, nicht aber der Vergütungsanspruch, so für den Fall der langen Erkrankung vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 -, Rn. 9, zitiert nach juris, und für den Fall des Todes des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis, BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 9 AZR 328/16 -, Rn. 17, zitiert nach juris.
(1) Bei den arbeitsvertraglichen Regelungen zum Zusatzurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, sind die Parteien des Arbeitsvertrages in ihrer Regelungsmacht frei und nicht durch die Regelungen des BurlG und ihre richtlinienkonforme Ausgestaltung durch EuGH und BAG gebunden, BAG, Urteil vom 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 -, Rn. 23, zitiert nach juris, und in jüngster Zeit BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 321/16 -, Rn. 52, zitiert nach juris. Die Vertragsfreiheit schließt dabei auch das Recht ein, das teilweise oder vollständige Erlöschen des arbeitsvertraglichen Zusatzurlaubes für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzusehen, BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 9 AZR 328/16 -, Rn. 33, zitiert nach juris.
(2) Im vorliegenden Fall liegt mit § 10 Abs. 4 Satz 2 ArbV kein Fall vor, in dem von den gesetzlichen Regelungen des § 7 Abs. 4 BurlG und der dazu ergangenen Rechtsprechung abgewichen wird, weil diese Regelungen für den arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub schlicht nicht gelten.
An diesem Ergebnis ändert sich nichts durch die schon erstinstanzlich aufgeworfene Frage, wer die Verantwortung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Entstehen eines entsprechenden Abgeltungsanspruches für den noch nicht eingebrachten arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub trägt. Dies stellt nicht die Wirksamkeit der getroffenen Regelung unter dem Aspekt der unangemessenen Benachteiligung in Frage, sondern ist eine Frage des Schadensersatzanspruches des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber durch etwaiges rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten den ersatzlosen Untergang des Anspruches auf den arbeitsvertraglichen Zusatzurlaub mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat.
Die Berufung war daher zurückzuweisen.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 97 Abs. 1 ZPO.
D.
Die Revision war nicht zuzulassen nach § 72 Abs. 1 und 2 Nr. 1 ArbGG.

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