Arbeitsrecht

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Aktenzeichen  2 Ca 600/20

Datum:
4.8.2020
Rechtsgebiet:
Fundstelle:
BeckRS – 2020, 51806
Gerichtsart:
ArbG
Gerichtsort:
Würzburg
Rechtsweg:
Arbeitsgerichtsbarkeit
Normen:

 

Leitsatz

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 08.04.2020 nicht aufgelöst worden ist.
2. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Endzeugnis zu erteilen, das Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält sowie sich auf Führung und Leistung erstreckt.
3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 5.327,61 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.035,30 € brutto seit 21.04.2020, aus weiteren 1.800,00 € brutto seit 21.05.2020, aus weiteren 1.800,00 € brutto seit 23.06.2020 und aus weiteren 692,31 € brutto seit 01.07.2020 zu zahlen.
4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
5. Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
6. Der Streitwert wird auf 7.266,07 € festgesetzt.
Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Gründe

Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.
Die außerordentliche Kündigung vom 08.04.2020 ist rechtsunwirksam. Die Klägerin hat Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, auf Vergütung für den Zeitraum 14.04.2020 – 30.06.2020 in Höhe von insgesamt 4.635,30 € brutto und auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 692,31 € brutto.
Im Einzelnen gilt Folgendes:
I.
Die Klage ist zulässig.
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 b und a ArbGG. Das Arbeitsgericht Würzburg ist gemäß § 48 Abs. 1 a Satz 1 ArbGG örtlich zuständig.
II.
Die Klage ist überwiegend begründet.
1. Die außerordentliche Kündigung vom 08.04.2020 ist rechtsunwirksam. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde deshalb erst durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 30.06.2020 beendet. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, hat die Klägerin diese hilfsweise ordentliche Kündigung nicht angefochten.
Für die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB.
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst ist zu klären, ob ein wichtiger Grund „an sich“ besteht. In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Bereits auf der ersten Prüfungsstufe liegen keine Tatsachen vor, die die außerordentliche Kündigung vom 08.04.2020 rechtfertigen können.
Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit zum einen seine Hauptleistungspflicht erheblich, indem er keine Arbeitsleistung erbringt, obwohl er arbeiten könnte. Zum anderen erhält er bei einer vorgetäuschten Erkrankung regelmäßig unberechtigt Entgeltfortzahlung, was zugleich den Straftatbestand des Betruges erfüllen kann (LAG MecklenburgVorpommern, Urteil vom 30.07.2019 – 5 Sa 246/18 m. w. N.).
Dem Arbeitgeber obliegt im Kündigungsschutzprozess, den Beweis für den erhobenen Kündigungsvorwurf zu führen (LAG Hamm, Urteil vom 13.03.2015 – 1 Sa 1534/14 m. w. N.). Der Beklagte hat nicht bewiesen, dass die Klägerin ab 03.04.2020 eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat.
Die Klägerin hat für den Zeitraum 03.04.2020 bis einschließlich 09.04.2020 (Gründonnerstag) eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG vorgelegt. Einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt ein hoher Beweiswert zu. Sie hat die Vermutung der inhaltlichen Richtigkeit für sich. Erhebt der Arbeitgeber trotzt vorgelegter ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung den Vorwurf, die Arbeitsunfähigkeit sei nur vorgetäuscht, muss er einerseits vortragen, dass der Arbeitnehmer ihn vorsätzlich über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit getäuscht hat und darüber hinaus ausreichende Tatsachen darlegen und beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit Anlass geben und den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit erschüttern. Ist ihm dies gelungen, so ist es unter Berücksichtigung der im Kündigungsschutzprozess greifenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast Sache des Arbeitnehmers, darzulegen, welche Erkrankungen zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen diese mit sich gebracht haben und welche Verhaltensweisen ihm ärztlicherseits auferlegt worden sind. Bei ausreichender Substantiierung ist es sodann Aufgabe des Arbeitgebers, den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers, dem es obliegt, die ihn behandelnden Ärzte von der ärztlichen Schweigepflicht zu entbinden, zu widerlegen (LAG Hamm, a.a.O., m.w.N.).
Der Beklagte hat keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern könnten. Zu beachten ist, dass die Klägerin die von ihr vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht dafür „benötigte“, um sich eine von ihr gewünschte Befreiung von der Arbeitspflicht zu verschaffen. Für den 03.04.2020 bestand ohnehin keine Arbeitspflicht, weil sich die Klägerin an diesem Tag noch in häuslicher Quarantäne befand. Im Übrigen hatte der Beklagte auch der Klägerin für den Zeitraum der geplanten Praxisschließung (03.04.2020 bis 13.04.2020) gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG Urlaub erteilt. An diese Erklärung ist der Beklagte gebunden. Der Urlaub konnte nicht einseitig unter Hinweis auf die Sicherstellung der medizinischen Versorgung der Patienten rückgängig gemacht werden. Mag sein, dass durch den vorgelegten WhatsApp-Chat belegt ist, dass die Klägerin und ihre Kolleginnen unter allen Umständen an der damals vereinbarten Praxisschließung wegen Urlaubs vom 03.04.2020 bis 13.04.2020 festhalten wollten. Der Wunsch eines Arbeitnehmers einen bereits bewilligten Urlaub auch antreten zu dürfen, ist nicht geeignet, den Beweiswert einer für den Urlaubszeitraum vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Auch die Tatsache, dass drei Mitarbeiterinnen ab dem 03.04.2020 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt haben, erschüttert den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Klägerin nicht. Dies ergibt sich bereits daraus, dass weder die Klägerin noch die beiden anderen Mitarbeiterinnen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung brauchten, um ab dem 03.04.2020 der Arbeit fernzubleiben. Der Beklagte behauptet jedenfalls nicht, die Klägerin und ihre beiden Kolleginnen hätten sich dahingehend abgesprochen, sich gleichzeitig arbeitsunfähig krank zu melden, ohne tatsächlich krank zu sein. Wenn vier Mitarbeiterinnen (einschließlich Frau NG.) in der WhatsApp-Gruppe am 03.04.2020 praktisch zeitgleich das ursprünglich erstellte Hinweisschild bezüglich der Praxisschließung vom 03.04.2020 bis 13.04.2020 verbunden mit dem Hinweis „Wir machen Urlaub, Ihr Praxisteam“ posten, bringen sie damit zum Ausdruck, dass sie an der ursprünglichen Urlaubsplanung festhalten wollen. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Klägerin ist durch diese „Aktion“ jedoch nicht erschüttert.
Selbst wenn man die Auffassung vertreten würde, der Beklagte habe ausreichende Tatsachen dargelegt und bewiesen, die zu ernsthaften Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit der Klägerin Anlass geben und damit den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, ist darauf hinzuweisen, dass die Klägerin konkrete Angaben zu ihrer Erkrankung und den daraus folgenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen gemacht hat. Außerdem hat sie deutlich gemacht, dass sie nach entsprechendem gerichtlichen Hinweis bereit ist, ihre behandelnde Ärztin von der Schweigepflicht zu entbinden. Es wäre damit auf jeden Fall Sache des Beklagten gewesen, den konkreten Sachvortrag der Klägerin zu widerlegen (LAG Hamm, a.a.O., m.w.N.), zB. durch Benennung der behandelnden Ärztin als Zeugin (§ 373 ZPO). Nicht die Klägerin muss beweisen, dass sie arbeitsunfähig krank war, sondern der Beklagte muss beweisen, dass die Klägerin eine Erkrankung nur vorgetäuscht hat, also dass sie tatsächlich nicht arbeitsunfähig krank war.
2. Der Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin gemäß § 109 Abs. 1 GewO ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.
3. Der Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin restliche Vergütung für April 2020 in Höhe von 1.035,30 € brutto sowie Vergütung für die Monate Mai und Juni 2020 in Höhe von jeweils 1.800,00 € brutto zu zahlen.
Der Anspruch ergibt sich aus §§ 611 a Abs. 2, 615 S. 1, 296 BGB. Durch Ausspruch der unwirksamen außerordentlichen Kündigung kommt der Beklagte automatisch in Annahmeverzug, ohne dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung anbieten musste (BAG Urteil vom 24.09.2003 – 5 AZR 500/02 m.w.N.).
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Da gemäß § 5 S. 2 des Arbeitsvertrages das Gehalt jeweils zum 20. eines Monats zur Zahlung fällig ist, tritt Verzug grundsätzlich ab 21. des laufenden Monats ein. Eine Ausnahme gilt für den Monat Juni 2020. Da der 20.06.2020 ein Samstag war, ist gemäß § 193 BGB die Leistung erst am nächsten Werktag, also am 22.06.2020, zu bewirken, so dass Verzug erst ab 23.06.2020 eintritt.
4. Die Klägerin hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Abgeltung von 10 Urlaubstagen in Höhe von 692,31 € brutto.
Soweit die Klägerin im Schriftsatz vom 23.07.2020 ausgehend von einer Fünf-TageWoche einen Betrag in Höhe von 830,77 € brutto errechnet, ist diese Berechnung fehlerhaft.
Der Urlaubsanspruch beträgt gemäß § 4 des Arbeitsvertrages jährlich 26 Werktage und nicht 26 Arbeitstage. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2020 ergibt sich gemäß § 5 Abs. 1 c) BUrlG ein Teilurlaubsanspruch von 13 Werktagen. Unstreitig wurden bereits 3 Urlaubstage genommen, so dass noch 10 Werktage in entsprechender Anwendung des § 11 BUrlG wie folgt abzugelten sind: 1.800 €x3 : 78x 10 = 692,31 €.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
III.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.
IV.
Hinsichtlich der Streitwertfestsetzung (§ 61 Abs. 1 ArbGG) gilt Folgendes:
Für die Kündigungsschutzklage ist gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG grundsätzlich die Höhe der Vergütung maßgeblich, die für den Zeitraum ab Zugang der fristlosen Kündigung 14.04.2020 bis zum 30.06.2020 zu zahlen ist. Da die Klägerin mit den Klageanträgen Ziffern 4), 5) und 6) die Annahmeverzugsvergütung ebenfalls geltend macht, erfolgt wegen wirtschaftlicher Identität insoweit nur die einmalige Berücksichtigung eines Wertes von 4.635,30 €. Hinzuzurechnen ist der Streitwert für das Arbeitszeugnis in Höhe eines Bruttomonatsgehalts von 1.800,00 € und der Wert der geltend gemachten Urlaubsabgeltung in Höhe von 830,77 € (§ 45 Abs. 1 S. 2 GKG), so dass sich insgesamt ein Streitwert von 7.266,07 € ergibt.
V.
Es besteht kein gesetzlich begründeter Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen (§ 64 Abs. 3 ArbGG).

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