Arbeitsrecht

Kündigung unter anderem wegen des Vorwurfs von “Stasi-Methoden” und des Mobbings

Aktenzeichen  7 Sa 181/21

Datum:
6.4.2022
Rechtsgebiet:
Gerichtsart:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 7. Kammer
Dokumenttyp:
Urteil
ECLI:
ECLI:DE:LAGRLP:2022:0406.7Sa181.21.00
Normen:
§ 314 Abs 2 S 1 BGB
§ 626 Abs 1 BGB
§ 109 Abs 1 GewO
Art 5 Abs 1 S 1 GG
Art 5 Abs 2 GG
§ 1 Abs 2 S 1 KSchG
§ 13 Abs 1 S 3 KSchG
§ 9 Abs 1 S 2 KSchG
Spruchkörper:
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Verfahrensgang

vorgehend ArbG Koblenz, 14. Dezember 2020, 5 Ca 180/20, Urteil

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Dezember 2020, Az. 5 Ca 180/20, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand


Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und einen Auflösungsantrag der Beklagten.
Die 1963 geborene Klägerin ist verheiratet und gegenüber zwei in der Ausbildung befindlichen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Die 2002 geborene Tochter der Klägerin absolvierte im Jahr 2019 eine Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten bei der B. und besuchte die Berufsschule. Die weitere im Jahr 1998 geborene Tochter der Klägerin absolvierte zu diesem Zeitpunkt eine Ausbildung zum mittleren Beamtendienst und war in der Zeit von September 2019 bis März 2020 zur Ausbildung in O. Beide Töchter hatten über die Weihnachtsfeiertage 2019/2020 Ferien.
Die Klägerin ist seit dem 1. Juli 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag zunächst ein Arbeitsvertrag vom 24. Juni 1980 für den Tätigkeitsbereich „Schreib- und Sekretariatsarbeiten im Vorstandsbereich und in der Kreditabteilung“ (Blatt 5 f. der Akte) zugrunde, sodann ein Anstellungsvertrag vom 21. November 2005 (Blatt 7 f. der Akte), mit dem die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin mit 12,5 Stunden festgelegt wurde. Seit dem 15. Juni 2016 wird die Klägerin als Mitarbeiterin in der sogenannten C. Filiale mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 12,5 Stunden beschäftigt. Sie erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.482,08 €.
Im Betrieb der Beklagten sind circa 78 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG in mehreren Geschäftsstellen beschäftigt. Ein Betriebsrat ist errichtet.
Im Betrieb existiert eine Betriebsvereinbarung zu allgemeinen Urlaubsgrundsätzen vom 15. Januar 2018 (im Folgenden: BV Urlaubsgrundsätze). Nach deren § 6 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern während der Schulferien grundsätzlich Vorrang bei der Urlaubsplanung.
Die Klägerin stellte am 25. Oktober 2019 einen Antrag auf Gewährung von Gleitzeit für geleistete Überstunden aus Migration für den 30. Dezember 2019 und den 3. Januar 2020.
Mit Schreiben vom 31. Oktober 2019 (Blatt 117 der Akte) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie unter anderem am 30. Dezember 2019 zur Arbeit eingeteilt sei. Am 22. November 2019 lehnte die Beklagte über eine zur Abwicklung von Urlaubs- und Gleitzeitanträgen genutzte Software den Gleitzeitantrag der Klägerin für den 30. Dezember 2019 ab. Daraufhin wandte sich die Klägerin per E-Mail vom 25. November 2019 (Blatt 87 der Akte) an ihre Vorgesetzte, Frau J., und wies darauf hin, dass die beiden Tage in die Ferienzeit ihrer beiden schulpflichtigen Kinder fielen und bat um Begründung der Ablehnung.
Auf die Antwort von Frau J. per E-Mail vom 28. November 2019 (Blatt 86 der Akte), die beantragte Gleitzeit habe „aufgrund betrieblicher Belange nicht im Ganzen genehmigt“ werden können, reagierte die Klägerin mit E-Mail vom 6. Dezember 2019 (Blatt 86 der Akte) und bat um detaillierte und schriftliche Erläuterung der „angeblich entgegenstehenden betrieblichen Belange“ und wies darauf hin, dass die Urlaubsablehnung bei der zu dieser Zeit bestehenden Urlaubskonstellation in der C. F. ihrer Meinung nach gegen die BV Urlaubsgrundsätze verstoße. Frau J. beantwortete diese E-Mail der Klägerin nicht. In der Folgezeit war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt und nahm ihre Arbeit am 23. Dezember 2019 wieder auf. Gegen Nachmittag dieses Tages kam es zu einem Gespräch zwischen ihrer Vorgesetzten und der Klägerin. Der genaue Gesprächsinhalt ist zwischen den Parteien streitig.
Am 30. Dezember 2019 sandte die Klägerin folgende E-Mail an ihre Vorgesetzte Frau J. und in Kopie an den Betriebsrat:
“Betreff: Antwort: WG: Antwort Ablehnung der Einreichung Überstunden Migration vom 30.12.2019 – 03.01.2020
Hallo (…),
mit Bezug auf Deine E-Mail vom 28.11.2019 habe ich mit E-Mail vom 06.12.2019 zur rechtswidrigen Urlaubsablehnung am 30.12.2019 um detaillierte schriftliche Stellung gebeten. Am 23.12.2019 habe ich Dich an die seit 17 Tagen ausstehende Antwort erinnert und eine zeitnahe Antwort erbeten. Daraufhin hast Du mir mündlich mitgeteilt, dass Du keine Stellungnahme abgibst und die Urlaubsablehnung weiter Bestand habe.
Damit höhlst Du, die mir zustehenden Rechte als Arbeitnehmerin aus und kommst Deiner Informationspflicht nicht nach. Dies beeinträchtigt die vertrauensvolle Zusammenarbeit erheblich.
Dieses Mobbing werde ich künftig nicht mehr tolerieren und weitere Schritte einleiten.
Freundliche Grüße,(…)”
§ 7 Betriebsvereinbarung Urlaubsgrundsätze sieht die Hinzuziehung des Betriebsrats bei Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor.
Mit Schreiben vom 8. Januar 2020, wegen dessen Inhalts auf Blatt 70 f. der Akte Bezug genommen wird, hörte die Beklage den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen sowie hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Dieser hat der Kündigung mit Schreiben vom 10. Januar 2020 (Blatt 72 der Akte) widersprochen.
Mit Schreiben vom 10. Januar 2020 (Blatt 11 der Akte), der Klägerin am gleichen Tag um 15.45 Uhr durch Einwurf in ihren Briefkasten zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
Unter dem 16. Januar 2020 wurde die Beklagte von der Klägerin unter Fristsetzung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses aufgefordert.
Mit ihrer am 16. Januar 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 23. Januar 2020 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten. Sie erweiterte ihre Klage mit am 4. Februar 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag, der Beklagten zugestellt am 5. Februar 2020, um den Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, hilfsweise Endzeugnisses.
Die Klägerin hat vorgetragen,
die Kündigung vom 10. Januar 2020 sei unwirksam. Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, lägen nicht vor. Die gleichzeitig ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass der bei der Beklagten eingerichtete Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung im Sinne des § 102 BetrVG angehört worden sei.
Anlässlich einer am 6. November 2019 stattgefundenen Teambesprechung sei von der Zeugin J. angedeutet worden, dass alle von den Mitarbeitern der C. gestellten Urlaubsanträge über die Weihnachtsfeiertage und den Jahreswechsel bewilligt würden. Trotzdem sei ihr Urlaubsantrag für den 30. Dezember 2019 am 22. November 2019 durch die Zeugin J. abgelehnt worden.
Frau J. habe im Gespräch vom 23. Dezember 2019 geäußert, dass sie zu der Ablehnung des Gleitzeitantrags für den 30. Dezember 2019 nicht weiter schriftlich Stellung nehmen werde und dies auch mündlich nicht begründe. Deshalb müsse sie – die Klägerin – am 30. Dezember 2019 zur Arbeit erscheinen. Auch auf weitere Nachfrage nach den sachlichen Gründen für die Nichtbewilligung des Urlaubs habe die Zeugin J. ihr keine Auskunft gegeben. Die von der Beklagten behaupteten Äußerungen, die Bank verwende Stasi-Methoden, habe sie auch nicht nur andeutungsweise getätigt. Auch habe sie nicht geäußert, bei der Beklagten sei „alles vordiktiert und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der C. seien von der CDU regiert“. Richtig sei, dass sie geäußert habe, dass sie noch nicht einmal die Möglichkeit hätte, sich über die Nichtbewilligung des Urlaubs bei dem Aufsichtsrat der Bank zu beschweren, weil die ja fast alle in der CDU wären. Dementsprechend habe sie keinerlei Beleidigungen gegenüber dem Vorstand der Bank oder gegenüber der Zeugin J. geäußert.
Sie habe Anlass gehabt, das Vorgehen von Frau J. als Mobbing zu empfinden. Tatsächlich habe ihr der beantragte Urlaub gewährt werden müssen. Sie habe, soweit ihr bekannt, als erste von sechs Mitarbeiterinnen der C. F. einen Urlaubsantrag für den 30. Dezember 2019 gestellt. Erst danach habe wohl auch die Mitarbeiterin K. für diesen Tag einen Urlaubsantrag gestellt, der in der Folgezeit auch bewilligt worden sei. Diese Mitarbeiterin sei jedoch ledig und habe keine schulpflichtigen Kinder. Insoweit habe ihr Urlaubsantrag nach der BV Urlaubsgrundsätze vorrangig behandelt werden müssen.
Die E-Mail vom 30. Dezember 2019 sei nicht für unbeteiligte Dritte zugänglich gewesen. Sie sei unmittelbar an Frau J. adressiert gewesen und daneben nur noch zur Kenntnisnahme an den Betriebsrat – als zuständige Interessenvertretung – versendet worden. Als sie diese E-Mail versendet habe, sei ihr nicht bekannt gewesen, dass vermeintlich Herr F. (Vorstandsmitglied der Beklagten) sich in der C. F. aufgehalten habe. Allerdings habe es für sie ohnehin keinen Grund gegeben mit diesem Kontakt aufzunehmen, weil für die Urlaubsgewährung sicherlich nicht der Vorstand, sondern die Zeugin J. verantwortlich/zuständig sei.
Zudem sei in der Betriebsvereinbarung zur Einführung von “agree21” unter Ziffer 9.2 festgelegt, dass der Abbau von Zeitguthaben in Freizeitblöcken von mindestens zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen erfolgen müsse, was, da sie nur montags und freitags arbeite, mit den beiden beantragten Tagen 30. Dezember 2019 und 3. Januar 2020 verwirklicht worden wäre. Der gestellte Urlaubsantrag für diese Tage habe gerade auf einem solchen Zeitguthaben basiert. Die C. F. habe tatsächlich am 30. Dezember 2019 mit 144 Anrufen ein klar unterdurchschnittliches Arbeitsaufkommen verzeichnet, so dass es die von der Beklagten vorgeschobenen betrieblichen Belange gar nicht gebe. Sie habe oft schon nur mit einer weiteren Kollegin den ganzen Tag in der C. F. bearbeitet, ebenso mehrfach stundenweise ganz allein die C. F. aufrechterhalten.
Zwar sei in der Arbeitszeitverteilung für Dezember der 30. Dezember 2019 tatsächlich als Arbeitstag ausgewiesen, jedoch habe diese Arbeitszeitverteilung gegen den gerichtlichen Vergleich vom 19. Februar 2019 des Arbeitsgerichts Koblenz – 6 Ca 1251/18 – verstoßen und sei ebenfalls in mehreren Punkten fehlerhaft gewesen. Auf den Verstoß und die restlichen Fehler habe sie auch unverzüglich hingewiesen und dies nochmals in ihrer Mail vom 6. Dezember 2019 bekräftigt. Im letzten Absatz der Arbeitszeitverteilung suggeriere die Beklagte eine einvernehmliche Änderung, obwohl dieser überhaupt keine Vereinbarung zugrunde gelegen habe. Der Forderung, eine neue Arbeitszeitverteilung zu erstellen, sei die Beklagte jedoch nicht nachgekommen. Gleichzeitig habe die Beklagte sie trotz des gestellten und offenen Gleitzeitantrags und zudem freitags als einzige Mitarbeiterin der C. F. außerhalb der Öffnungszeiten eingesetzt. Auf den Umstand, dass sie freitags als einzige Mitarbeiterin bis 17:42 Uhr habe arbeiten müssen, habe sie auch den Vorstand der Beklagten mehrfach schriftlich hingewiesen, der darauf jedoch nicht reagiert und keine Änderung herbeigeführt habe.
Die von ihr verwendete Begrifflichkeit des „Mobbings“ habe sich ausschließlich auf die nach ihrer Auffassung rechtswidrige Ablehnung ihres Urlaubsantrags bezogen. Ein vermeintlich systematisches tatsächliches Mobbing im Rechtssinne sei von ihr gerade nicht unterstellt worden.
Die Beklagte habe hinsichtlich der auf das Gespräch vom 23. Dezember 2019 bezogenen Vorwürfe die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten, da Frau J. als Prokuristin und damit Kündigungsberechtigte Gesprächsteilnehmerin gewesen sei.
Zudem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden, da in der Anhörung angegeben sei, sie sei einem minderjährigen Kind unterhaltsverpflichtet, während tatsächlich ihre beiden Kinder unterhaltsberechtigt seien. Auch seien dem Betriebsrat keineswegs die gesamten Umstände und die Einzelgespräche ausreichend geschildert worden. Es seien nur zusammenhangslos einfach irgendwelche vermeintlichen Zitate/Äußerungen ihrerseits aufgeführt worden, ohne dass der Kontext, in dem die vermeintlichen Äußerungen gefallen seien/getätigt worden seien, geschildert worden sei. Die ergänzende mündliche Anhörung durch den Personalleiter werde mit Nichtwissen bestritten.
Auch werde mit Nichtwissen bestritten, dass zu dem Zeitpunkt, zu dem das streitgegenständliche Kündigungsschreiben den Machtbereich der Beklagten verlassen habe, dieser bereits die Stellungnahme des Betriebsrats vorgelegen habe. Sie habe nämlich um 16:05 Uhr den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden T. K. angerufen und diesen informiert, dass sie vor einigen Minuten die Kündigung erhalten habe. Hierüber habe sich der Zeuge verwundert gezeigt und sinngemäß geäußert, dass sich dann wohl die Stellungnahme des Betriebsrats mit dem Ausspruch der Kündigung überschnitten haben müsse.
Eine Abmahnung vom 4. April 2018 sei in einem gerichtlichen Vergleich in eine Ermahnung umgewandelt worden. Zudem sei die Beklagte verpflichtet gewesen, die „umgewandelte“ Ermahnung zum 30. Juni 2019 ersatzlos aus ihrer Personalakte zu entfernen.
Der Auflösungsantrag der Beklagten sei bereits deshalb nicht begründet, weil angesichts ihrer 40-jährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit keine Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht möglich sein sollte.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten bestehende Arbeitsvertragsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2020 nicht aufgelöst worden ist,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt,
hilfsweise,
die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen
und hilfsweise,
das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, maximal aber in Höhe von 18 Monatsgehältern, aufzulösen.
Die Klägerin hat beantragt,
den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurückzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
Hintergrund der ausgesprochenen Kündigung sei das gravierende Fehlverhalten der Klägerin gegenüber dem Vorstand sowie ihrer Vorgesetzten und Prokuristin Frau J., namentlich die Formalbeleidigung der Vorstände und von Frau J. durch die Klägerin.
Die Klägerin habe am 23. Dezember 2019 gegenüber ihrer Vorgesetzten, Frau J., ihren Unmut über die Ablehnung ihres Gleitzeitantrags für den 30. Dezember 2019 geäußert und die Anwendung von „Stasi-Methoden“ durch die Bank, mithin den verantwortlichen Vorstand, gegenüber den Mitarbeitern unterstellt.
Die geäußerte Unterstellung von „Stasi-Methoden“ stelle eine Formalbeleidigung ihres Vorstands und ihrer Vorgesetzten Frau J. dar. Diese seien durch die ausgesprochene Unterstellung tief in ihrer Ehre verletzt worden.
Überdies habe die Klägerin in dem Gespräch mit Frau J. geäußert, bei ihr, der Beklagten, sei “alles vordiktiert und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (…) von der CDU regiert.” Auch diese Äußerung habe sich zweifelsfrei auf den Vorstand der Beklagten (beide seien CDU-Mitglieder und lokal politisch engagiert) bezogen und unweigerlich darauf abgezielt, die Unternehmensführung herabzuwürdigen. Danach stünden die Interessen der Stakeholder der Beklagten für den Vorstand hinter den Interessen politischer Akteure zurück.
Gerade die Bezichtigung, das Unternehmen werde parteipolitisch gelenkt, schließe an die Unterstellung von „Stasi-Methoden“ an und suggeriere eine Instrumentalisierung des Unternehmens zum Zwecke parteipolitischer Arbeit. Letztlich werde der Vorstand dadurch als Werkzeug menschenverachtender Unterdrückung und Überwachung zur Verfolgung politischer Interessen diffamiert.
In einer Teambesprechung am 6. November 2019 sei mit keiner Silbe angedeutet worden, dass die Klägerin sowie alle anderen Mitarbeiter eine Bewilligung ihrer Urlaubsanträge über die Weihnachtsfeiertage sowie zum Jahresende erhielten. Es sei bei dem Antrag der Klägerin nicht um Urlaub, sondern um die Gewährung von freien Arbeitstagen im Zuge einer Gleitzeitregelung gegangen. Die Betriebsvereinbarung Urlaubsgrundsätze greife insoweit nicht. Unter Abwägung aller beiderseitigen Interessen habe lediglich der Antrag hinsichtlich des 3. Januar 2020 bewilligt werden können. Bei der Entscheidung sei zu beachten gewesen, dass im Zeitraum vom 23. Dezember 2019 bis 3. Januar 2020 von sechs Mitarbeiterinnen (eine Vollzeitkraft und fünf Teilzeitkräfte) zwei bereits regulär am 30. Dezember 2019 ihren freien Tag gehabt hätten und somit letztlich nur eine weitere Mitarbeiterin in diesem Zeitraum habe Gleitzeit oder Urlaub nehmen können. Hierbei sei dem Gleitzeitantrag der Kollegin B. K. entsprochen worden. Der Klägerin sei durch die Gewährung des freien Tages am 3. Januar 2020 zumindest teilweise entgegengekommen worden. Aufgrund der langjährigen Erfahrung der Klägerin im Betrieb sei es nicht klärungsbedürftig erschienen, zu erläutern, dass mit „betrieblichen Belangen“ naturgemäß ein erhöhtes Arbeitsaufkommen gemeint sei. Auch in Anbetracht des Umstandes, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht jede getroffene Entscheidung nach einer erfolgten Begründung im Nachgang detailliert verständlich machen müsse, sei von einer erneuten Erörterung der Angelegenheit mit der Klägerin Abstand genommen worden, zumal diese in der Folgezeit bis zum 20. Dezember 2019 arbeitsunfähig erkrankt nicht im Betrieb anwesend gewesen sei.
Auch die Behauptung in der am 30. Dezember 2019 versandten E-Mail, worin sie Frau J. des Mobbings beschuldige, entspreche nicht der Wahrheit und habe ausschließlich dazu gedient, Frau J. zu diskreditieren. Vor allem ein derart gravierender Vorwurf wie der des Mobbing durch Vorgesetzte sei geeignet, das Ansehen der betroffenen Person erheblich herabzusetzen und stelle ebenfalls eine Formalbeleidigung dar. Die Klägerin habe die E-Mail versandt, obwohl sich das Vorstandsmitglied Herr F. zu dieser Zeit im Raum aufgehalten habe. Es sei der Klägerin problemlos möglich gewesen, den Sachverhalt an diesen heranzutragen und insbesondere den Vorwurf des Mobbings konkret darzulegen. Stattdessen habe sie sich jedoch entschieden, die Vorwürfe gegen Frau J. öffentlich zu machen. Es sei Diskretion geboten gewesen, da gerade der Vorwurf des Mobbing ein äußerst sensibles Thema darstelle. Wohl aufgrund des abgelehnten Gleitzeitantrags habe die Klägerin durch das Versenden der E-Mail an den Betriebsrat eine Gefährdung des Betriebsfriedens sowie eine massive Störung des Arbeitsverhältnisses in Kauf genommen.
Selbst wenn man die (erste) Äußerung, der Vorstand und die Vorgesetzten bedienten sich „Stasi-Methoden“, entgegen der von ihr vertretenen Auffassung (noch) nicht als ausreichenden Kündigungsgrund ansehen sollte, so stelle gerade die Kombination der vorgenannten Begebenheiten ein Verhalten der Klägerin dar, welches den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung rechtfertige.
Einer formellen Abmahnung habe es ob dieser wiederholten, schwerwiegenden Verfehlungen nicht bedurft. Durch die ausgesprochenen Unterstellungen sei das Vertrauensverhältnis zwischen dem Vorstand bzw. Frau J. und der Klägerin vollkommen zerstört worden. Aufgrund der am 30. Dezember 2019 versandten E-Mail sei nicht davon auszugehen, dass es sich bei den Vorfällen um einmalige „Ausrutscher“ gehandelt habe, welche dem Ärger der Klägerin über die Ablehnung des Gleitzeitantrags geschuldet seien.
Mit Zugang der Kündigung am 10. Januar 2020 sei die gem. § 626 Abs. 2 BGB einzuhaltende Frist von zwei Wochen gewahrt worden, da ihr Vorstandsmitglied Herr F. erstmals am 3. Januar 2020 über die Vorgänge am 23. Dezember 2019 durch Frau J. informiert worden sei, ihr zweiter Vorstand W. erst im Anschluss daran. Ihre beiden Vorstände seien nur gemeinschaftlich zur Vertretung berechtigt, Frau J. habe nur Gesamtprokura.
Der Betriebsrat sei ergänzend mündlich am 8. Januar 2020 im Büro Organisation im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden E. F. sowie des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden T. K. durch den Leiter Personalabteilung Herrn H. informiert worden. Dabei seien dem Betriebsrat sowohl die Vorfälle detailliert geschildert als auch dargelegt worden, weshalb die Kündigung unter Abwägung aller Umstände gerechtfertigt sei. Der Anlass in Form des teilweise abgelehnten Gleitzeitantrages der Klägerin und alle zur Interessenabwägung relevanten Umstände seien dargelegt worden. So seien die Unterstellungen von „Stasi-Methoden“ und parteipolitischer Arbeit sowie der Vorwurf des Mobbings dem Betriebsrat in Abwägung der bekannten, die Klägerin entlastenden Umstände wie ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit und ihres Alters erörtert worden. Insbesondere sei der Betriebsrat unterrichtet worden, dass das Vertrauensverhältnis durch die gravierenden Verfehlungen der Klägerin endgültig zerstört sei und eine Weiterbeschäftigung daher nicht in Betracht komme. Die Angabe von lediglich einer Unterhaltsverpflichtung im Anhörungsschreiben falle nicht derart ins Gewicht, um eine Kündigung unwirksam werden zu lassen. Sie berühre den Kern des Vorwurfs der Kündigung nicht einmal ansatzweise. Auch sei es ihr wegen der Schwere der Vorwürfe ersichtlich nicht auf die genauen Sozialdaten angekommen.
Die Stellungnahme des Betriebsrats habe ihrem Vorstandsmitglied Herrn F. am 10. Januar 2020 gegen 14.00 Uhr vorgelegen, woraufhin Herr H. die Kündigungserklärung zur Wohnadresse der Klägerin gebracht habe.
Eine Abmahnung vom 4. April 2018 sei letztlich in einem Vergleich vor Gericht am 19. Februar 2019 in eine Ermahnung umgewandelt worden.
Zur Begründung des Auflösungsantrags gemäß §§ 9, 10 KSchG hat die Beklagte ausgeführt, es sei ihr wegen des erheblichen Vertrauensbruchs sowie der geringen Anzahl von Mitarbeitern nicht zuzumuten, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Insbesondere der Vorwurf des Mobbings gegenüber ihrer Vorgesetzten werde nicht zu beseitigen sein. Es bestehe daher eine dauerhafte Störung des Arbeitsklimas, welche sich durch eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin verfestigen würde. Aufgrund des Versendens der E-Mail unter Missachtung der sich bietenden Klärungsmöglichkeit sei zu befürchten, dass die Klägerin auch in Zukunft den Betriebsfrieden durch indiskretes Vorgehen gefährden werde. Das Arbeitsverhältnis sei nach § 13 Abs. 1 Satz 4 KSchG auf den Zeitpunkt der erfolgten außerordentlichen Kündigung aufzulösen. Die Abfindungshöhe sei indes nach § 10 Abs. 2 Satz 1 KSchG auf maximal 18 Monatsverdienste festzusetzen. Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung sei nach ihrer Auffassung aber eine Abfindung von sechs Monatsgehältern absolut ausreichend und angemessen.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 14. Dezember 2020 festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2020 aufgelöst worden ist. Es hat die Beklagte weiter verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt. Den Auflösungsantrag der Beklagten hat es abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die außerordentliche Kündigung vom 10. Januar 2020 sei mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes, fehlender Abmahnung und schließlich auch aufgrund der zugunsten der Klägerin vorzunehmenden Interessenabwägung unwirksam. Es läge auch bei Zugrundelegung der von der Klägerin bestrittenen Äußerungen bereits keine an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung vor. Kritik am Arbeitgeber, welche die Grenze zur Schmähkritik überschreite, bzw. Ehrverletzungen und Beleidigungen von Repräsentanten des Arbeitgebers, sofern dieser wie hier keine natürliche Person sei, Vorgesetzten oder Kollegen stellten wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung dar. Würden Kündigungen mit Äußerungen begründet, sei jedoch bei deren Subsumtion als Pflichtverletzung der verfassungsrechtlich weite Schutz der Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG zu beachten. Hierbei sei auch die überzogene bzw. ausfallende Kritik für sich genommen grundsätzlich geschützt. Die Grenze zu einer nicht mehr von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützten Schmähkritik werde erst überschritten, wenn bei einer Äußerung unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund stünde. Wesentliches Merkmal der Schmähung sei somit eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung. Ähnlich eng seien die Grenzen für die Annahme einer Formalbeleidigung zu ziehen, welche nur anzunehmen sei, wenn beispielsweise mit Bedacht und nicht impulsgesteuert in einer Auseinandersetzung besonders krass herabwürdigende Beschimpfungen der Person ausgesprochen würden. Kämen in einem Kündigungsschutzverfahren mehrere Deutungen einer Aussage in Betracht und wäre die Äußerung auch nur nach einer dieser Deutungen nach Art. 5 Abs. 1 GG geschützt, sei für die Annahme einer nicht der Meinungsfreiheit unterfallenden Schmähung kein Raum. Schranke des weiten Schutzes der Meinungsfreiheit sei gemäß Art. 5 Abs. 2 GG insbesondere das Recht auf Bewahrung der persönlichen Ehre eines anderen, mit welchem eine von Art. 5 Abs. 1 GG erfasste Meinung sodann in ein ausgeglichenes Verhältnis zu bringen sei. Vor diesem Hintergrund seien die von der Beklagten behaupteten Äußerungen der Klägerin, bei der Beklagten würden „Stasi-Methoden“ angewandt, und bei ihr alles vordiktiert, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der CDU regiert, nicht als nicht mehr von Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Äußerung bzw. Inanspruchnahme der Meinungsfreiheit zu werten. Auch der weitere Vorwurf der Beklagten, die Klägerin habe mit dem Mobbingvorwurf in der E-Mail vom 30. Dezember 2019 Frau J. öffentlich diskreditiert bzw. diskreditieren wollen und das Betriebsklima hiermit empfindlich gestört, vermöge ebenfalls keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Sowohl Inhalt als auch Form der Äußerung seien vom Grundrecht der Klägerin auf freie Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt gewesen. Auch bei der Gesamtbetrachtung der drei Äußerungen fehle es an einem die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Verhalten. Im Übrigen sei die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig, weil eine einschlägige Abmahnung nicht vorläge. Schließlich führte in jedem Fall die zuletzt vorzunehmende Interessenabwägung zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 10. Januar 2020 sei unwirksam gewesen und habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die Kammer gehe bereits nicht davon aus, dass die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinn des § 1 Abs. 2 KSchG dargelegt habe. Jedenfalls aber wäre auch eine ordentliche Kündigung angesichts des Fehlens einer einschlägigen Abmahnung unverhältnismäßig und es überwöge das Bestandsinteresse der Klägerin das Beendigungsinteresse der Beklagten. Die Klägerin habe gemäß § 630 BGB, § 109 GewO analog einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei nicht begründet. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung sehe das Gesetz keine Antragsmöglichkeit für den Arbeitgeber vor. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 133 ff. der Akte) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Beklagten am 14. Mai 2021 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 27. Mai 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 8. Juli 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 24. Januar 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 174 ff., 232 ff. der Akte), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,
ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liege vor. Die Äußerungen der Klägerin stellten eine Formalbeleidigung dar. Sie richteten sich gegen einen konkret erkennbaren Personenkreis. Gerade vor dem Hintergrund, dass die Klägerin noch im selben Gespräch auch geäußert habe, bei ihr sei „alles vordiktiert und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (…) von der CDU regiert“, habe sie zum Ausdruck gebracht, dass sich ihre Äußerung zweifelsfrei auf den Vorstand persönlich bezogen habe, die beide lokalpolitisch engagierte CDU-Mitglieder seien. Weil die Klägerin ihre Äußerungen gegenüber ihrer Vorgesetzten und Prokuristin J. kundgetan habe, sei auch diese bestimmbare Adressatin der Schmähung gewesen. Die Klägerin habe unweigerlich darauf abgezielt, die Unternehmensführung persönlich herabzuwürdigen, die aus ihrer Sicht dafür verantwortlich gewesen sei, dass ihr Gleitzeitantrag nicht genehmigt worden sei. Der Vorwurf der Anwendung von „Stasi-Methoden“ habe sich neben dem Vorstand auch ganz konkret auf Frau J. als Dienstvorgesetzte bezogen. Diese in Bezug genommenen Einzelpersonen, namentlich der Vorstand und Frau J., seien damit durch die ausgesprochene Unterstellung tief in ihrer Ehre verletzt worden.
Die Äußerung über die Anwendung der Stasi-Methoden sei gerade auf die Diffamierung erkennbarer Personen gerichtet gewesen. Sie stelle auch eine Formalbeleidigung des Vorstandes der Beklagten und der Vorgesetzten J. dar. Die Grenzen eines „überzogenen“ Meinungsaustausch seien weit überschritten. Die Aussagen seien nicht von Elementen eines Werturteils geprägt, die Klägerin habe allein die persönliche Diffamierung ihres Gegenübers beabsichtigt.
Dies ergebe sich auch daraus, dass die Klägerin selbst vorgetragen habe, dass sie in dem Gespräch lediglich geäußert habe, dass sie sich aufgrund der Zugehörigkeit der Aufsichtsratsmitglieder zur selben Partei nicht einmal über die Nichtbewilligung von Urlaub habe beschweren können. Sie gestehe also zu, dass ein inhaltlicher Austausch weder versucht worden noch gewollt gewesen sei – er sei ihres Erachtens vielmehr aussichtslos gewesen.
Nach ihrem dargelegten und unter Beweis gestellten Vortrag sei zweifelsfreierkennbar erkennbar gewesen, in welchem zeitlichem und sachlichem Zusammenhang die Äußerung zur Verwendung von Stasi-Methoden und die Äußerung „vordiktiert und CDU regiert“ zueinander gestanden hätten. Die Klägerin sei am 23. Dezember 2019 in das Büro von Frau J. gekommen und habe sie unvermittelt auf die Ablehnung des Gleitzeitantrages angesprochen. Das Gespräch habe circa fünf Minuten gedauert. In dessen Verlauf habe die Klägerin um eine schriftliche Begründung gebeten, weshalb sie am 30. Dezember 2019 arbeiten müsse. Frau J. habe darauf verwiesen, dass die Klägerin laut mitgeteiltem Einsatzplan am 30. Dezember 2019 zur Arbeit eingeteilt worden sei. Da erfahrungsgemäß an diesem Tag mit höherem Telefonaufkommen zu rechnen sei, solle dieser Tag auch bestehen bleiben. Die Klägerin habe sich darüber beschwert, dass ihre Kollegin, Frau K., an diesem Tag nicht arbeiten müsse, sie dagegen schon. Ihr stünde die Gleitzeit wegen ihrer schulpflichtigen Kinder und pflegebedürftigen Eltern eher zu. Frau J. sei darauf eingegangen und habe darauf hingewiesen, dass die Kinder der Klägerin ja schon älter seien und sie den Gleitzeittag deswegen nicht mit der Schulpflicht ihrer Kinder begründen könne. Daraufhin sei die Klägerin laut aufbrausend geworden, was auch in den Nachbarbüros nicht zu überhören gewesen sei und habe sich über die „Methoden“ der Beklagten beschwert. Alles sei vordiktiert und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der C. von der CDU regiert. Es handele sich um Stasi-Methoden. Im weiteren Verlauf habe Frau J. die Klägerin auf ihre Flexibilität beim Arbeitseinsatz mit dem Team angesprochen. In der Woche vom 6. Dezember 2019 habe Frau J. die Klägerin für Montag, den 2. Dezember 2019, für vier Stunden und für Freitag, den 6. Dezember 2019, mit acht Stunden eingeteilt. Die Klägerin sei damit nicht einverstanden gewesen. Die Klägerin habe Frau J. vorgeworfen, die Einteilung erfolge willkürlich. Sie habe sich anwaltlich beraten lassen, müsse sich genau an arbeitsvertragliche Vereinbarungen halten und könne nicht mal eben anders kommen. Frau J. habe „wohl keine Ahnung und würde das nicht verstehen“.
Der Vorstand E. F. sei selbst mit der Thematik befasst gewesen und habe der Klägerin, zusammen mit Herrn E. H., mit Schreiben vom 31. Oktober 2019 mitgeteilt, dass sie am 30. Dezember 2019 arbeiten müsse.
Das Arbeitsgericht verkenne, dass auch der Vorwurf der Klägerin gegenüber ihrer Vorgesetzten, Frau J., und dem Betriebsrat bezüglich „dieses Mobbing“ einen wichtigen Kündigungsgrund darstelle. Einen solch massiven Vorwurf in den Raum zu stellen, der tatsächlich nicht einmal im Ansatz gerechtfertigt sei, stelle eine weitere erhebliche Diskreditierung der Mitarbeiterin der Beklagten, Frau J., dar und sei geeignet, ihr Ansehen herabzusetzen. Die Aussage sei nicht allein auf den Sachvortrag der Verweigerung des Gleitzeitantrags, sondern gerade gegen Frau J. persönlich gerichtet. Dies werde schon anhand des Wortlauts der E-Mail der Klägerin erkennbar. Auch die weiteren Begleitumstände ließen kein anderes Verständnis zu.
Sie habe auch keineswegs gegen die Regelung der Betriebsvereinbarung „agree21“ verstoßen, indem sie den Gleitzeitantrag der Klägerin für den 30. Dezember 2019 abgelehnt habe. Diese Betriebsvereinbarung schreibe nicht vor, dass Gleitzeittage im Block, also an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen gewährt werden müssten. Dies sei bei ihr auch zu keinem Zeitpunkt so gehandhabt worden. Vielmehr sei es üblich gewesen, dass Gleitzeit auch nur tageweise gewährt worden sei.
Selbst wenn man die erste Äußerung, der Vorstand und die Vorgesetzte der Klägerin bedienten sich „Stasi-Methoden“, als (noch) nicht als ausreichenden Kündigungsgrund ansehen sollte, stelle gerade die Kombination der vorgenannten Begebenheiten ein Verhalten der Klägerin dar, welches den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung rechtfertige.
Eine vorherige Abmahnung habe es am 4. April 2018 tatsächlich gegeben, die vor Gericht am 19. Februar 2019 in eine Ermahnung umgewandelt worden sei. Anlass sei eine Pflichtverletzung der Klägerin gewesen. Für die Klägerin sei weiterhin erkennbar gewesen, dass weiteres Fehlverhalten ihrerseits nicht mehr geduldet werde. Zudem sei auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten gewesen, dass die Klägerin ihr Verhalten zukünftig ändere. Auch wögen die Schmähungen der Klägerin derart schwer, dass ihre Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich und dies für die Klägerin erkennbar ausgeschlossen sei. Der Vorwurf der Stasi-Methoden und des Mobbings wögen für sich genommen jeweils besonders schwer, weil sie in der Gesellschaft als besonders verachtenswert empfunden würden. Sie seien als äußerst abfällig zu bewerten. Des Weiteren sei es innerhalb kürzester Zeit wiederholt zu erheblichen Pflichtverletzungen der Klägerin gekommen.
Das Arbeitsverhältnis habe auch keineswegs 40 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden. Die Klägerin habe in der Vergangenheit bereits ermahnt werden müssen. Zudem habe es Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung gegeben, die eine anwaltliche Auseinandersetzung erforderlich gemacht hätten.
Jedenfalls rechtfertigten die vorliegenden Voraussetzungen eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung.
Hilfsweise habe das Gericht den Auflösungsantrag zusprechen müssen. Das aufgezeigte massive und wiederholte Fehlverhalten der Klägerin, welches den wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstelle, könne ebenfalls zur Begründung des Auflösungsantrags herangezogen werden. Der Vergleich des Verhaltens des Vorstandes und ihrer Vertreter, wie Frau J., im Betrieb mit „Stasi-Methoden“ sowie der erhobene Vorwurf des Mobbings hätten das Betriebsklima massiv gestört sowie das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Dezember 2020, Az. 5 Ca 180/20, abzuändern und nach ihren erstinstanzlichen Schlussanträgen zu entscheiden.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 19. August 2021 sowie des Schriftsatzes vom 3. Februar 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 214 ff., 242 ff. der Akte), als rechtlich zutreffend.
Sie habe weder im Gespräch vom 23. Dezember 2019 gegenüber Frau J. noch sonst irgendwann geäußert, die Beklagte würde Stasi-Methoden anwenden. Sie habe auch in dem Gespräch vom 23 Dezember 2019 nicht geäußert, dass bei der Beklagten alles vordiktiert sei und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (…) seien von der CDU regiert. Tatsächlich habe sie in dem Gespräch vom 23. Dezember 2019 lediglich geäußert, dass sie noch nicht einmal die Möglichkeit hätte, sich über die Nichtbewilligung des Urlaubs bei dem Aufsichtsrat der Bank zu beschweren, weil sie fast alle in der CDU wären. Zu der entsprechenden (unsubstantiierten) Behauptung der Beklagten habe das Arbeitsgericht zu Recht keinen Beweis erhoben. Von der Beklagten werde nicht dargelegt und begründet, wieso die vermeintliche Formalbeleidigung den Vorstand der Beklagten und Frau J. betreffen sollte.
An dem 23. Dezember 2019 habe sie „ganz normal“ ihre Arbeit in der C. F. verrichtet, als sie einen Anruf der Zeugin J. erhalten habe und gebeten worden sei, in das Büro der Zeugin zu kommen. Nachdem sie das Büro betreten habe, habe die Zeugin sie auf die vorausgegangene E-Mail angesprochen, mit der sie um eine schriftliche Begründung für die Ablehnung ihres Gleitzeitantrages für den 30. Dezember 2019 gebeten habe. Die Zeugin habe erklärt, dass sie nicht beabsichtige, der Klägerin eine schriftliche Begründung und auch keine weitere mündliche Begründung zu geben. Sie habe lediglich erklärt, dass die Gleitzeitgewährung aus „betrieblichen Gründen“ für den 30. Dezember 2019 nicht genehmigt worden sei. Daraufhin habe sie gefragt, warum sie keine Begründung erhalten werde und warum der Kollegin K. für den 30. Dezember 2019 Urlaub gewährt worden sei, obwohl diese keine schulpflichtigen Kinder habe. In diesem Zusammenhang habe sie betont, dass sie selbst noch zwei schulpflichtige Kinder habe, die über Weihnachten nach Hause kommen würden und sie zudem pflegebedürftige Eltern habe. Die Zeugin J. habe daraufhin eingewandt, dass ihre Kinder bereits älter wären, und ihr bisher immer wunschgemäß Urlaub gewährt worden sei. Sie habe daraufhin geäußert, dass diese Kinder gleichwohl noch schulpflichtig sein und habe noch einmal um eine schriftliche Begründung für die Ablehnung des gestellten Gleitzeitantrags gebeten. Die Zeugin habe wiederholt, dass sie keine Begründung abgeben werde. In ihrer Verzweiflung, so abgekanzelt worden zu sein, habe sie geäußert – allerdings mehr zu sich selbst als zu der Zeugin hingewandt -, dass sie nicht einmal die Möglichkeit hätte, sich über die Nichtgewährung des Urlaubs beim Aufsichtsrat der Bank beschweren zu können, weil diese fast alle in der CDU seien. Es sei auch unzutreffend, dass sie laut aufbrausend geworden wäre, was in den Nachbarbüros nicht zu überhören gewesen wäre. Richtig sei lediglich, dass sie aufgrund ihrer Aufregung sehr schnell gesprochen habe, aber keineswegs aufbrausend. Zudem habe sie ohnehin eine etwas lautere Stimme. Es werde bestritten, dass das von der Beklagten vorgelegte Protokoll der Zeugin J. tatsächlich bereits am 6. Januar 2020 erstellt worden sei. Es bleibe auch dabei, dass sie weder die beiden Vorstände der Beklagten beleidigt habe noch habe beleidigen wollen. Aus ihrer Sicht seien diese keineswegs persönlich dafür verantwortlich gewesen, dass der Gleitzeitantrag nicht genehmigt worden sei.
Der Inhalt der E-Mail vom 30. Dezember 2019 an Frau J. und die dort verwendete Begrifflichkeit des „Mobbing“ seien von dem in Art. 5 Abs. 1 GG garantierten Grundrecht auf Meinungsäußerung gedeckt. Diese E-Mail habe sich einzig und allein auf die Ablehnung des Gleitzeitantrages und nicht auf irgendein generelles zielgerichtetes Verhalten der Zeugin ihr gegenüber bezogen. Insoweit sei der Zeugin J. kein systematisches Mobbing unterstellt, sondern lediglich von ihr das Gefühl geäußert worden, durch die Ablehnung des Gleitzeitantrages benachteiligt bzw. ungerecht behandelt („gemobbt“) zu werden. In der Wahrnehmung von „Nichtjuristen“ umfasse der Begriff Mobbing durchaus nicht nur zielgerichtete Handlungsweisen, sondern generell Handlungsweisen, durch die sich ein Arbeitnehmer zu Unrecht benachteiligt oder ungerecht behandelt gefühlt habe. Nichts anderes habe sie durch diese E-Mail zum Ausdruck bringen wollen und gebracht. Es habe sich auch nicht um eine öffentliche Diskreditierung der Zeugin J. gehandelt. Die E-Mail sei ausschließlich an Frau J. sowie an den im Betrieb eingerichteten Betriebsrat gerichtet gewesen. Mit der Benachrichtigung des Betriebsrats habe sie das für Konflikte bei der Gewährung von Urlaub gemäß § 7 der hierfür abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vorgesehene Procedere eingehalten.
Auch die Gesamtbetrachtung der vermeintlichen drei Äußerungen könne in ihrer Summe keine Kündigung rechtfertigen. Der der Abmahnung/Ermahnung zugrundeliegende Sachverhalt sei vollkommen anders gelagert gewesen. Spätestens führe die vorzunehmende Interessenabwägung zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Diese sei völlig unverhältnismäßig.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 16. Februar 2022 (Blatt 252 ff. der Akte) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe


A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2020 aufgelöst worden ist. Es hat weiter im Ergebnis zutreffend den Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen sowie die Beklagte zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verurteilt.
I.
1.
Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2020 nicht aufgelöst worden. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt hat und der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist, § 102 Abs. 1, Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Die Klägerin hat innerhalb der Frist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben. Ein wichtiger Grund für die ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist auch unter Zugrundelegung des streitigen Vortrags der Beklagten nicht gegeben.
a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich” und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 14 mwN.).
b) Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 15 mwN.). Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 15 mwN.).
Eine in diesem Sinn erhebliche Pflichtverletzung stellen unter anderem grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 77; 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 16, jeweils mwN.). Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen aufstellt, insbesondere dann, wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 16 mwN.). Zwar dürfen Arbeitnehmer – auch unternehmensöffentlich – Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. Auf das Recht auf freie Meinungsäußerung kann sich auch ein Arbeitnehmer berufen (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 17 mwN.). Mit der Bedeutung des Grundrechts auf Meinungsfreiheit wäre es unvereinbar, wenn es in der betrieblichen Arbeitswelt nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 93 mwN.). Der Grundrechtsschutz besteht dabei unabhängig davon, welches Medium der Arbeitnehmer für seine Meinungsäußerung nutzt und ob diese rational oder emotional, begründet oder unbegründet ist. Vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasste Äußerungen verlieren den sich daraus ergebenden Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder überzogen geäußert werden (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 93 mwN.). In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 77 mwN.).
aa) Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Solche erwiesen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst (BVerfG [1. Kammer des Ersten Senats] 25. Oktober 2012 – 1 BvR 901/11 – Rn. 19, juris). Wahre Aussagen müssen in der Regel hingenommen werden, auch wenn sie nachteilig für den Betroffenen sind. Das gilt auch für Äußerungen, in denen tatsächliche und wertende Elemente einander durchdringen. Bei der Abwägung fällt dann die Richtigkeit des tatsächlichen Äußerungsgehalts, der dem Werturteil zugrunde liegt, ins Gewicht. Bedeutung und Tragweite der Meinungsfreiheit sind verkannt, wenn eine Äußerung unzutreffend als Tatsachenbehauptung, Formalbeleidigung oder Schmähkritik eingestuft wird mit der Folge, dass sie dann nicht im selben Maß am Schutz des Grundrechts teilnimmt wie Äußerungen, die als Werturteil ohne beleidigenden oder schmähenden Charakter anzusehen sind (BVerfG [1. Kammer des Ersten Senats] 25. Oktober 2012 – 1 BvR 901/11 – Rn. 19 mwN., juris).
Maßgeblich für die Deutung einer Äußerung ist weder die subjektive Absicht des sich Äußernden noch das subjektive Verständnis des von der Äußerung Betroffenen, sondern der Sinn, den sie nach dem Verständnis eines unvoreingenommenen und verständigen Publikums hat (BVerfG [1. Kammer des Ersten Senats] 25. Oktober 2012 – 1 BvR 901/11 – Rn. 20 mwN., juris). Dabei ist stets vom Wortlaut der Äußerung auszugehen. Dieser legt ihren Sinn aber nicht abschließend fest. Er wird vielmehr auch von dem sprachlichen Kontext, in dem die umstrittene Äußerung steht und von den erkennbaren Begleitumständen, unter denen sie fällt, bestimmt. Die isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils wird den Anforderungen an eine tragfähige Sinnermittlung regelmäßig nicht gerecht (BVerfG [1. Kammer des Ersten Senats] 25. Oktober 2012 – 1 BvR 901/11 – Rn. 20 mwN., juris). Mehrdeutige Äußerungen dürfen wegen eines möglichen Inhalts nicht zu nachteiligen Folgen führen, ohne dass eine Deutung, die zu einem von der Meinungsfreiheit gedeckten Ergebnis führen würde, mit schlüssigen, überzeugenden Gründen ausgeschlossen worden ist (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 25 mwN.).
bb) Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist nicht schrankenlos gewährleistet. Es ist gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden (BVerfG 15. Januar 1958 – 1 BvR 400/51 – Rn. 33, juris; BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 18 mwN.). Auch § 241 Abs. 2 BGB gehört zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet demnach eine Wechselwirkung statt. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme muss ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden – und umgekehrt (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 18 mwN.).
Erweist sich das in einer Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik, muss die Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten (BVerfG 10. Oktober 1995 – 1 BvR 1476/91, 1 BvR 1980/91, 1 BvR 221/92 – Rn. 122 mwN., juris). Allerdings macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Dafür muss hinzutreten, das bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht, die diese jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 87; 18. Dezember 2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 20, jeweils mwN.). Der Begriff der Schmähkritik ist damit vor dem Hintergrund, dass es bei im Einzelfall gegenüberstehenden Grundrechtspositionen grundsätzlich einer Abwägung zwischen diesen unter Berücksichtigung aller wesentlicher konkreter Umstände bedarf, eng definiert. Nur ausnahmsweise kann im Sinne einer Regelvermutung auf eine Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls verzichtet werden (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 87 mwN.).
Lässt sich die Äußerung weder als Angriff auf die Menschenwürde noch als Formalbeleidigung oder Schmähung einstufen, so kommt es für die Abwägung auf die Schwere der Beeinträchtigung der betroffenen Rechtsgüter an. Dabei spielt es aber, anders als im Fall von Tatsachenbehauptungen, grundsätzlich keine Rolle, ob die Kritik berechtigt oder das Werturteil „richtig“ ist (BVerfG 10. Oktober 1995 – 1 BvR 1476/91, 1 BvR 1980/91, 1 BvR 221/92 – Rn. 123 mwN., juris).
c) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze liegen nach Auffassung der Kammer in den von der Beklagten vorgetragenen – von der Klägerin bestrittenen – Äußerungen im Gespräch vom 13. Dezember 2019, die Bank verwende „Stasi-Methoden“ sowie bei Beklagten sei „alles vordiktiert und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (…) von der CDU regiert“ weder eine Formalbeleidigung noch Schmähkritik.
Legt man den im Interesse der Meinungsfreiheit eng gefassten Begriff der Schmähung zugrunde, können die Äußerungen der Klägerin im Gespräch vom 23. Dezember 2019 nicht als Schmähung der beiden Vorstände der Beklagten oder ihrer Vorgesetzten eingeordnet werden. Durch die von der Beklagten behauptete Äußerung betreffend „Stasi-Methoden“ werden nach Ansicht der Kammer nicht die Vorstände oder die Vorgesetzte persönlich diffamiert. Die von der Beklagten behauptete Kritik ist überzogen, ausfällig und ungehörig. Wie sich bereits aus dem von der geschilderten Wortlaut Stasi-“Methoden“ entnehmen lässt, betraf die – von der Beklagten vorgetragene, von der Klägerin bestrittene – Kritik aber nicht die Persönlichkeiten als solche, sondern eine von der Klägerin als rechtlich falsch und als sie ungerechtfertigt benachteiligend eingeordnete und von ihrer Vorgesetzten oder einem anderen für die Beklagten Handelnden – über den Hinweis auf betriebliche Gründe hinaus – nicht begründete Entscheidung und Vorgehensweise. Diese von der Beklagten behauptete Äußerung stand – auch nach dem Vortrag der Beklagten – ersichtlich in einem äußeren Zusammenhang mit der Behandlung des Gleitzeitantrages bzw. dessen Ablehnung durch die Vorgesetzte der Klägerin und bezog sich auf diese. So hat die Beklagte vorgetragen, die Klägerin habe ihren „Unmut“ über die Ablehnung ihres Gleitzeitantrages geäußert und die Anwendung von „Stasi-Methoden“ durch die Bank unterstellt. Auch nach der Schilderung der Beklagten war dem Gespräch zwischen der Klägerin und ihrer Vorgesetzten nicht nur die Ablehnung des Antrags für den 30. Dezember 2019 vorangegangen, die Vorgesetzte der Klägerin hatte insoweit Nachfragen mit konkreten Ausführungen der Klägerin zur Tatsachen- und Rechtslage unstreitig nicht beantwortet bzw. eine (schriftliche) Begründung ausdrücklich abgelehnt.
Ein persönlicher Bezug zu den beiden Vorständen der Beklagten steht jedenfalls nicht im Vordergrund. Die beiden Vorstände werden im Zusammenhang mit den „Stasi-Methoden“ weder namentlich noch in ihrer Funktion ausdrücklich genannt. Ein Bezug ergibt sich auch nicht über das Thema Gleitzeitantrag. Der Vorstand trat im Hinblick auf die Gewährung von Urlaub bzw. Gleitzeit zu keinem Zeitpunkt in Erscheinung. Der Vorstand E. F. unterzeichnete lediglich das von Herrn H. erstellte Schreiben an die Klägerin vom 31. Oktober 2019 zur Arbeitszeitverteilung ab dem 1. Dezember 2019 mit. Dieses Schreiben enthält zwar die Angabe eines „ganzen Tages“ am 30. Dezember 2019, aus dem Schreiben ist aber nicht ausdrücklich zu entnehmen, dass damit bereits die Ablehnung eines Gleitzeitantrages für diesen Tag hätte verbunden sein sollen.
Bei der von der Beklagten behaupteten und von der Klägerin bestrittenen Äußerung, bei der Beklagten sei „alles vordiktiert und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (…) seien von der CDU regiert“, handelt es sich nach Auffassung der Kammer um keine Schmähkritik. Die behauptete Äußerung „alles vordiktiert“ bezieht sich wiederum nicht auf die handelnden Personen. Die Behauptung „von der CDU regiert“ lässt zwar einen Bezug zu den lokalpolitisch als CDU-Politiker engagierten Vorständen der Beklagten erkennen, eine Schmähung liegt in der saloppen und verkürzten Aussage, die Beklagte werde – insoweit zutreffend – von CDU-Mitgliedern geleitet, jedoch nicht. Ein Bezug der Aussage „von der CDU regiert“ zur Person der Vorgesetzten J. der Klägerin ist nicht erkennbar.
Auch in der Zusammenschau der beiden von der Beklagten behaupteten Äußerungen zu den Stasi-Methoden und der Aussage „von der CDU regiert“ liegt keine Schmähkritik an den Personen der Vorstände der Beklagten vor.
Ebenso wenig liegt in den beiden von der Beklagten behaupteten Äußerungen allein oder in der Zusammenschau eine Ehrverletzung der beiden Vorstände oder der Vorgesetzten der Klägerin.
d) Es kommt daher für die Abwägung auf die Schwere der Beeinträchtigung der betroffenen Rechtsgüter an. Dem Grundrecht der Klägerin auf freie Meinungsäußerung stehen das Persönlichkeitsrecht der beiden Vorstände und der Vorgesetzten der Klägerin sowie die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers entgegen, die durch geschäftsschädigende Äußerungen verletzt sein kann. Auch gehört § 241 Abs. 2 BGB zu den allgemeinen, das Grundrecht der Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet demnach eine Wechselwirkung statt. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme muss ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden und umgekehrt (BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 95 mwN., juris).
Die von der Beklagten behauptete und von der Klägerin bestrittene Verwendung des Begriffs der „Stasi-Methoden“ ist im Hinblick auf die Meinungsverschiedenheit betreffend die Gewährung eines Tags Urlaub bzw. Gleitzeit am 30. Dezember 2019 unsachlich und völlig unangemessen. Die Vorgehensweise der Vorgesetzten der Klägerin hat mit der menschenverachtenden Arbeitsweise des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR nichts gemeinsam. Dennoch handelt es sich erkennbar um eine Wertung bezogen auf die von der Klägerin als rechtlich falsch und ungerecht empfundene Entscheidung und Vorgehensweise ihrer Vorgesetzten. Diese stellte nicht zwingend eine Nähe der Beklagten zu dem Terrorregime her.
Auch die in der von der Beklagten behaupteten Äußerung, die Beklagte werde von der CDU „regiert“, ansatzweise enthaltene Behauptung, parteipolitische Überlegungen hätten Einfluss auf die Vorstandstätigkeit der beiden lokalpolitisch engagierten Vorstände, ist unsachlich und im Hinblick auf eine Problemlösung ungeeignet.
Eine Pflichtverletzung der Klägerin ist – den Vortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt – damit gegeben. Hinsichtlich des Gewichts dieser Pflichtverletzung ist jedoch zu bedenken, dass die Äußerungen nach dem Vortrag der Beklagten einmalig lediglich gegenüber der Vorgesetzten der Klägerin erfolgt sein sollen. Sie waren daher nicht geeignet, das Ansehen der Vorgesetzten, der Vorstände in der Belegschaft oder gegenüber Kunden herabzusetzen.
Zu berücksichtigen ist weiter, dass der Klägerin durch die Verweigerung einer Antwort auf ihre Nachfragen und einer schriftlichen Begründung durch ihre Vorgesetzte die Möglichkeit genommen wurde, die Sicht der Beklagten zu verstehen, diese überprüfen zu lassen oder auf diese beispielsweise durch eine geänderte Antragstellung zu reagieren. Die Klägerin konnte aufgrund des Verhaltens ihrer Vorgesetzten durchaus den Eindruck gewinnen, ihre tatsächlichen und rechtlichen Argumente würden nicht gehört und berücksichtigt. Zu den der Klägerin vorgeworfenen Äußerungen kam es erst nach der Verweigerung einer schriftlichen, aber auch mündlichen Begründung durch ihre Vorgesetzte. Schließlich ist es der Beklagten auch im Prozess nicht gelungen, zu erläutern, warum der Kollegin und nicht der Klägerin am 30. Dezember 2019 Gleitzeit gewährt wurde. Der Hinweis der Beklagten auf ein – von der Klägerin bestrittenes – erwartetes erhöhtes Telefonaufkommen an diesem Tag erklärt lediglich, warum nur einer Mitarbeiterin an diesem Tag Gleitzeit gewährt werden konnte, nicht jedoch wieso die Auswahl auf die Kollegin der Klägerin fiel. Angaben etwa dazu, wann die Kollegin Gleitzeit für diesen Tag beantragt hat, hat die Beklagte nicht gemacht. Schließlich hat die Vorgesetzte der Klägerin nicht berücksichtigt, dass die Klägerin diesen Tag gemeinsam mit ihren Töchtern, von denen eine zu diesem Zeitpunkt nicht im Haushalt lebte und zu Besuch kam, frei haben wollte. Der Hinweis der Vorgesetzten darauf, dass die Kinder schon größer seien, weist darauf hin, dass die Vorgesetzte diesen Aspekt nicht vollständig erfasst und bei ihrer Entscheidung berücksichtigt hat. Weiter legte die Vorgesetzte sowohl die BV Urlaubsgrundsätze als auch die Betriebsvereinbarung zur Einführung von „agree21“ zu Lasten der Klägerin aus, so dass aus Sicht der Klägerin eine ergebnisorientierte, gegen sie gerichtete Vorgehensweise vermutet werden konnte.
e) Bei der Äußerung der Klägerin im Schreiben vom 30. Dezember 2019 „dieses Mobbing“ handelt es sich nach Auffassung der Kammer um eine Meinungsäußerung, die in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG fällt. Bei dieser unstreitigen schriftlichen Äußerung der Klägerin handelt es sich weder um eine Formalbeleidigung noch um eine Verletzung der Ehre der Vorstände der Beklagten. Die Vorstände der Beklagten werden in dem Schreiben weder namentlich erwähnt noch ergibt sich in sonstiger Weise aus dem Schreiben, dass auf deren Person oder Verhalten Bezug genommen würde.
Das Schreiben wendet sich an die Vorgesetzte der Klägerin, nimmt Bezug auf deren Handlungen und formuliert zusammenfassend, die Vorgesetze höhle die der Klägerin zustehenden Rechte als Arbeitnehmerin aus und komme ihrer Informationspflicht nicht nach. Es endet in der Ankündigung, „dieses Mobbing“ künftig nicht mehr tolerieren zu wollen und weitere Schritte einzuleiten. Damit richtet es sich gegen das Verhalten der Vorgesetzten, nicht gegen deren Person. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut und der gesamten Schilderung der Vorfälle in dem Schreiben. Sowohl mit dem Wort „damit“ als auch dem Demonstrativpronomen „dieses“ wird ein Bezug zu dem zuvor geschilderten Verhalten der Vorgesetzten hergestellt. Die Klägerin beanstandet mit „dieses Mobbing“ das ganz konkrete Vorgehen ihrer Vorgesetzten in dem Streitfall Urlaubs- bzw. Gleitzeitgewährung. Durch den Hinweis darauf, dass die vertrauensvolle Zusammenarbeit erheblich beeinträchtigt wird und die Vorgehensweise der Vorgesetzten zukünftig nicht mehr hingenommen werde, sowie auf die Einleitung weiterer Schritte, wird erkennbar, dass es der Klägerin im Ergebnis um die zukünftige Berücksichtigung ihrer Rechte und Interessen geht.
Zwar nennt das Bundesarbeitsgericht (vgl. nur 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 60) als Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung nicht zukommt. Aus dem Kontext des Schreibens lässt sich jedoch ersehen, dass die Klägerin in ihrem Schreiben unter „Mobbing“ konkret den Handlungsstrang der Versagung der Gleitzeit und der Ablehnung einer Begründung hierfür ansah.
Die Wertung des Vorgehens ihrer Vorgesetzten als Mobbing-Handlungen ist von ihrem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Dem steht das allgemeine Persönlichkeitsrecht ihrer Vorgesetzten nicht entgegen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, Missstände auch deutlich zu kritisieren, seine Rechte wahrzunehmen und Abhilfe zu fordern.
Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Klägerin ihr Schreiben in Kopie an den Betriebsrat versendet hat. Die Überwachung der Durchführung der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen, so hier der BV Urlaubsgrundsätze als auch der Betriebsvereinbarung „agree21“, obliegt gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dem Betriebsrat. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe beinhaltet, dass Arbeitnehmer dem Betriebsrat Vorgänge zur Kenntnis bringen können, bei denen nach ihrer Ansicht Betriebsvereinbarungen nicht korrekt durchgeführt werden. Dementsprechend war ebenfalls gemäß § 7 BV Urlaubsgrundsätze der Betriebsrat zur Konfliktlösung hinzuzuziehen. Darüber hinaus sieht § 85 Abs. 1 BetrVG vor, dass der Betriebsrat Beschwerden der Arbeitnehmer entgegennimmt und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirkt.
Die Klägerin musste sich mit ihrem Anliegen nicht vorrangig an den Vorstand F. wenden, selbst wenn dieser in der C. F. entsprechend dem Vortrag der Beklagten zu der Zeit anwesend gewesen wäre, als die Klägerin ihr Schreiben an die Vorgesetzte sowie in Kopie an den Betriebsrat versandte. Sie konnte zunächst mit dem Schreiben an ihre Vorgesetzte eine Klärung auf dieser Ebene, gegebenenfalls unter Einbeziehung des Betriebsrats, versuchen, ohne sich unmittelbar an einen der Vorstände wenden zu müssen.
f) Die danach der Klägerin – unter Zugrundelegung des streitigen Beklagtenvortrags – vorzuwerfende Verletzung ihrer Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten (§ 241 Abs. 2 BGB) durch den Vorwurf von „Stasi-Methoden“ und der Behauptung, die Beklagte sei von der CDU regiert, rechtfertigt nach Auffassung der Kammer nicht den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.
Der kündigenden Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – gegebenenfalls nach Ausspruch einer Abmahnung – zumutbar. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (st. Rspr., bspw. BAG 27. September 2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 40 mwN.). Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 27. September 2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 40 mwN.). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung sind neben der ordentlichen Kündigung auch Abmahnung und Versetzung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung künftiger Störungen – zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 27. September 2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 40 mwN.).
Daran gemessen ist die außerordentliche Kündigung – selbst unter Zugrundelegung des streitigen Beklagtenvortrags – nach Auffassung der Kammer unangemessen. Der behaupteten Pflichtverletzung der Klägerin hätte mit einer Abmahnung erfolgversprechend begegnet werden können. Es ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin sich eine Abmahnung nicht hätte zur Warnung gereichen lassen, künftig in ihrer Wortwahl zurückhaltender zu sein.
Eine Abmahnung war auch nicht im Hinblick auf eine etwaige Schwere des Vorwurfs entbehrlich. Es ist nicht erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis durch die im Rahmen der Meinungsverschiedenheiten über die Gewährung von Urlaub und Gleitzeit am 30. Dezember 2019 gefallenen Äußerungen der Klägerin so stark belastet wäre, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens in ein künftig umsichtiges, zurückhaltendes Vorgehen der Klägerin selbst nach einer Abmahnung ausgeschlossen wäre. Eine tiefgreifende Störung des Betriebsfriedens ist insbesondere im Hinblick darauf, dass das Gespräch am 23. Dezember 2019 lediglich zwischen der Klägerin und ihrer Vorgesetzten stattfand, allein durch das Verhalten der Klägerin nicht eingetreten. Auch ist die Klägerin in der C. F. eingesetzt, in der insgesamt nur sechs Mitarbeiterinnen tätig sind, von denen wiederum nur ein Teil gleichzeitig mit der Klägerin anwesend ist. Das Arbeitsverhältnis war – wie auch die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen hat – bis zu dem Vorfall weitestgehend störungsfrei über einen nicht unerheblichen Zeitraum. Die Beklagte hatte zudem an der Arbeitsleistung der Klägerin bis dahin nichts auszusetzen.
Eine einschlägige Abmahnung liegt nicht vor. Soweit die Beklagte auf eine Abmahnung vom 4. April 2018 verweist, haben die Parteien sich zum einen auf deren Umwandlung in eine Ermahnung, zum anderen darauf geeinigt, dass diese bereits zum 30. Juni 2019 ersatzlos aus deren Personalakte zu entfernen war. Außerdem bleibt völlig offen, was diese zwischenzeitlich aus der Personalakte zu entfernende, in eine Ermahnung umgewandelte Abmahnung überhaupt zum Gegenstand hatte. Nach dem Vortrag der Klägerin handelte es sich gerade nicht um einen gleichgelagerten Sachverhalt, die Beklagte hat hierzu keinen Vortrag gehalten.
Die außerordentliche Kündigung erweist sich daher – auch unter Zugrundelegung des streitigen Beklagtenvortrags – wegen des Fehlens einer Abmahnung als unverhältnismäßig.
2.
Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag auch zu Recht mit der Begründung entsprochen, die ordentliche Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt im Sinn von § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG.
Eine Kündigung ist im Sinn von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine ordentliche Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken.
Zwar hat die Klägerin – den streitigen Vortrag der Beklagten unterstellt – ihre Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt, dennoch ist nach Auffassung der Kammer eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft zu erwarten. Wie dargelegt wäre eine Abmahnung geeignet gewesen, bei der Klägerin künftige Vertragstreue zu bewirken. Eine solche Abmahnung war auch nicht wegen der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich.
Da bereits keine Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, kann dahinstehen, ob die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung auch wegen Fehlern in der Anhörung des Betriebsrates (§ 102 Abs. 1 BetrVG) unwirksam ist.
II.
Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht den Antrag der Beklagten auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung zurückgewiesen.
1.
Bei der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, hier vom 10. Januar 2020, kann das Gericht nur auf Antrag des Arbeitnehmers, nicht jedoch nicht auf Antrag der beklagten Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis auflösen und diese zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Eine analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommt bereits nach dem eindeutigen Wortlaut des § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht in Betracht (BAG 15. März 1978 – 5 AZR 831/76 – Rn. 47, juris). Der Gesetzgeber sieht die unwirksame außerordentliche Kündigung als besonders schwerwiegende Vertragsverletzung an, weshalb dem Arbeitgeber die Möglichkeit des Auflösungsantrags verwehrt bleiben soll.
2.
Der Arbeitgeber kann die gerichtliche Auflösung im Hinblick auf die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung aber dann beantragen, wenn er neben der außerordentlichen Kündigung noch eine vorsorgliche ordentliche Kündigung erklärt hat, die sozial ungerechtfertigt ist (vgl. BAG 10. November 1994 – 2 AZR 207/94 – Rn. 26 mwN., juris). Das Recht des Arbeitgebers, den Auflösungsantrag zu stellen, ergibt sich in diesen Fällen aus § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG.
Der Auflösungsantrag der Beklagten nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist nur „statthaft“, wenn die hilfsweise ordentliche Kündigung allein wegen ihrer mangelnden sozialen Rechtfertigung und nicht auch gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam ist (vgl. BAG 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 40 mwN.). Vorliegend hat Beklagte aber jedenfalls keine Umstände dargelegt hat, die einer weiteren gedeihlichen Zusammenarbeit der Parteien nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG entgegenstünden. Die von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe allein reichen insoweit nicht aus.
Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 21 mwN.). Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 60 mwN.).
Solche Gründe liegen im Streitfall nicht vor. Die von der Beklagten vorgetragenen und von der Klägerin bestrittenen Vorwürfe reichen – ihre Berechtigung unterstellt – insoweit nicht aus. Insbesondere im Hinblick auf die bereits 40-jährige weitestgehend ungestörte Zusammenarbeit zwischen den Parteien ist nicht ersichtlich, wieso allein die der Klägerin zugeschriebenen Äußerungen in dem Vier-Augen-Gespräch mit ihrer Vorgesetzten am 23. Dezember 2019 und ihre unstreitige E-Mail an ihre Vorgesetzte und zur Kenntnis an den Betriebsrat vom 30. Dezember 2019 vor dem Hintergrund einer konkreten Streitfrage die weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien gefährden sollten.
III.
Schließlich hat das Arbeitsgericht die Beklagte zu Recht zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verurteilt. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann sich als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus triftigem Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist unter anderem dann anzunehmen, wenn die Parteien gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten (BAG 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19 – Rn. 42).
Danach kann die Klägerin von der Beklagten wegen des anhängigen Kündigungsschutzverfahrens die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, verlangen.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.


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