Aktenzeichen 7 Ca 796/20
Leitsatz
1. Die Bestimmung eines Ortes der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG v. 28.08.2013 – 10 AZR 569/12). (Rn. 39) (redaktioneller Leitsatz)
2. Ist im Arbeitsvertrag keine Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht erfolgt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO (BAG v. 28.08.2013 – 10 AZR 569/12). (Rn. 42) (redaktioneller Leitsatz)
Tenor
Das Versäumnisurteil vom 14.07.2020 wird aufgehoben, die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger mit Ausnahme der durch die Säumnis entstandenen Kosten, diese trägt die Beklagte.
Der Streitwert wird festgesetzt auf € 5.483,91.
Eine gesonderte Zulassung der Berufung erfolgt nicht.
Gründe
I. Die internationale Zuständigkeit ist nach Art. 21 Abs. 1 b) i) EUGVVO gegeben, da der Kläger seine Arbeit zuletzt gewöhnlich von der Base in Nürnberg aus verrichtet hat.
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a), b) ArbGG eröffnet.
Die Klage ist teilweise zulässig. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus § 4a Abs. 1 a ArbGG.
Bei dem Antrag zu Ziffer 4 handelt es sich um einen allgemeinen Feststellungsantrag, für den nach § 256 ZPO ein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich ist. Bis zum Ende der mündlichen Verhandlung wurden keine über die punktuell angegriffenen Kündigungen hinausgehenden Beendigungstatbestände dargelegt, so dass der Antrag mangels Feststellungsinteresse unzulässig ist und daher abzuweisen war.
II. Die Klage ist im Übrigen nicht begründet. Die Versetzung des Klägers vom 20.01.2020 nach Bergamo zum 01.05.2020 ist wirksam. Über die Hilfsanträge des Klägers für den Fall des Obsiegens war deshalb nicht mehr zu entscheiden. Die Kammer schließt sich den Ausführungen der Kammer 1 (1 Ca 836/20) an.
1. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, dem Kläger nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen, auch wenn er in einem anderen EU-Land, wie hier in Italien, liegt.
a) Im Arbeitsvertrag des Klägers wurde kein Tätigkeitsort in Nürnberg vertraglich abschließend festgelegt. In Ziffer 5.1 des Arbeitsvertrages ist entsprechend der Übersetzung des Klägers geregelt, dass der Arbeitsplatz des Klägers „sich hauptsächlich am Nürnberger Airport und an einem anderen Ort oder anderen Orten, die das Unternehmen zur ordnungsgemäßen Erfüllung Ihrer Pflichten und Verantwortlichkeiten im Rahmen dieser Vereinbarung benötigt“, befindet. Die Übersetzung ins Deutsche durch die Beklagte weicht von dieser Formulierung nicht wesentlich ab.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes verhindert die Bestimmung eines Ortes der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll. Im vorliegenden Fall ist der Arbeitsort des Klägers nicht auf den Flughafen Nürnberg beschränkt. Dies ergibt sich aus der Formulierung „hauptsächlich“, bzw. „grundsätzlich“ nach der Übersetzung der Beklagten, „und an einem anderen Ort oder anderen Orten“.
b) Der arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalt unter Ziffer 5.1 Satz 2, das heißt die Versetzungsbefugnis zu jedem anderen Standort des Unternehmens, ist nach § 4 Abs. 3 TVG zumindest für den Fall der Stilllegung/Einschränkung von Stationierungsorten unwirksam, da er gegen § 3 Ziffer 2 Stufe 4 Satz 1 des Tarifsozialplans verstößt. Danach kann eine arbeitgeberseitige Änderung des Stationierungsortes bei Stilllegung/Einschränkung von Stationierungsorten nur innerhalb Deutschlands oder an einen Stationierungsort in EU-Ländern (einschließlich Großbritannien, Norwegen und Schweiz) arbeitgeberseitig erfolgen. Diese Beschränkung auf EU-Länder und weitere genannte Länder ist im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Die arbeitsvertragliche Regelung, die eine Versetzungsmöglichkeit prinzipiell weltweit zulassen würde, ist insoweit ungünstiger für den Arbeitnehmer. Die tarifliche Regelung findet auch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung, da beide Parteien nach § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind.
Wegen der Unwirksamkeit des arbeitsvertraglichen Versetzungsvorbehalts nach dem Tarifvertragsgesetz kann es im vorliegenden Fall dahinstehen, ob der Versetzungsvorbehalt als allgemeine Geschäftsbedingung einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB, insbesondere wegen der weltweiten Versetzungsmöglichkeit, standhalten würde.
c) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO (BAG vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12).
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Umstritten ist, ob die Regelungen des § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich eine Versetzung ins Ausland zulässt. So wird vertreten, dass die Befugnis hierzu schon direkt aus § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich folge (ErfK/Preis, 20. Auflage, § 106 GewO, RdNr. 18). Nach anderer Ansicht ist eine Versetzung in einen ausländischen Betrieb allein auf Grundlage von § 106 Satz 1 GewO, das heißt ohne dass dies ausdrücklich als möglich vereinbart worden wäre, in der Regel ausgeschlossen (vgl. BAG vom 20.04.1989 – 2 AZR 431/88; KR/Kreft, 12. Auflage, § 2 KSchG, RdNr. 66). Letzterer Meinung hat sich auch das LAG Nürnberg im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens des Klägers angeschlossen (LAG Nürnberg vom 08.07.2020- 7 Ta 63/20). Jedoch wurde dort von einer Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers aufgrund der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel ausgegangen.
Ob bei fehlenden weiteren einzelvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen im Rahmen des § 106 Satz 1 GewO eine Versetzung ins Ausland grundsätzlich in jedem Fall möglich ist, kann dahinstehen. Jedenfalls im vorliegenden Fall ist ein solches Versetzungsrecht aufgrund § 106 Satz 1 GewO i.V.m. der Regelung in § 3 Ziffer 2 Stufe 4 des TVSP in die dort genannten Länder gegeben. Die Parteien sind darüber einig, dass diese tarifvertragliche Regelung keine Erweiterung des Direktionsrechts bedingen soll. Nach Auffassung der Beklagten liegt aber eine Bestätigung der arbeitsvertraglich erlaubten Versetzung vor. Auch wenn man der Auffassung des Klägers folgt, legt der Tarifsozialplan in der genannten Regelung den Rahmen fest, in dem Versetzungen oder Änderungskündigungen ins Ausland erfolgen können. Zumindest für den Fall der Stilllegung und Einschränkung von Stationierungsorten gehen die Tarifvertragsparteien davon aus, dass eine Tätigkeit in den genannten ausländischen Staaten zumutbar ist, soweit keine Regelungen in den Stufen 1 bis 3 des § 3 Ziffer 2 TVSP gefunden werden kann. Es handelt sich vorliegend um ein Arbeitsverhältnis, in dem es zum Berufsbild und zum Tätigkeitsprofil des Arbeitnehmers gehört, auch im Ausland tätig zu sein, also zur „Leistung der versprochenen Dienste“ nach § 611a Abs. 1 BGB. Der beklagte Arbeitgeber ist eine ausländische Firma ohne Niederlassung bzw. einen Betrieb in Deutschland. Dies war bereits bei der früheren Arbeitgeberin der Fall gewesen. Im Arbeitsvertrag ist deshalb auch nicht die Anwendung deutschen, sondern irischen Rechts vorgesehen. § 106 GewO beschränkt das Weisungsrecht hinsichtlich der örtlichen Einsatzmöglichkeiten auch nach dem Wortlaut nicht ausdrücklich auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Somit ist im vorliegenden Fall von einer Einsatzmöglichkeit auch im Ausland im Rahmen der tarifvertraglichen Bestimmungen auszugehen.
2. Die Versetzung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil in § 1 Ziffer 1 des Vergütungstarifvertrages geregelt ist, dass deutsches Recht auf alle angestellten Piloten Anwendung findet, die an deutschen Stationierungsorten stationiert sind (= Homebase). In der Versetzung vom 20.01.2020 wurde unstreitig lediglich eine Veränderung des Arbeitsortes des Klägers vorgenommen, das heißt die Homebase des Klägers wurde nach Italien verlagert. Die übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen sollten erhalten bleiben, insbesondere auch alle Regelungen, die die Vergütung betreffen. Der Kläger hat nicht im Einzelnen vorgetragen, dass er durch die Versetzung Einkommensverluste hinzunehmen hatte oder dass die Versetzung zu Einkommensverlusten führen wird. Eine etwaige Schlechterstellung des Klägers hinsichtlich seiner Vergütungsbedingungen in der Zukunft, die sich aus seinem Arbeitsortwechsel ergeben könnte, wurde nicht vom Kläger dargelegt und kann deshalb vom Gericht nicht unterstellt werden. Die bloße Befürchtung des Klägers ist insofern nicht ausreichend.
3. Die Versetzung hält auch der Ausübungskontrolle nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB stand.
a) Die Versetzung entspricht der in § 3 TVSP geregelten Vorgehensweise bei Stilllegungen und Einschränkungen von Stationierungsorten für Piloten. Der Pilotenüberhang konnte nicht in Stufe 1 des TVSP geregelt werden. Die Beklagte hat dargelegt, dass eine Änderung des Stationierungsortes zu von der IATA als dieselbe Stadt bedienend benannte Flughäfen oder Änderung des Stationierungsortes mit einer Fahrzeit von weniger als 60 Minuten nicht möglich war. Dies wurde vom Kläger nicht im Einzelnen bestritten und gilt deshalb als zugestanden nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 138 Abs. 3 ZPO. Die Beklagte hat dargelegt, dass der Kläger auch keine Angabe zur Wahl eines anderen Standortes innerhalb der gesetzten Frist bis 31.12.2019 getroffen habe. Auch dies wurde vom Kläger nicht im Einzelnen bestritten und gilt deshalb als zugestanden. Er hat nicht im Einzelnen dargelegt, wann er welchen Wunsch für welche freie Position gegenüber der Beklagten dargelegt hat. Weiterhin hat die Beklagte ausgeführt, dass zum Zeitpunkt der Versetzung auch keine Möglichkeit zum Abschluss von Arbeitsverträgen als mobile Piloten gemäß Stufe 3 des TVSP bestanden habe. Dies wurde vom Kläger nicht im Einzelnen bestritten. Insbesondere hat der Kläger nicht bestritten, dass der einzige Arbeitsplatz für einen mobilen Piloten an einen Kollegen in Nürnberg vergeben wurde, der sozial schutzwürdiger war.
Zur arbeitgeberseitigen Änderung des Stationierungsortes nach Stufe 4 des TVSP erklärt der Kläger, freie Arbeitsplätze in Deutschland seien vorhanden gewesen und die Sozialauswahl auf Stufe 5 sei nicht vorgenommen worden. Zum Sachvortrag des Klägers Ende 2019/Anfang 2020 seien Piloten aus England nach Frankfurt und aus Hamburg nach Berlin, Köln sowie Frankfurt versetzt worden, hat die Beklagte im Einzelnen Stellung genommen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung vom 25.11.2019, den Stationierungsort in Nürnberg zu schließen, seien keine freien Arbeitsplätze mehr vorhanden gewesen. Zwei Positionen für Copiloten an den Stationierungsorten Köln und Baden-Baden, die im November 2019 frei geworden seien, seien an zwei Piloten aus Hamburg vergeben worden. Bei den Versetzungen von Hamburg nach Berlin handele es sich nicht um freie Positionen in Berlin, sondern anlässlich der Schließung des Hamburger Stationierungsortes hätten Kapitäne in Berlin angeboten, ihre Vollzeitstelle zu reduzieren und sich den Arbeitsplatz im Rahmen eines Jobsharings mit einem der Hamburger Kapitäne zu teilen. Dies sei bereits vor der Versetzung der Nürnberger Piloten geschehen. Die Versetzung nach Frankfurt am Main sei zum 01.10.2019 und die letzte Versetzung nach Frankfurt-Hahn sei mit Wirkung zum 01.12.2019 erfolgt, wobei diese Versetzungen bereits im Oktober 2019 ausgesprochen worden seien. Diesen Sachvortrag hat der Kläger nicht im Einzelnen bestritten. Die Möglichkeit eines Job-Sharings mit einem Memminger Kollegen stellt auch keinen freien Arbeitsplatz dar. Der Kläger hat hierzu nicht ausreichend vorgetragen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzung ein Teilzeitarbeitsplatz in Memmingen tatsächlich frei war. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzung hatte der Kläger noch nicht wegen des Job-Sharings bei der Beklagten angefragt. Weiter hat die Beklagte unbestritten vorgetragen, dass zum Zeitpunkt der beiden Anfragen aufgrund der COVID-19-Pandemie der Personalüberhang auch in Memmingen so groß war, dass keine freien Stellen mehr verfügbar gewesen wären.
Nach der Regelung in Stufe 4 des TVSP ist die Auswahl der Piloten, denen arbeitgeberseitig ein anderer Stationierungsort zugewiesen wird, gemäß § 6 vorzunehmen. Die Beklagte hat vorgetragen, dass hier keine freien Stellen in Deutschland mehr vorhanden gewesen wären. Eine Verletzung des § 6 TVSP ist deshalb nicht erkennbar. Eine Sozialauswahl ist in Stufe 5 nach § 7 TVSP für den Fall von Beendigungskündigungen vorgesehen und nicht für Versetzungen. Abgesehen davon hat der Kläger auch nicht dargelegt, ob und welche Kollegen von ihm nicht oder weniger einschneidend versetzt worden wären.
b) Die Versetzung entspricht billigem Ermessen gemäß §§ 106 Satz 1 GewO, 315 Abs. 1 BGB. Die Ermessensentscheidungen des Arbeitgebers waren hier weitgehend durch den Tarifsozialplan vorgegeben, der Spielraum für eine darüberhinausgehende Ermessensentscheidung gering. Welche Erwägungen die Beklagte für die unternehmerische Entscheidung der Stilllegung von Standorten hatte, kann dahinstehen. Die Organisationsentscheidung der Beklagten kann nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft werden. Deshalb kann es auch dahinstehen, welche Motive ausschlaggebend waren. Der Kläger hat nicht behauptet, dass außerhalb Deutschlands Standorte zur Verfügung gestanden hätten, die für ihn weniger belastend gewesen wären. Insoweit ist deshalb davon auszugehen, dass die Auswahl von Bergamo in Italien nicht ermessensfehlerhaft war.
Folglich war die Klage abzuweisen.
III. Die Kostenentscheidung erfolgt gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91, 344 ZPO. Der allgemeinen Fortbestehensantrag konnte unberücksichtigt bleiben, da der Antrag sich nicht streitwerterhöhend ausgewirkt hat (§ 46 Abs. 2 ArbGG, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO).
Der Streitwert ist gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO in Höhe eines Bruttomonatseinkommens festgesetzt worden.
Es bestand kein Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen. Im Übrigen wird auf die Rechtsmittelbelehrungverwiesen.
