Arbeitsrecht

Aktenzeichen  2 Sa 1146/15

Leitsatz

1 § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG ist nicht wegen eines Verstoßes gegen europäisches Recht unwirksam. (Rn. 44) (red. LS Thomas Ritter)
2 § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG kann europarechtskonform dahingehend ausgelegt werden, dass er eine Befristung nur dann rechtfertigt, wenn im konkreten Fall die vom BAG (BAG BeckRS 2011, 74722) aufgestellten Anforderungen erfüllt sind. (Rn. 45 – 46) (red. LS Thomas Ritter)
3 § 14 Abs. 2 TzBfG gilt nur für Befristungen ohne sachlichen Grund. (Rn. 49) (red. LS Thomas Ritter)
4 § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ein Rechtsmissbrauch kommt also nur in Betracht, wenn alternativ oder kumulativ eine Befristungsdauer von 2 Jahren in gravierendem Ausmaß überschritten wird oder deutlich mehr als 4 befristete Arbeitsverträge geschlossen werden. (Rn. 51) (red. LS Thomas Ritter)

Verfahrensgang

5 Ca 939/14 2015-10-21 Endurteil ARBGPASSAU ArbG Passau

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts G vom 21.10.2015 – 5 Ca 939/14 – wird als unzulässig verworfen, soweit die Klägerin begehrt, den Beklagten zu einer Zustimmung zur Verlängerung der Arbeitszeit der Klägerin ab dem 01.10.2014 zu verurteilen. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
3. Die Revision wird nicht zulassen.

Gründe

i. Die Berufung ist schon unzulässig, soweit die Klägerin ihr Begehren nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit (erstinstanzlicher Antrag 2) weiter verfolgt. Insoweit liegt keine ausreichende Berufungsbegründung vor (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO).
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Zweck dieser Regelung ist es, auf eine Zusammenfassung und Beschleunigung des Berufungsverfahrens hinzuwirken. Allein schon aus der Berufungsbegründung sollen Gericht und Gegner erkennen können, welche Erwägungen des erst-instanzlichen Urteils der Berufungskläger bekämpfen und auf welche Gründe er sich hierfür stützen will. Die Berufungsbegründung muss – im Falle ihrer Berechtigung – geeignet sein, das gesamte Urteil in Frage zu stellen. Wenn das Gericht seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen stützt, muss der Berufungskläger in der Berufungsbegründung für jede dieser Erwägungen darlegen, warum sie nach seiner Auffassung die angegriffene Entscheidung nicht trägt. Andernfalls ist die Berufung insgesamt unzulässig (BAG vom 11.3.1998 – 2 AZR 497/97 -NZA 1998, 959 m.w.N.).
Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung der Klägerin nicht gerecht. Sie setzt sich nur mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinander, dem von der Klägerin geltend gemachten Anspruch stehe bereits entgegen, dass § 9 TzBfG mit Ablauf der Befristung zum 30.09.2014 nicht mehr gelte. Das Arbeitsgericht hat sich allerdings nicht auf diese Begründung beschränkt, sondern sowohl zu § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L als auch zu § 9 TzBfG die Auffassung vertreten, dem geltend gemachten Anspruch würden weitere Gründe entgegenstehen. Es hat nämlich ausführlich ausgeführt, die Klägerin habe schon deshalb keinen Anspruch auf Zustimmung des Beklagten zur (unbefristeten) Verlängerung ihrer Arbeitszeit, weil die ab 01.10.2014 zu besetzende Stelle unstreitig besetzt sei. Darüber hinaus habe der Beklagte die zu besetzende Stelle als Stelle im Beamtenverhältnis ausgeschrieben. Damit handle es sich weder um einen Dauerarbeitsplatz im Sinne von § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L noch um einen „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ im Sinne von § 9 TzBfG. Nach Ansicht der Arbeitsgericht führt jeder dieser 3 Gründe (Stelle besetzt; keine Stelle für einen Arbeitnehmer; Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf) zur Unbegründetheit des Antrags 2. Dies ergibt sich aus den Seiten 19 bis 23 der Entscheidungsgründe, wobei auch aus den einleitenden Formulierungen („Darüber hinaus „schließlich …“) deutlich wird, dass es sich um vorsorgliche Mehrfachbegründungen handelt.
Die Berufungsbegründung zum Antrag 2 bezeichnet zwar Umstände, aus denen sich eine Rechtsverletzung des Arbeitsgerichts, nicht jedoch deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben kann (§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Sie setzt sich nur mit einer von mehreren selbständig tragenden rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinander.
Dagegen ist die Berufung zulässig, soweit sie sich gegen die Abweisung des Antrags 1. auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung richtet. Insoweit ist die Berufung statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 64 Abs. 1, 2c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II.
Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die vereinbarte Befristung zum 30.09.2014 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt und nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam ist. Dies hat das Arbeitsgericht ausführlich und zutreffend begründet, sodass zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf seine Ausführungen auf den Seiten 10 bis 18 des angefochtenen Urteils Bezug genommen wird (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Klägerin im Berufungsverfahren führen aus folgenden Gründen nicht zu einem Arbeitsgericht abweichenden Ergebnis.
1. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht wegen eines Verstoßes gegen europäisches Recht unwirksam. In seiner Vorlage vom 27.10.2010 – 7 AZR 485/09 (A) – hat das BAG zwar den Gerichtshof der Europäischen Union um Beantwortung der Frage gebeten, ob der Umstand, dass öffentliche Arbeitgeber nach deutschem Recht keine Verpflichtungen eingehen dürfen, die haushaltsrechtlich nicht gedeckt sind, es nach § 5 Nr. 1a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (EGRL 70/99) sachlich rechtfertigt, für sie einen zusätzlichen Befristungstatbestand zu schaffen, auf den sich private Arbeitgeber nicht berufen können. Der EuGH hat diese und weitere Fragen des 7. Senats des BAG nicht beantwortet, weil das Verfahren durch einen Beschluss nach § 91a ZPO beendet wurde.
In späteren Entscheidungen hat das BAG jedoch von einer Vorlage an den EuGH abgesehen und insbesondere in seinem Urteil vom 09.03.2011 – 7 AZR 728/09 – Ausführungen gemacht, die dafür sprechen, dass § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG europarechtskonform ausgelegt werden kann. Danach spricht die Gesetzesgeschichte dafür, dass § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG Haushaltsmittel verlangt, die in einem förmlichen Haushaltsgesetz vorgesehen sind. Der Zweck der gesetzlichen Regelung spreche ebenfalls dafür, die Vorschrift nicht anzuwenden, wenn Arbeitgeber und Haushaltsplangeber personenidentisch sind und der Haushaltsplan nicht von einem davon unabhängigen, demokratisch legitimierten Parlament aufgestellt wird. Das BAG begründet dies damit, dass die gesetzliche Regelung dem Umstand Rechnung tragen solle, dass der öffentliche Arbeitgeber gehalten sei, nicht durch den Abschluss von Arbeitsverträgen Verpflichtungen einzugehen, die haushaltsrechtlich nicht gedeckt sind. Dieses gesetzgeberische Anliegen erscheine nur plausibel, wenn dem öffentlichen Arbeitgeber von einem Haushaltsgesetzgeber Vorgaben gemacht werden, die er selbst nicht oder nur in beschränktem Umfang beeinflussen kann. Schließlich sei es gerechtfertigt, an die Rechtfertigung einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG strenge Anforderungen zu stellen. So sei zu verlangen, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Der Haushaltsplan selbst müsse erkennen lassen, für welche Aufgaben die Haushaltsmittel bereitgestellt werden und dass diese Aufgaben nicht zeitlich unbegrenzt, sondern nur vorrübergehend anfallen. Die haushaltsrechtliche Zweckbestimmung müsse jedenfalls objektive und nachprüfbare Vorgaben enthalten, die gewährleisten, dass die Mittel zur Deckung eines nur vorrübergehenden Beschäftigungsbedarfs genutzt werden.
Nach Auffassung der Kammer kann § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG europarechtskonform dahingehende ausgelegt werden, dass er eine Befristung nur dann rechtfertigt, wenn im konkreten Fall die vom BAG aufgestellten Anforderungen erfüllt sind (ähnlich An-nuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, Rn. 60a ff. zu § 14). Dies ist hier der Fall.
Das Arbeitsgericht hat ausführlich dargelegt, dass die für die befristete Beschäftigung bestimmten Haushaltsmittel in einem förmlichen Gesetz des H Landtags ausgewiesen waren. Damit ist der Haushaltsplan demokratisch legitimiert und anders die Bundesagentur für Arbeit in dem der Entscheidung des BAG zugrunde liegenden Rechtsstreit nicht mit dem Arbeitgeber gleich zu setzen. Weiter hat das Arbeitsgericht begründet, dass das Haushaltsgesetz 2009/2010 vom 14.04.2009 deutlich macht, inwieweit die im Einzelplan 15, Kapitel 1506 zu Titel 42286 bereit gestellten Mittel für Ausgaben nach dem befristeten Programm zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger vorgesehen waren. Damit enthält die haushaltspolitische Zweckbestimmung Vorgaben, die gewährleisten, dass die Mittel nur zur Deckung eines vorübergehenden Bedarfs genutzt werden. Die in diesem Zusammenhang von der Klägerin erhobene Rüge, die vom Beklagten zugrunde gelegte Prognose sei falsch gewesen, ist unbegründet. Eine Prognose kann eine gewisse Unsicherheit über die künftige Entwicklung nie völlig ausschließen. Der Beklagte hat seine Prognose jedoch ausführlich begründet und unbestritten auf die vom Sekretariat der ständigen Kon ferenz der Kultusminister der Länder erstellte Vorausberechnung der Studienanfängerzahlen 2009 bis 2020 vom 18.09.2009 sowie auf die Entwicklung der Studienanfängerzahlen an der Universität G zwischen 2005 und 2008 gestützt. Die Klägerin begründet ihrer Aussage, die Prognose des Beklagten sei falsch gewesen, nicht mit ähnlichen einschlägigen Untersuchungen. Wenn sie vorträgt, es sei von vornherein klar gewesen, dass die Dauer der vereinbarten Befristung nicht ausreiche, um mit der erhöhten Zahl von Studienanfängern zu Recht zu kommen, geht sie selbst von einem Anstieg der Studentenzahlen aus. Jedenfalls die Verkürzung der Schulzeit in Bayern durch Einführung des G8 konnte jedoch nicht zu einem dauerhaften Anstieg der Studentenzahlen führen, denn doppelte Abiturjahrgänge gab es nur vorübergehend.
2. Entgegen der Annahme der Klägerin ergibt sich die Unwirksamkeit der Befristung weder daraus, dass es schon vor dem Abschluss des befristeten Vertrages vom 01./09.04.2010 befristete Arbeitsverträge mit dem Beklagten gab, noch daraus, dass die Befristungsdauer 2 Jahre überschreitet.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Diese Regelung einer Höchstdauer der Befristung und eines Verbots der Befristung im An-schluss an ein Arbeitsverhältnis ist hier nicht anwendbar, da die Befristung – wie ausgeführt – durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 2 TzBfG gilt nur für Befristungen ohne sachlichen Grund.
3. Die Berufung des Beklagten auf den Fristablauf ist nicht rechtsmissbräuchlich. Das Arbeitsgericht hat die vom BAG entwickelten und auf die Rechtsprechung des EuGH (insbesondere Urteil vom 26.01.2012 – C-586/10 – Kücük – NZA 2012, 135) basierenden Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) zutreffend dargestellt und ohne Rechtsfehler auf den vorliegenden Fall angewendet.
3. Nach diesen Grundsätzen kann zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchli-chen Gestaltung von Sachgrundbefristungen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Diese Regelung kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ein Rechtsmissbrauch kommt also nur in Betracht, wenn alternativ oder kumulativ eine Befristungsdauer von 2 Jahren in gravierendem Ausmaß überschritten wird oder deutlich mehr als 4 befristete Arbeitsverträge geschlossen werden.
Vorliegend ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass bei der Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs nur die Verträge mit dem Beklagten im Zeitraum ab dem 15.09.2008 zu berücksichtigen sind. Die Tätigkeit der Klägerin als Lehrbeauftragte an der LMU A-Stadt ist dagegen nicht einzubeziehen, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass sie im Rahmen von Arbeitsverträgen erbracht wurde. Die Klägerin trägt selbst nicht vor, dass für diese Tätigkeiten Arbeitsverträge geschlossen wurden, denn sie behauptet, es habe eine Scheinselbständigkeit vorgelegen. Nach Art. 31 Abs. 3 BayHSchPG nehmen die Lehrbeauftragten die ihnen übertragenen Aufgaben selbständig war. Aus der Verweisung auf Art. 5 Abs. 1 Satz 1 BayHSchPG ergibt sich, dass sie Gegenstand und Art ihrer Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung der Prüfungs- und Studienordnungen in eigener Verantwortung bestimmen. Auch nach der ständigen Rechtsprechung des BAG können an Hochschulen neben Beamtenverhältnissen und Arbeitsverhältnissen auch öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse eigener Art begründet werden (BAG, Urteil vom 18.07.2007 – 5 AZR 854/06 – und vom 14.09.2011 – 10 AZR 466/10). Danach ist eine Lehrbeauftragte nach Art. 31 Abs. 3 BayHSchPG nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig.
Vor diesem Hintergrund hätte die Klägerin im Einzelnen vortragen müssen, woraus sich – abweichend von der gewählten Bezeichnung des Rechtsverhältnisses – eine für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsabhängigkeit ergeben soll. Die Nennung des Schlagworts „Scheinselbständigkeit“ genügt hierfür nicht.
Vor dem 15.09.2008 war die Klägerin damit nur vom 01.04.2007 bis 25.09.2007 aufgrund eines befristen Arbeitsvertrages beim Beklagten tätig. Diesem Arbeitsvertrag kommt der Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs jedenfalls keine erhebliche Bedeutung zu, weil erst mehr als 11 Monate später wieder ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem Beklagten geschlossen wurde.
Bei einer Gesamtwürdigung wiegt das deutliche Überschreiten der 2-jährigen Befristungshöchstdauer nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG durch insgesamt 4 befristete Verträge vom 15.09.2008 bis 30.09.2014 nicht so schwer, dass schon ein Rechtsmissbrauch vorliegen würde. Dagegen spricht auch, dass die Klägerin nicht dauerhaft dieselben Aufgaben zu erledigen hatte, sondern zunächst als Lehrkraft an Gymnasien und dann als Lehrkraft an der Philosophischen Fakultät der Universität G tätig war. Damit kann nicht angenommen werden, die Möglichkeit einer dauerhaften Beschäftigung ergebe sich aus einer dauerhaft zu erledigenden Aufgabe während der befristeten Arbeitsverhältnisse ab dem 15.09.2008.
III.
Nach § 97 Abs. 1 ZPO trägt die Klägerin ihrer erfolglosen Berufung.
IV.
Dieses Urteil ist unanfechtbar, denn der Beklagte ist nicht beschwert und es gibt keinen Grund, für die Klägerin die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Auf § 72a ArbGG (Nichtzulassungsbeschwerde) wird hingewiesen.