Arbeitsrecht

Aktenzeichen  12 ZB 16.173

Leitsatz

1 Im Rahmen der Überprüfung einer Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten oder diesem gleichgestellten Arbeitnehmers muss das Integrationsamt den Sachverhalt vollständig ermitteln. Bleibt die Sachverhaltsermittlung unvollständig, ist die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung ermessensfehlerhaft (fortgeführt BayVGH BeckRS 2013, 46409). Denn erst auf Basis einer vollständigen Überprüfung des Kündigungssachverhalts ist eine Bewertung möglich, in wessen Verantwortungsbereich die “Zerrüttung” fällt, was wiederum bei der Ermessensentscheidung zu berücksichtigen ist. (redaktioneller Leitsatz)
2 Kommt das Integrationsamt zu dem Ergebnis, dass es an „objektivierbaren Kündigungsgründen“ fehle, „Aussage gegen Aussage“ stehe, eine Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses vom Kläger nicht nachvollzogen werden könne, die Argumente der Arbeitgeberseite „teilweise pauschaliert und nicht immer konkret beschrieben“ seien und die Häufigkeit des Fehlverhaltens des Arbeitsnehmers „zum Teil nicht hinreichend belegt“ sei, so besteht ein Ermittlungsdefizit. Eine Zustimmung zur Kündigung ist ermessensfehlerhaft. (redaktioneller Leitsatz)
3 Bei der Überprüfung einer Ermessensentscheidung nach § 85 SGB IX muss das Verwaltungsgericht Sachverhalt nicht selbst nachermitteln, da das Gericht nicht zu einer eigenen Ermessensentscheidung berechtigt ist. Die Verpflichtung des Verwaltungsgerichts beschränkt sich darauf, die Streitsache zur Spruchreife zu bringen, folglich auf die Ermittlung, ob die von der Behörde herangezogenen Erwägungen ausreichen, die getroffene Verwaltungsentscheidung zu tragen (fortgeführt BayVGH BeckRS 2013, 46409). (redaktioneller Leitsatz)

Verfahrensgang

AN 6 K 15.851 2015-11-12 Urt VGANSBACH VG Ansbach

Gründe

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof
Aktenzeichen: 12 ZB 16.173
Beschluss
vom 22. Februar 2016
(VG Ansbach, Entscheidung vom 12. November 2015, Az.: AN 6 K 15.851)
12. Senat
Sachgebietsschlüssel: 1521
Hauptpunkte:
Zustimmung zur ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung eines Schwerbehinderten
Anforderungen an die Sachverhaltsermittlung im Rahmen der vom Integrationsamt zu treffenden Ermessensentscheidung
Ermessensfehlerhaftigkeit der Zustimmung
Rechtsquellen:
In der Verwaltungsstreitsache
…
gegen
Freistaat Bayern, vertreten durch: Landesanwaltschaft Bayern, Ludwigstr. 23, 80539 München,
– Beklagter –
beigeladen: Wohnstudio Otte, vertreten durch den Geschäftsführer, Claffheim 38, 91522 Ansbach,
bevollmächtigt: HBE Handelsverband Bayern e. v. Bezirksgeschäftsführung Recht Arbeit und Soziales, Sandstr. 29, 90443 Nürnberg,
wegen Schwerbehindertenrechts;
hier: Antrag des Beklagten und des Beigeladenen auf Zulassung der Berufung gegen das Urteil des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 12. November 2015,
erlässt der Bayerische Verwaltungsgerichtshof, 12. Senat,
durch den Vorsitzenden Richter am Verwaltungsgerichtshof Dr. Mayer, den Richter am Verwaltungsgerichtshof Kurzidem, den Richter am Verwaltungsgerichtshof Kraheberger ohne mündliche Verhandlung am 22. Februar 2016 folgenden Beschluss:
I.
Der Antrag des Beklagten auf Zulassung der Berufung wird verworfen.
II.
Der Antrag des Beigeladenen auf Zulassung der Berufung wird abgelehnt.
III.
Die Kosten des Zulassungsverfahrens tragen der Beklagte und der Beigeladene je zur Hälfte. Gerichtskosten werden nicht erhoben.
Gründe:
I.
Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Beklagten zur ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des einem Schwerbehinderten gleichgestellten Klägers durch den Beigeladenen.
1. Am 11. Dezember 2014 beantragte der Beigeladene beim Integrationsamt des Beklagten die Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses. Das Verhalten des Klägers gegenüber Kollegen und dem Beigeladenen sei weder teamförderlich noch verkaufsfördernd noch zuverlässig. Er führe ihm zugewiesene Aufgaben selten fehlerfrei aus und weise die Schuld anderen zu. Komplexere Aufgaben unterbreche er alle ein bis zwei Stunden mit regelmäßiger Nahrungsaufnahme an seinem Arbeitsplatz oder durch andere Tätigkeiten. Vertrauen und Verlässlichkeit als Grundlage der Arbeit in einem kleinen Team seien nicht mehr gegeben. Trotz mehrerer Gespräche seit Mai 2014 habe der Kläger sein Verhalten nicht geändert.
2. Nachdem der Kläger gegen die Zustimmung zur Kündigung Einwendungen erhoben hatte, führte das Integrationsamt am 19. Februar 2015 einen Gütetermin durch, bei dem eine Einigung nicht erzielt werden konnte. Der Kläger habe die vom Beigeladenen dargestellte Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses nicht nachvollziehen können. Aus Sicht des Integrationsamts fehle es an der Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Objektivierbare Kündigungsgründe lägen nicht vor; vielmehr stünde Aussage gegen Aussage.
3. In einer Stellungnahme vom 25. März 2015 kam der vom Beklagten eingeschaltete Integrationsfachdienst ebenfalls zu dem Ergebnis, dass hinsichtlich der Kündigungsgründe zu häufig Aussage gegen Aussage stünde und nicht mit genauer Sicherheit beurteilt werden könne, welche Partei im Recht sei. Ob das Arbeitsverhältnis angesichts des völlig zerrütteten Verhältnisses der beiden Parteien sinnvoll fortgeführt werden könne, sei zweifelhaft. Die Argumente der Arbeitgeberseite erwiesen sich zum Teil als pauschaliert und nicht immer konkret beschrieben. Auch sei die Häufigkeit des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zum Teil nicht hinreichend belegt. Insoweit sei fraglich, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe ausreichten, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
4. Nachdem das Integrationsamt des Beklagten ferner unter dem 15. April 2015 eine Stellungnahme des den Kläger behandelnden Diplom-Psychologen P. W. eingeholt hatte, erteilte es mit Bescheid vom 7. Mai 2015 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bei seiner Ermessensentscheidung sei es zu der Überzeugung gelangt, dass im konkreten Fall den Interessen des Arbeitgebers der Vorzug einzuräumen sei. Die beabsichtigte Kündigung finde ihre Rechtfertigung im Fehlverhalten des Klägers, wobei ein Zusammenhang zwischen der festgestellten Behinderung und dem Kündigungsgrund nicht ausgeschlossen werden könne. Eine Abmahnung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung sei aufgrund des massiv gestörten Vertrauensverhältnisses entbehrlich gewesen. Das Verhältnis unter den Kollegen im Betrieb des Beigeladenen erweise sich als völlig zerrüttet, was im Rahmen des Gütetermins deutlich zum Ausdruck gekommen sei. Für den Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar. Soweit der Kläger die Kündigungsgründe für vorgeschoben erachte, müsse dem entgegengehalten werden, dass es nicht Aufgabe des Integrationsamts sei, schwerbehinderte Menschen vor vorgetäuschten Kündigungsgründen zu schützen. Die Gesamtumstände führten hier zu der Schlussfolgerung, dass die für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig gestört sei.
5. Der gegen die Zustimmung erhobenen Klage gab das Verwaltungsgericht mit Urteil vom 12. November 2015 statt. Die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers liege im Ermessen des Integrationsamts. Bei der Entscheidung hierüber seien die Interessen des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten mit den Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen. Im Zuge dieser Abwägung sei das Integrationsamt indes der ihm nach § 20 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB X) obliegenden Aufklärungspflicht nicht ausreichend nachgekommen. Insbesondere genügten die Ermessenserwägungen nicht den Erfordernissen des Schwerbehindertenschutzes. Dieser gewinne dann an Gewicht, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt werde, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. Abzustellen sei maßgeblich auf den vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungssachverhalt, unabhängig davon, ob dieser arbeitsrechtlich eine Kündigung rechtfertige.
Zwar habe im vorliegenden Fall das Integrationsamt auf der Basis der medizinischen Befunde zutreffend festgestellt, dass ein Zusammenhang zwischen der Behinderung des Klägers und der Kündigung des Beigeladenen nicht ausgeschlossen werden könne. Liege ein derartiger Zusammenhang vor, habe das Integrationsamt den Kündigungssachverhalt umso sorgfältiger zu prüfen und dürfe sich nicht allein auf den Vortrag des Arbeitgebers verlassen. Die Aufklärungspflicht aus § 20 SGB X werde dann verletzt, wenn das Integrationsamt sich damit begnüge, das Vorbringen des Arbeitgebers nur auf seine Schlüssigkeit hin zu prüfen. Hinsichtlich der vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründe habe sowohl das Integrationsamt im Gütetermin wie auch der Integrationsfachdienst festgestellt, dass Aussage gegen Aussage stehe und nicht genau angegeben werden könne, wessen Aussage zutreffe. Auch teile der Kläger die Einschätzung des Beigeladenen nicht, dass das Arbeitsverhältnis völlig zerrüttet sei. Von daher liege es auf der Hand, dass das Integrationsamt noch weitere Aufklärung hätte betreiben müssen. Hinzu komme, dass das dem Kläger vorgeworfene Verhalten lediglich pauschal behauptet werde und konkrete Angaben zu Anlass, Anzahl, Häufigkeit und Schwere des Fehlverhaltens fehlten, so dass es dem Kläger nicht möglich gewesen sei, den Vortrag des Beigeladenen substantiiert zu bestreiten. Seien bereits die der Kündigung zugrunde liegenden Pflichtverletzungen nicht hinreichend geklärt, lasse sich auch keine verlässliche Aussage darüber treffen, ob das Arbeitsverhältnis, wie behauptet, völlig zerrüttet sei. Ferner entbinde auch der Umstand, dass es sich bei dem Beigeladenen um einen Kleinbetrieb handele, den Beklagten nicht von seiner Verpflichtung zur umfassenden Sachverhaltsermittlung. Weiter habe der Beklagte den unzureichend ermittelten Sachverhalt im Rahmen der Abwägungsentscheidung auch einseitig zugunsten des Beigeladenen gewichtet. Demgegenüber hätten Interessen des Klägers an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes annähernd keine Erwähnung gefunden. Die Entscheidung des Integrationsamts erweise sich mithin als ermessensfehlerhaft.
6. Gegen das verwaltungsgerichtliche Urteil richten sich die Anträge des Beklagten und des Beigeladenen auf Zulassung der Berufung.
Während der Beklagte den Zulassungsantrag in der Folge nicht begründet hat, macht der Beigeladene ernstliche Zweifel an der Richtigkeit der Entscheidung im Sinne von § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO sowie Mängel im Verfahren nach § 124 Abs. 2 Nr. 5 VwGO geltend. Die Annahme von Ermittlungsdefiziten auf Seiten des Integrationsamts gehe fehl. Von der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses habe sich der Beklagte beim Gütetermin selbst ein Bild verschafft. Umgekehrt fehle es auf Seiten des Klägers an einem substantiierten Bestreiten des Kündigungssachverhalts. Zum Teil habe er das ihm vorgeworfene Fehlverhalten selbst zugestanden. Weiterhin beruhe die angefochtene Entscheidung auch auf Verfahrensmängeln. Indem das Verwaltungsgericht den Zustimmungsbescheid wegen unzureichender Sachverhaltsermittlungen aufgehoben habe, habe es das rechtliche Gehör des Beigeladenen verletzt. Im Übrigen hätte es die erforderlichen Ermittlungen selbst nachholen müssen. Weiter verstoße das Urteil auch gegen § 113 Abs. 3 VwGO.
Der Kläger wendet sich gegen die Zulassung der Berufung.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf die dem Senat vorliegenden Gerichts- und Behördenakten verwiesen.
II.
Der Zulassungsantrag des Beklagten ist bereits unzulässig (1.), der des Beigeladenen hingegen unbegründet (2.).
1. Das Zentrum Bayern für Familie und Soziales, Region Mittelfranken, Integrationsamt, hat zwar innerhalb der Frist des § 124a Abs. 4 Satz 1 VwGO die Zulassung der Berufung gegen das streitbefangene Urteil des Verwaltungsgerichts Ansbach beantragt, jedoch trotz Ankündigung im Schriftsatz vom 28. Dezember 2015 innerhalb der Frist des § 124a Abs. 4 Satz 4 VwGO keine Begründung eingereicht. Zur Antragstellung war das Integrationsamt als Ausgangsbehörde nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 Satz 1 und Abs. 4 der Verordnung über die Landesanwaltschaft Bayern (LABV) grundsätzlich neben der Landesanwaltschaft Bayern ermächtigt. Die Landesanwaltschaft Bayern hat ebenfalls keine Begründung für den Zulassungsantrag abgegeben. Da Gründe für eine eventuelle Wiedereinsetzung in die versäumte Begründungsfrist nicht ersichtlich sind, war der Antrag des Beklagten auf Zulassung der Berufung daher als unzulässig zu verwerfen, so dass es dahingestellt bleiben kann, ob die den Zulassungsantrag unterzeichnende Regierungsdirektorin T. über die Befähigung zum Richteramt verfügt und damit nach § 67 Abs. 4 Satz 4 VwGO vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof postulationsfähig ist.
2. Der Zulassungsantrag des Beigeladenen ist zulässig, aber unbegründet, da weder ernstliche Zweifel an der Richtigkeit der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung noch Verfahrensfehler des Verwaltungsgerichts vorliegen bzw. nicht in einer § 124a Abs. 4 Satz 4 VwGO entsprechenden Weise dargelegt sind.
2.1 Das angefochtene Urteil des Verwaltungsgerichts Ansbach begegnet auch unter Berücksichtigung des Vortrags des Beigeladenen im Zulassungsverfahren keinen ernstlichen Zweifel an seiner Richtigkeit, die nach § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO die Zulassung der Berufung rechtfertigen könnten. Zutreffend hat das Verwaltungsgericht die Zustimmung des Beklagten zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers durch den Beigeladenen als ermessensfehlerhaft aufgehoben.
2.1.1 Die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten oder eines einem Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmers erfordert nach § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Bei der Zustimmung handelt es sich um eine Ermessensentscheidung, bei der das Interesse des Arbeitgebers am Erhalt seiner wirtschaftlichen Gestaltungsfreiheit mit dem Interesse des betroffenen schwerbehinderten Arbeitsnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abgewogen werden muss (vgl. BayVGH, U. v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – BayVBl. 2014, 440 ff. Rn. 28). Wesentliche Berücksichtigung kommt dabei dem Umstand zu, ob zwischen der Behinderung des Arbeitnehmers und dem vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungssachverhalt ein Zusammenhang besteht (vgl. BayVGH, U. v. 28.9.2010 – 12 B 10.1088 – juris Rn. 30; U. v. 22.10.2008 – 12 BV 07.2256 – juris Rn. 16). Je stärker der Bezug der vorgebrachten Kündigungsgründe zur Behinderung des Arbeitnehmers ist, umso stärker sind auch seine Belange an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu gewichten (vgl. BayVGH, U. v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – BayVBl. 2014, 440 ff. Rn. 28). Dies gilt auch im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn die Behinderung des Arbeitnehmers sich gerade in seinem Verhalten widerspiegelt (vgl. hierzu Hohmann in Wiegand, SGB IX Teil 2 – Schwerbehindertenrecht, § 85 SGB IX Rn. 93 f.).
Demzufolge obliegt es im Rahmen seiner Amtsermittlungspflicht nach § 20 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB X) dem Integrationsamt zunächst, einen Zusammenhang zwischen der Behinderung und den vorgebrachten Kündigungsgründen aufzuklären. Dem ist das Integrationsamt im vorliegenden Fall durch Einholung einer Stellungnahme des den Kläger behandelnden Diplompsychologen und psychologischen Psychotherapeuten P. W. nachgekommen und dabei zutreffend zu der Auffassung gelangt, dass ein derartiger Zusammenhang nicht ausgeschlossen werden könne. Der Kläger habe sowohl bei seinem jetzigen Arbeitgeber wie in seinem vorhergehenden Arbeitsverhältnis Konflikte am Arbeitsplatz gehabt. Grundsätzlich sei er zwar in der Lage, soziale Rücksichtnahme und teamförderliches Verhalten zu praktizieren, er neige jedoch aufgrund seiner Persönlichkeit dazu, Grenzen auszuloten und Konflikten nicht auszuweichen, wobei es zu Selbstüberschätzungen kommen könne. Insoweit könnten die Arbeit in einem kleinen Team, komplexe Aufgabenstellungen und zu offene Arbeitsbedingungen konfliktverstärkend wirken. Beim Kläger liege insoweit keine Behinderung vor, die mit einer Verkennung der Realität einhergehe. Grundsätzlich könne er die Konsequenzen seines Handelns antizipieren, wenngleich dies viel Auseinandersetzung und eine konfliktfreie Atmosphäre erfordere.
Auf die Stellungnahme des Diplompsychologen und Psychotherapeuten P. W. nimmt auch das Verwaltungsgericht in der angefochtenen Entscheidung ausdrücklich Bezug. Insofern geht der Vortrag der Bevollmächtigten des Beigeladenen fehl, das Verwaltungsgericht habe bei seiner Entscheidung die – unzutreffend als ärztliche Stellungnahme bezeichnete – Einschätzung von P. W. nicht berücksichtigt.
2.1.2 Des Weiteren obliegt es dem Integrationsamt, um die Zustimmungsentscheidung ermessensfehlerfrei treffen zu können, die ihm unterbreiteten Kündigungsgründe jedenfalls in der Sache nachzuvollziehen. Denn die Feststellung des Sachverhalts geht der Abwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen unter Berücksichtigung der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zwingend voraus. Bleibt die Sachverhaltsermittlung des Integrationsamts unvollständig, ist die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung hingegen ermessensfehlerhaft (vgl. BayVGH, U. v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – BayVBl. 2014, 440 ff. Rn. 33; U. v. 22.10.2008 – 12 BV 07.2256 – juris Rn. 15; Hohmann in Wiegand, SGB IX Teil 2 – Schwerbehindertenrecht, § 85 SGB IX Rn. 95). Im Rahmen der gebotenen Sachaufklärung darf das Integrationsamt sich deshalb auch nicht allein auf eine Schlüssigkeitsprüfung des vom Arbeitgeber vorgetragenen Sachverhalts beschränken (BVerwG, U. v. 10.10.1995 – 5 C 24.93 – BVerwGE 96, 336; BayVGH, U. v. 22.10.2008 – 12 BV 07.2256 – juris Rn. 17). Es muss vielmehr nach § 20 SGB X alle Tatsachen ermitteln, die unter Berücksichtigung des Antrags auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung erforderlich sind, um die gegensätzlichen Interessen gegeneinander abzuwägen und sich von der Richtigkeit der für die Entscheidung wesentlichen Behauptungen der Verfahrensbeteiligten eine eigene Überzeugung zu bilden (vgl. BVerwG, B. 24.11.2009 – 5 B 35.09 – juris Rn. 4; BayVGH, U. v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – BayVBl. 2014, 440 ff. Rn. 31; U. v. 28.9.2010 – 12 B 10.1088 – juris Rn. 36). Diesem Erfordernis ist das Integrationsamt – wie das Verwaltungsgericht zutreffend herausgearbeitet hat – nicht ausreichend nachgekommen.
Zur Sachverhaltsklärung hat zunächst der Gütetermin beim Integrationsamt des Beklagten am 19. Februar 2015 nichts beigetragen. Denn im hierüber gefertigten Ergebnisprotokoll wird ausdrücklich festgehalten (Bl. 35 der Verwaltungsakte), dass es an „objektivierbaren Kündigungsgründen“ des Beigeladenen fehle, dass letztlich „Aussage gegen Aussage“ stehe und dass die Einschätzung des Beigeladenen, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet, vom Kläger nicht habe nachvollzogen werden können. Auch aus der zusätzlich eingeholten Stellungnahme des Integrationsfachdienstes vom 25. März 2015 (Bl. 42 ff. der Akte) lässt sich nichts anderes entnehmen. Sie kommt zu dem Schluss, dass nicht genau festgestellt werden könne, welche Partei angesichts des für die Kündigung herangezogenen Sachverhalts Recht habe. Die Argumente der Arbeitgeberseite seien „teilweise pauschaliert und nicht immer konkret beschrieben“. Außerdem sei die Häufigkeit des Fehlverhaltens des Arbeitsnehmers „zum Teil nicht hinreichend belegt“. Ferner sei zu hinterfragen, „ob die vom Arbeitgeber hervorgebrachten Gründe für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers (z. B. Post, Internet, Nahrungsaufnahme) ausreichen, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen“. Angesichts dessen ist das Verwaltungsgericht zutreffend von einer defizitären Sachverhaltsermittlung durch das Integrationsamt ausgegangen.
Soweit die Bevollmächtigten des Beigeladenen in der Zulassungsbegründung demgegenüber vortragen, das Integrationsamt habe sich „sehr wohl mit den Kündigungsgründen beschäftigt“, die Kündigung sei – arbeitsrechtlich zulässig – aufgrund einer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses erfolgt und die vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründe habe der Kläger weder vollständig noch substantiiert bestritten, ignoriert dieses Vorbringen die Feststellungen sowohl des Integrationsamts wie des Integrationsfachdienstes, es fehle an objektivierbaren und nachvollziehbaren Kündigungsgründen. Auch ersetzt der Verweis auf die sowohl vom Integrationsamt wie vom Integrationsfachdienst festgestellte „Zerrüttung“ des Arbeitsverhältnisses, die der Kläger zudem bestreitet, die erforderliche Überprüfung des Kündigungssachverhalts nicht, die ihrerseits erst eine Bewertung erlaubt, in wessen Verantwortungsbereich die „Zerrüttung“ fällt, was wiederum bei der Ermessensentscheidung über die Zustimmung zu berücksichtigen ist.
Inwieweit die Einschätzung der „Zerrüttung“ des Arbeitsverhältnisses durch die dem Integrationsamt vorgelegten Arbeitgebernotizen vom 10. Mai 2014 und 20. Februar 2015 untermauert werden kann, legen die Beigeladenenbevollmächtigten ebenfalls nicht substantiiert dar. Sie setzen sich insbesondere nicht mit der Auffassung im angefochtenen Urteil auseinander, wonach bereits nicht klar sei, ob die in den Notizen niedergelegten Angaben dem Kläger überhaupt zur Kenntnis gebracht worden seien, und ihnen deshalb keine Aussagekraft zukomme.
Auch der weitere Vortrag, der Kläger habe selbst einen Teil der ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe eingeräumt, kann die Annahme eines Ermittlungsdefizits auf Seiten des Integrationsamts nicht in Frage stellen. Zwar findet sich im Schriftsatz der Klägerbevollmächtigten vom 30. Dezember 2014 das „Zugeständnis“ der Aussage des Klägers, nur derjenige mache keine Fehler, der nicht arbeite. Indes bildet diese Aussage nur einen kleinen – nicht näher präzisierten – Teil des dem Integrationsamt vom Beigeladenen vorgetragenen Kündigungssachverhalts. Insoweit fehlt es an der Aufklärung der näheren Umstände der genannten Äußerung, die erst deren sachgerechte Berücksichtigung im Rahmen der Ermessensentscheidung ermöglicht. Dies gilt gleichermaßen, soweit der Beigeladene im Zulassungsverfahren vorträgt, der Kläger habe im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren nunmehr weitere Kündigungsgründe „zugestanden“, konkret die Aussage „Ich lasse mich nicht hetzen. Ich bin auf der Arbeit, nicht auf der Flucht“. Zu dem aus dem im arbeitsgerichtlichen Schriftsatz angeführten Hintergrund dieses „Zugeständnisses“, nämlich dass es sich um die Aufschrift der Bürotasse des Klägers handele und er diese Aussage erkennbar nur im Scherz getroffen habe, verhält sich das Zulassungsvorbringen nicht.
Auch das weitere Argument des Beigeladenen, ein Ermittlungsdefizit des Integrationsamts bestehe deshalb nicht, weil der Kläger sich gegenüber dem Kündigungssachverhalt nicht substantiiert, sondern – falls überhaupt – pauschal eingelassen habe, greift nicht durch, da es unberücksichtigt lässt, dass sowohl das Integrationsamt wie auch der Integrationsfachdienst und – ihnen folgend – das Verwaltungsgericht die vorgebrachten Kündigungsgründe jeweils für „nicht objektivierbar“ bzw. zu „pauschal“ angesehen haben, mit der Folge, dass dem Kläger eine substantiierte Entgegnung nicht möglich sei. Dass entgegen dieser Auffassung der Beigeladene hinreichend konkrete und substantiierte Kündigungsgründe vorgetragen habe, wird im Zulassungsvorbringen indes nicht dargelegt und ist auch sonst nicht ersichtlich. Zweifel an der Richtigkeit der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung bestehen angesichts dessen nicht.
2.1.3 Soweit das Verwaltungsgericht die Ermessensfehlerhaftigkeit der Zustimmungsentscheidung des Integrationsamts auch darauf stützt, dass das Integrationsamt seine Entscheidung einseitig zugunsten des Beigeladenen getroffen und Gründe, die den Interessen des Klägers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes zu dienen geeignet wären, annähernd nicht erwähnt habe, ferner dem Fürsorgegedanken des Schwerbehindertenschutzes nicht hinreichend Rechnung getragen habe, geht es von einem Ermessensfehlgebrauch des Beklagten bei der Entscheidung über die Zustimmung und damit von einem weiteren Ermessensfehler des Beklagten aus. Hierzu verhält sich das Zulassungsvorbringen des Beigeladenen nicht. Stützt indes, wie im vorliegenden Fall, das Verwaltungsgericht seine Entscheidung auf mehrere tragende Gründe, werden hingegen vom Rechtsmittelführer nur Richtigkeitszweifel hinsichtlich einer Begründung dargelegt, vermag dies die Richtigkeit der Entscheidung insgesamt nicht in Zweifel zu ziehen, so dass eine Zulassung der Berufung bereits aus diesem Grund ausscheidet (Happ in Eyermann, VwGO, 14. Aufl. 2014, § 124a Rn. 61).
2.2 Darüber hinaus ist die verwaltungsgerichtliche Entscheidung auch nicht verfahrensfehlerhaft im Sinne von § 124 Abs. 2 Nr. 5 VwGO ergangen.
2.2.1 Soweit der Beigeladene eine Verletzung rechtlichen Gehörs rügt, wird bereits nicht substantiiert dargelegt, worin diese im vorliegenden Verfahren konkret liegen soll. Insoweit konzediert er selbst, dass das Verwaltungsgericht in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen habe, dass es die streitgegenständliche Zustimmungsentscheidung für ermessensfehlerhaft halte.
Auch der sinngemäße Vortrag, das Verwaltungsgericht habe seine aus § 86 Abs. 1 Satz 1 VwGO resultierende Pflicht zur Aufklärung des Sachverhalts von Amts wegen verletzt, bleibt unsubstantiiert. Die Bevollmächtigten des Beigeladenen erkennen überdies nicht, dass es bei der Überprüfung einer Ermessensentscheidung nach § 85 SGB IX nicht zur Pflicht des Verwaltungsgerichts rechnet, bei einer unvollständigen Sachverhaltsermittlung durch die Behörde den Sachverhalt selbst zu ermitteln, da das Gericht nicht zu einer eigenen Ermessensentscheidung berechtigt ist, mithin seine Ermessenserwägungen gerade nicht an die Stelle derjenigen der Ausgangsbehörde setzen darf. In einem derartigen Fall beschränkt sich die Verpflichtung des Verwaltungsgerichts, die Streitsache zur Spruchreife zu bringen, folglich auf die Ermittlung, ob die von der Behörde herangezogenen Erwägungen ausreichen, die getroffene Verwaltungsentscheidung zu tragen (vgl. BayVGH, U. v. 31.1.2013 – 12 B 12.860 – BayVBl. 2014, 440 ff. LS. 5 Rn. 33 ff. mit weiteren Nachweisen; VG Augsburg, U. v. 4.11.2014 – Au 3 K 14.40 – juris Rn. 37). Dieser Pflicht ist das Verwaltungsgericht in der angefochtenen Entscheidung nachgekommen.
Dass das Verwaltungsgericht die Spruchreife der Streitsache bereits dergestalt herbeigeführt hat, berücksichtigt der Beigeladene auch nicht, soweit er einen Verstoß gegen § 113 Abs. 3 VwGO behauptet. Denn das Verwaltungsgericht hat im vorliegenden Fall den Zustimmungsbescheid des Beklagten nicht deshalb aufgehoben, weil es eine weitere Sachverhaltsaufklärung für erforderlich gehalten, sondern weil es vielmehr den Bescheid aufgrund mehrerer Ermessensfehler für materiell rechtswidrig erachtet hat. Diesbezüglich war die Streitsache spruchreif, so dass es einer Abwägung nach § 113 Abs. 3 Satz 1 VwGO nicht bedurfte. Mithin kommt die Zulassung der Berufung wegen Verfahrensfehlerhaftigkeit ebenfalls nicht in Betracht.
3. Der Beklagte und der Beigeladene tragen nach § 154 Abs. 2, § 159 Satz 1 VwGO in Verbindung mit § 100 Abs. 1 ZPO die Kosten des Zulassungsverfahrens je zur Hälfte. Gerichtskosten werden in Angelegenheiten des Schwerbehindertenrechts nach § 188 Satz 2, 1 VwGO nicht erhoben. Mit der Ablehnung des Zulassungsantrags wird das Urteil des Verwaltungsgerichts Ansbach nach § 124a Abs. 5 Satz 4 VwGO rechtskräftig. Dieser Beschluss ist nach § 152 Abs. 1 VwGO unanfechtbar.