Verwaltungsrecht

Aktenzeichen  M 5 E 18.533

Leitsatz

1. Ein unter Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs unterlegener Bewerber kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn seine Auswahl möglich erscheint. (Rn. 17) (redaktioneller Leitsatz)
2. Entschließt der Dienstherr sich zu einer Ausschreibung, die sowohl Beförderungs- oder Versetzungs- bzw. Umsetzungsbewerbern als auch Einstellungsbewerbern aus der Privatwirtschaft offen steht, hat er aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes alle grundsätzlich geeigneten Bewerber unter Berücksichtigung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung in die Auswahlentscheidung einzubeziehen. (Rn. 18) (redaktioneller Leitsatz)
3. Sind aussagekräftige und vergleichbare aktuelle Erkenntnisquellen wie dienstliche Beurteilung und qualifizierte Arbeitszeugnisses nicht für alle Bewerber vorhanden, darf der Dienstherr wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren in seinen Entscheidungsprozess einbeziehen. (Rn. 20) (redaktioneller Leitsatz)
4. Die Beibringung einer aktuellen dienstlichen Beurteilung liegt – vergleichbar einer Obliegenheit – in der Sphäre des Bewerbers, der sich um einen ausgeschriebenen Dienstposten bewirbt. Legt er diese nicht vor, geht das zu seinen Lasten, ohne dass der ausschreibende Dienstherr hierauf nochmals hinweisen muss. (Rn. 26) (redaktioneller Leitsatz)
5. Hätte eine Bewerbung mangels Vorlage einer aktuellen dienstlichen Beurteilung nicht in das Auswahlverfahren einbezogen werden dürfen, so erscheint eine Auswahl dieser Bewerbung in einem erneuten Auswahlverfahren nicht möglich. (Rn. 23) (redaktioneller Leitsatz)

Tenor

I. Der Antrag wird abgelehnt.
II. Die Antragstellerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. Der Beigeladene trägt seine außergerichtlichen Kosten selbst.
III. Der Streitwert wird auf EUR 18.528,87 festgesetzt.

Gründe

I.
Die Antragstellerin steht als Bauoberrätin (Besoldungsgruppe A 14) in Diensten des Landes Niedersachsen.
Der Beigeladene hatte zuletzt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses die Stelle des Hauptabteilungsleiters Zentrales Gebäudemanagement bei der Stadt U. inne.
In dem Zeitraum vom 27. Oktober 2017 bis 14. November 2017 schrieb die Antragsgegnerin die Stelle „Leiter/in des Hochbauamtes“ in verschiedenen gedruckten sowie digitalen allgemeinen Ausschreibungsmedien aus. Laut Stellenbeschreibung war die streitgegenständliche „Stelle (…) mit der Besoldungsgruppe A 16 bewertet“; auf Wunsch konnte jedoch auch eine „Einstellung als Tarifbeschäftigte/r“ erfolgen. Zudem war die „Möglichkeit der modularen Qualifizierung für Beamte-/innen der 3. QE“ vorgesehen. Das angegebene Anforderungsprofil umfasste u.a. „Mehrjährige Führungserfahrung“, „Fundierte Kenntnisse in den Bereichen Bau- und Planungsrecht (…)“, „Ausgeprägtes Qualitäts- und Kostenbewusstsein“ sowie „Gewandtes, sicheres und kompetentes Auftreten (…)“. Mit Schreiben vom 14. November 2017 bewarb sich die Antragstellerin auf diese Stelle unter Vorlage verschiedener Zeugnisse (Bescheinigung über die Tätigkeit im Staatlichen Baumanagement Niedersachen v. 21.01.2010, Ernennung zur Beamten auf Lebenszeit v. 28.11.1994, Dienstliche Beurteilung v. 20.11.1994 mit dem Gesamturteil „gut“, Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe v. 01.06.1993, Große Staatsprüfung v. 12.05.1993, Diplom-Zeugnis v. 08.07.1991, siehe Bl. 18 ff. d. Behördenakte). Von 22 Bewerbungen erfüllten 13 nach Ansicht der Antragsgegnerin die geforderten Voraussetzungen – darunter auch die der Antragstellerin sowie die des Beigeladenen. Die Bewerbungsunterlagen dieser 13 Kandidaten wurden anhand der jeweils gleich gewichteten Kriterien „mehrjährige Führungserfahrung“, „fundierte Fachkenntnisse“ sowie „Leistungsbewertung bzw. Beurteilung“ ausgewertet. Bei der anschließenden Reihung erzielte die Antragstellerin laut tabellarischer Übersicht der Antragsgegnerin (Bl. 7 f. d. Behördenakte) mit zwei weiteren Bewerbern den vierten Rang, der Beigeladene mit einem weiteren Bewerber den ersten Rang.
Mit Schreiben vom 28. November 2017 lud die Antragsgegnerin die gereihten Kandidaten zu einem „Systematischen Auswahlverfahren – Strukturiertes Interview mit Präsentation“ am … Dezember 2017, bestehend aus der Präsentation zu einem einheitlichen, in der Einladung mitgeteilten Thema und anschließendem Interview anhand vorformulierter Fragen. Das Auswahlgremium der Antragsgegnerin setzte sich aus drei Mitarbeitern zusammen (Personalreferent, Baureferent, Personalratsvorsitzende), die ausweislich der vorgelegten Behördenakte hinsichtlich der Präsentation eines jeden Kandidaten und während des anschließenden Interviews auf einem „Beobachterbogen-Auswahlverfahren“ Schulnoten von 1 für „sehr gut“ bis 6 für „ungenügend“ hinsichtlich vorgegebener Einzelbewertungskriterien vergaben.
Die Antragstellerin erzielte im Durchschnitt der drei Beobachter in ihrer Präsentation die Gesamtnote 4 („ausreichend“) und in dem Interview die Gesamtnote 3,33 („befriedigend“), der Beigeladene erzielte in Präsentation und Interview jeweils die Gesamtnote 1 („sehr gut“). Im Anschluss erfolgte laut Besetzungsvermerk der Antragsgegnerin vom 21. Dezember 2017 (Bl. 1 f. d. Behördenakte) eine erneute Reihung der Kandidaten, bei welcher das Gesamtergebnis aus Präsentation und Interview zu einem Drittel, die vorherige Auswertung der Bewerbungsunterlagen zu zwei Dritteln einflossen. Dabei belegte die Antragstellerin ausweislich einer tabellarischen Übersicht der Antragsgegnerin (Bl. 11 f. d. Behördenakte) den dritten, der Beigeladene den ersten Platz. Nach Aktenlage bat der Personalreferent der Antragsgegnerin die Antragstellerin während des Interviews, eine aktuelle Beurteilung nachzureichen. Der Beigeladene hatte ein auf den 30. Dezember 2016 datierendes Arbeitszeugnis vorgelegt, wonach er „den hohen Anforderungen seiner Position (…) stets sehr gut [standhielt]“ (Bl. 46 Abs. 4 d. Behördenakte). Nach Zustimmung des Personalrats beschloss die Antragsgegnerin, die streitgegenständliche Stelle mit dem Beigeladenen zu besetzen.
Mit Schreiben vom 15. Januar 2018 lehnte die Antragsgegnerin das Bewerbungsgesuch der Antragstellerin ab. Dagegen legte die Antragstellerin unter dem 2. Februar 2018 Widerspruch mit dem Ziel ein, die zu ihren Lasten getroffene Auswahlentscheidung aufzuheben, die Stelle mit ihr zu besetzen und vorläufig bis zum endgültigen Abschluss des Bewerbungsverfahrens die Stelle nicht mit einem anderen Bewerber zu besetzen. Über den Widerspruch ist noch nicht entschieden.
Mit Schriftsatz vom 2. Februar 2018, eingegangen bei Gericht am selben Tag, hat die Antragstellerin zudem beantragt,
der Antragsgegnerin im Wege einer einstweiligen Anordnung vorläufig – bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache – zu untersagen, die Stelle „Leiterin des Hochbauamtes“ mit einem anderen Bewerber oder einer anderen Bewerberin zu besetzen.
Sie ist der Ansicht, der Beigeladene sei im Stellenbesetzungsverfahren ungerechtfertigt bevorzugt worden. Sie erfülle das Anforderungsprofil optimal, da sie über einen universitären Abschluss sowie langjährige Berufserfahrung insbesondere in der Landes-Bauverwaltung mit großen Liegenschaften verfüge. Der Beigeladene weise hingegen eine quantitativ und qualitativ geringwertigere Berufserfahrung auf. Zudem sei das Anforderungsprofil sehr offen formuliert und passe im Nachgang genau auf das Zeugnis des Beigeladenen. Dies spreche dafür, dass der ausgewählte Kandidat bereits im Vorfeld festgestanden habe. Er sei unter anderem über politischen Beziehungen gesucht worden. Auch sei davon auszugehen, dass die Beobachtungsbögen-Auswahlverfahren erst nach dem Auswahlverfahren ausgefüllt, deren Ergebnisse „geschönt“ und die Auswertung manipuliert worden seien. Die Bewertung ihrer Präsentation als unübersichtlich sei „lächerlich“, ihre „[Präsentations-, Entscheidungs-,] Motivationsfähigkeit etc.“ sei den Beteiligten aus einem Auswahlverfahren zum Baureferenten im Jahr 2014 bekannt, ihre Interview-Antworten seien „an jeder Stelle präzise“ gewesen. Die Antragsgegnerin habe sie um die Vorlage einer aktuellen dienstlichen Beurteilung nur für den Fall „[weiterer Gespräche] und Feststellung der Rangfolge“ (Anlage ASt 9 S. 2 Abs. 2) gebeten. Zudem habe sie weitere Zeugnisse eingereicht. Auch diese Unterlagen seien der Antragsgegnerin bereits aus dem im Jahr 2014 durchgeführten Auswahlverfahren zum Baureferenten bekannt gewesen.
Die Antragsgegnerin hat beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Sie habe das Auswahlverfahren im Rahmen des ihr zustehenden Organisationsermessens ordnungsgemäß durchgeführt. Bereits aus den Bewerbungsunterlagen ergebe sich ein Eignungsvorsprung des Beigeladenen, der in dem Arbeitszeugnis aus dem Jahr 2016 mit „sehr gut“, die Antragstellerin in ihrer Probezeitbeurteilung aus dem Jahr 1994 hingegen nur mit „gut“ bewertet worden sei. Auf diese Beurteilung hätte sie ihre Auswertung auch stützen dürfen, da seitens der Antragstellerin keine weiteren Beurteilungen vorgelegt worden seien. Zudem seien Dauer und Umfang der Führungserfahrung des Beigeladenen höher zu bewerten. Auch habe er im Rahmen des Beurteilungsermessens der Antragsgegnerin im Verlauf des strukturierten Auswahlverfahrens insgesamt bessere Ergebnisse erzielt, die in den Beurteilungsbögen hinreichend dokumentiert worden seien.
Mit Beschluss vom 16. April 2019 wurde der ausgewählte Kandidat zum Verfahren beigeladen. Der Beigeladene hat keinen Antrag gestellt.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gerichtssowie die vorgelegte Behördenakte verwiesen.
II.
Der zulässige Antrag ist unbegründet und hat daher keinen Erfolg.
1. Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) kann das Gericht auch schon vor Klageerhebung eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts der Antragspartei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach Satz 2 des § 123 Abs. 1 VwGO sind einstweilige Anordnungen auch zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, notwendig erscheint, um insbesondere wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern. § 123 Abs. 1 VwGO setzt daher sowohl einen Anordnungsgrund, d.h. ein Bedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes in Form der Gefährdung eines eigenen Individualinteresses, als auch einen Anordnungsanspruch voraus, d.h. die bei summarischer Überprüfung der Sach- und Rechtslage hinreichende Aussicht auf Erfolg oder zumindest auf einen Teilerfolg des geltend gemachten Begehrens in der Hauptsache. Die Antragspartei hat die hierzu notwendigen Tatsachen glaubhaft zu machen.
2. Die Antragstellerin hat bereits keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Sie wird durch die streitgegenständliche Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin nicht in ihrem Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt. Denn eine Besetzung der streitgegenständlichen Stelle mit der Antragstellerin erscheint unter Zugrundelegung der eingereichten Bewerbungsunterlagen nicht möglich.
a) Einen Rechtsanspruch auf Übertragung der streitgegenständlichen Stelle hat die Antragstellerin nach herrschender Rechtsprechung nicht. Die Antragstellerin hat aber einen Bewerbungsverfahrensanspruch, d.h. einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr höherwertige Dienstposten unter Berücksichtigung des in Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG), Art. 94 Abs. 2 Satz 2 Verfassung für den Freistaat Bayern (BV), § 9 Gesetz zur Regelung des Statusrechts der Beamtinnen und Beamten in den Ländern (Beamtenstatusgesetz – BeamtStG) i.V.m. Art. 16 Abs. 1 Satz 1 Gesetz über die Leistungslaufbahn und die Fachlaufbahnen der bayerischen Beamten und Beamtinnen (Leistungslaufbahngesetz – LlbG) normierten Leistungsgrundsatzes vergibt und seine Auswahlentscheidung nur auf Gesichtspunkte stützt, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen (vgl. BVerfG, B.v. 26.11.2010 – 2 BvR 2435/10 – NVwZ 2011, 746 und vom B.v. 2.10.2007 – 2 BvR 2457/04 – NVwZ 2008, 194). Bei der Auswahl unter mehreren Bewerbern für eine solche Stelle gilt es daher, den dafür „bestgeeigneten“ Bewerber ausfindig zu machen. Naturgemäß ist bei dieser Prognose auf die Leistungsanforderungen des konkret zu besetzenden Dienstpostens abzustellen, wobei der Dienstherr im Rahmen seines organisatorischen Ermessens bestimmt, welche besonderen Eignungsvoraussetzungen der künftige Amtsinhaber mitbringen muss (Anforderungsprofil) und welchen Gesichtspunkten innerhalb von Eignung und Befähigung und fachlicher Leistung das größere Gewicht zukommen soll (VG München, B.v. 28.08.2006 – M 5 E 06.2324 – juris Rn. 22).
Diese Vorgaben dienen zwar vornehmlich dem öffentlichen Interesse an einer best-möglichen Besetzung von Beamtenstellen, berücksichtigen aber zugleich das be-rechtigte Interesse eines Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen. Ein Bewerber hat daher Anspruch auf rechtsfehlerfreie Auswahl (BVerwG, U.v. 25.8.1988 – 2 C 28/85 – juris; BayVGH, B.v. 25.5.2011 – 3 CE 11.605 – BayVBl 2011, 565; VG München, B.v. 24.10.2012 – M 5 E 12.2637 – juris). Aus der Verletzung dieses Anspruchs folgt zwar regelmäßig nicht ein Anspruch auf Beförderung oder auf Vergabe des begehrten Dienstpostens. Der unterlegene Bewerber kann aber eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn seine Auswahl möglich erscheint (BVerfG, B.v. 26.11.2010 – 2 BvR 2435/10 – NVwZ 2011, 746).
b) Diese Grundsätze waren auch bei der Vergabe der hier streitgegenständlichen Stelle zu beachten, da es sich bei dem durchgeführten Auswahlverfahren ausweislich der Stellenausschreibung nicht um eine reine Dienstpostenkonkurrenz (vgl. BayVGH, B.v. 10.08.2012 – 3 CE 12.1392 – juris Rn. 26 f.) handelte. Angesprochen werden jegliche Interessenten, sowohl Beamte aller Statusämter als auch Tarifbeschäftige des öffentliche Dienstes wie auch Arbeitnehmer und Selbstständige aus der Privatwirtschaft. Die zu vergebende Stelle ist „mit Besoldungsgruppe A 16 bewertet“, steht aber auch „Beamten/-innen der 3. QE“ mit der „Möglichkeit der modularen Qualifizierung“ offen. Daraus folgt, dass die Besoldungsgruppe A 16 die mögliche Maximalbewertung der Stelle ist, die sowohl Beförderungs- oder Versetzungs- bzw. Umsetzungsbewerbern als auch Einstellungsbewerbern aus der Privatwirtschaft offen steht. Konkret für die Antragstellerin handelt es sich um einen Beförderungsdienstposten, da sie dort nach erfolgreicher Erprobung in die Besoldungsgruppe A 15 hätte befördert werden sollen (vgl. Stellungnahme der Antragsgegnerin vom 19.07.2018, Bl. 85 d. A.). Entschließt sich der Dienstherr zu einer derart weiten Ausschreibung, hat er aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG alle grundsätzlich geeigneten Bewerber unter Berücksichtigung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gem. Art. 33 Abs. 2 GG mit in die Auswahlentscheidung einzubeziehen (vgl. zum Zusammentreffen von Versetzungs- bzw. Umsetzungs- und Beförderungsbewerbern BVerwG, B.v. 25.03.2010 – 1 WB 37/09 – BeckRS 2010, 55732 Rn. 26).
c) Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung von Bewerbern um eine Beförderungsstelle sind in erster Linie auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen zu stützen, denn sie bilden den gegenwärtigen bzw. zeitnah zurückliegenden Stand ab und können somit am besten als Grundlage für die Prognose dafür dienen, welcher der Konkurrenten die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird (BVerwG, B.v. 27.9.2011 – 2 VR 3/11 – NVwZ-RR 2012, 71; vgl. zum Ganzen auch: BayVGH, B.v. 18.6.2012 – 3 CE 12.675 – juris; VG München, B.v. 26.10.2012 – M 5 E 12.3882 – juris; B.v. 24.10.2012 – M 5 E 12.2637 – juris). Hierbei ist darauf zu achten, dass die dem Vergleich der Konkurrenten zugrunde gelegten Beurteilungen untereinander vergleichbar sind; das ist i.d.R. der Fall, wenn die Beurteilungen im selben Statusamt erzielt worden sind.
d) Richtet sich eine Stellenausschreibung allerdings nicht nur an interne (Beamten-) Bewerber, sondern auch an externe „Quereinsteiger“ aus dem öffentlichen Dienst oder der Privatwirtschaft, kann die daraus resultierende Konkurrenzsituation in der Regel nicht durch eine Bestenauslese anhand hinreichend vergleichbarer dienstlicher Beurteilungen bzw. Arbeitszeugnisse gelöst werden. Denn dienstliche Beurteilungen einerseits und Arbeitszeugnisse andererseits weichen hinsichtlich Inhalt, Maßstab, Zweck und Zeitraum grundsätzlich wesentlich voneinander ab (BayVGH, B.v. 08.02.2018 – 3 CE 17.2304 – BeckRS 2018, 1345 Rn. 11; B.v. 18.11.2015 – 6 CE 15.2260 – BeckRS 2015, 56157 Rn. 13; OVG SH, B.v. 27.01.2016 – 2 MB 20/15 – BeckRS 2016, 42209 Rn. 21). Nur wenn das (Zwischen-)Zeugnis Surrogat für eine dienstliche Beurteilung bzw. ein Leistungsäquivalent einer dienstlichen Beurteilung ist – beispielsweise in Form eines sog. qualifizierten Arbeitszeugnisses (vgl. NdsOVG, B.v. 16.12.2014 – 5 ME 177/14 – juris Rn. 24; kritisch ThürOVG, B.v. 9.10.2017 – 2 EO 113/17 – juris Rn. 12), kann es taugliche Grundlage einer allein aufgrund von Leistungsbewertungen getroffenen Auswahlentscheidung sein. Sind jedoch aussagekräftige und vergleichbare aktuelle Erkenntnisquellen nicht für alle Bewerber vorhanden, darf der Dienstherr wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren i.S.d. Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG in seinen Entscheidungsprozess mit einbeziehen (BayVGH, B.v. 08.02.2018 – 3 CE 17.2304 – BeckRS 2018, 1345 Rn. 9; vgl. BVerfG, B.v. 12.7.2005 – 1 BvR 972/04, 1 BvR 1858/04 – juris Rn. 33; zur Zulässigkeit wissenschaftlich fundierter Auswahlverfahren bei hinreichend vergleichbaren Leistungsnachweisen VG München, B.v. 09.11.2017 – M 5 E 17.3441 – BeckRS 2017, 141772 Rn. 25 f.; vgl. Voitl in Brinktrine/Voitl: BeckOK Beamtenrecht Bayern, Stand: 15.05.2018, Art. 20 BayBG Rn. 14.1; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2015, Anhang 2 Rn. 137). Diese ergänzenden Erkenntnismittel müssen dabei gleichmäßig und nach einheitlichen Maßstäben auf alle Bewerber angewendet werden (BVerwG, B.v. 27.04.2010 – WB 39/09 – juris Rn. 39). Auf eine umfassende Auswertung der Leistungsnachweise darf der Dienstherr aber weiterhin nicht verzichten (vgl. NdsOVG, B.v. 26.10.2012 – 5 ME 220/12 – juris Rn. 17; VGH Hessen, B.v. 26.11.2008 – 1 B 1870/08 – juris Rn. 6; Lorse, ZBR 2016, 361/365).
Zudem spricht viel dafür, dass der Dienstherr bei Heranziehung wissenschaftlich fundierter Auswahlverfahren aus Gründen der Fairness bereits vorab – bspw. in der Ausschreibung – die Gewichtung von Leistungsnachweisen und anderweitigen Erkenntnisquellen angeben muss und die Festlegung der Gewichtung nicht erst in Kenntnis des Abschneidens eines Bewerbers nach Auswertung der eingereichten Bewerbungsunterlagen erfolgen darf (BayVGH, B.v. 08.02.2018 – 3 CE 17.2304 – BeckRS 2018, 1345 Rn. 13; vgl. auch VG Greifswald, U.v. 14.09.2017 – 6 A 2308/16 HGW – BeckRS 2017, 126954 Rn. 47).
e) Ob die von der Antragsgegnerin getroffene Auswahlentscheidung diesen Anforderungen mit Blick auf die (wohl) erst im Laufe des Auswahlverfahrens festgelegte Gewichtung des Auswertungsergebnisses der Bewerbungsunterlagen (Leistungsnachweisvergleich) im Verhältnis zu dem Ergebnis des strukturierten Auswahlverfahrens (wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren) genügt, kann hier dahinstehen.
Denn selbst im Falle der Rechtswidrigkeit des Auswahlverfahrens wäre die Antragstellerin mit ihrer Bewerbung nicht erfolgreich. Ihre Bewerbung hätte mangels Vorlage einer aktuellen dienstlichen Beurteilung nicht in das Auswahlverfahren mit einbezogen werden dürfen. Eine Auswahl der Antragstellerin in einem erneuten Auswahlverfahren erscheint daher nicht möglich (BayVGH, B.v. 25.01.2016 – 3 CE 15.2012 – juris Rn. 31).
Aufgrund des hier zum Tragen kommenden Prinzips der Bestenauslese gem. Art. 33 Abs. 2 GG war die Antragsgegnerin verpflichtet, ihre Auswahlentscheidung allein an Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber auszurichten. Da es sich bei der Antragstellerin um eine Beamtin handelt, konnte und musste dafür (primär) eine aktuelle dienstliche Beurteilung der Antragstellerin herangezogen werden. Allerdings hat die Antragstellerin bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens keine aktuelle dienstliche Beurteilung vorgelegt und insoweit ihre Mitwirkungspflicht verletzt. In der Folge lagen der Antragsgegnerin keine hinreichenden, dem Leistungsprinzip gerecht werdenden Erkenntnismittel vor, die eine Einbeziehung der Antragstellerin in den Auswahlprozess für die streitgegenständliche Stelle ermöglicht bzw. gerechtfertigt hätten.
Die Antragstellerin hat – was sie auch selbst vorträgt – im gesamten behördlichen Auswahlverfahren keine aktuelle dienstliche Beurteilung vorgelegt. Sie war jedoch zur Vorlage einer solchen durch die Antragsgegnerin im Rahmen des strukturierten Auswahlverfahrens am … Dezember 2018 aufgefordert worden. Soweit die Antragstellerin vorträgt, die Antragsgegnerin habe sich mit einer (erst späteren) Vorlage der Beurteilung „bei weiteren Gesprächen und Feststellung der Rangfolge“ (Anlage ASt 9 Bl. 95 d. A.) einverstanden erklärt, hat die Antragstellerin diesen Umstand bereits nicht glaubhaft gemacht – etwa mittels eidesstattlicher Versicherung. Zudem hat die Antragsgegnerin ihrerseits unter Verweis auf die Anmerkungen ihres Personalreferenten in dem „Beobachterbogen-Auswahlverfahren“ (Antragserwiderung v. 11.04.2018, Bl. 58 d. A.) glaubhaft dargelegt, dass hier eine unbedingte Vorlageaufforderung ausgesprochen und dieser von der Antragstellerin auch so zugestimmt worden ist. In dem Beobachterbogen finden sich unter der Überschrift „Strukturiertes Interview“ bei Nr. „20. offene Fragerunde“ (Bl. 98 f. d. Behördenakte) folgende handschriftliche Bemerkungen: „WV“ „aktuelle Beurteilung kommt“ „(`94) seit 23 Jahren? neue wird angefordert!!“. Aus den Formulierungen „aktuelle Beurteilung kommt“ und „neue wird angefordert“ geht hinreichend klar hervor, dass die Antragsgegnerin um die Vorlage einer aktuellen Beurteilung gebeten und die Antragstellerin diese auch ohne weitere Vorbehalte zugesagt hat. Zudem erscheint die Annahme realitätsfremd und sinnwidrig, die Antragsgegnerin habe – nach Darstellung der Antragstellerin – eine aktuelle Beurteilung nur „bei weiteren Gesprächen und Feststellung der Rangfolge“ anfordern wollen. Denn mit Ende des strukturierten Auswahlverfahrens endete gleichzeitig auch der für die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin relevante Erkenntnisprozess. Für „weitere Gespräche“ erst im Anschluss daran bestand daher kein Bedarf. Eine Vorlage der aktuellen Beurteilung erst nach „Feststellung der Rangfolge“ hingegen hätte dem – jedenfalls im verwaltungsgerichtlichen Verfahren bekundeten – Interesse der Antragstellerin widersprochen, dass diese Beurteilung bei dem Eignungsvergleich der Kandidaten durch die Antragsgegnerin berücksichtigt wird. Darüber hinaus hat die Antragstellerin – unabhängig von der Frage nach der Zulässigkeit einer derartigen nachträglichen Berücksichtigung seitens des Gerichts – eine aktuelle dienstliche Beurteilung auch nicht im Laufe des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens vorgelegt.
Die Antragsgegnerin war auch nicht zur selbstständigen Einholung einer aktuellen dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin durch Kontaktaufnahme zu deren aktuellen Dienstherrn verpflichtet. Denn der aktuelle Dienstherr darf diese sensiblen, personenbezogenen Daten hinsichtlich der Antragstellerin aus deren Personalakte nur mit deren Einverständnis weitergeben, sodass eine Mitwirkung der Antragstellerin unentbehrlich war. Diese ist aber nicht erfolgt. Die geforderte Beibringung einer aktuellen dienstlichen Beurteilung liegt – vergleichbar einer Obliegenheit – in der Sphäre des Bewerbers, der sich um einen ausgeschriebenen Dienstposten bewirbt. Legt er diese nicht vor, geht das zu seinen Lasten, ohne dass der ausschreibende Dienstherr hierauf nochmals hinweisen muss.
3. Die Antragstellerin hat als unterlegene Beteiligte die Kosten des Verfahrens zu tragen, § 154 Abs. 1 VwGO. Der Beigeladene hat sich nicht durch eigene Antragstellung einem Kostenrisiko ausgesetzt, sodass keine Veranlassung bestand, der Antragstellerin aus Billigkeitsgründen auch die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen aufzuerlegen (§ 162 Abs. 3 VwGO).
4. Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Gerichtskostengesetz (GKG). Die Antragstellerin strebt die Verleihung eines anderen Amtes an, welches in ihrem Fall zunächst der Besoldungsgruppe A 14 Stufe 11 und nach erfolgreichem Ableisten einer dreimonatigen Bewährungszeit der Besoldungsgruppe A 15 Stufe 11 entsprechen würde (vgl. Stellungnahme der Antragsgegnerin v. 19.07.2018). Der Streitwert war daher gem. § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG und mit Blick auf die Funktion des Konkurrenteneilverfahrens (vgl. BayVGH, B.v. 24.10.2017 – 6 C 17.1429 – juris Rn. 12; B.v. 08.01.2018 – 3 CE 17.2188 – juris) mit einem Viertel der auf diese Weise erzielbaren Jahresbesoldung anzusetzen.