Arbeitsrecht

Aktenzeichen  3 Sa 151/16

Leitsatz

1. Die Vergütung eines Mitarbeiters des Sicherheits- und Ordnungsdienstes (SOD-Mitarbeiter) nach Entgeltgruppe “B” des TV Sicherheit verstößt gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn andere SOD-Mitarbeiter mit “höherer Qualifizierung” nach Entgeltgruppe “C” dieses Tarifvertrags vergütet werden, ohne dass die Abgrenzung der beiden Arbeitnehmergruppen hinreichend klar ist, und ohne dass das Differenzierungsmerkmal der höheren Qualifizierung in einem hinreichend engen Zusammenhang mit dem angestrebten Differenzierungszweck, Führungspersonal zu gewinnen, steht. Darüber hinaus wäre die Gruppenbildung nicht angemessen.
2 Ein Wunsch nach Höhergruppierung verbunden mit einer Bitte um ein persönliches Gespräch und der Ankündigung einer sonst anderweitigen beruflichen Orientierung kann als Geltendmachung im Sinne einer tariflichen Ausschlussfrist (unmissverständliche Erklärung, Inhaber einer Forderung zu sein und auf deren Erfüllung zu bestehen) ausgelegt werden. (Rn. 46 – 48) (red. LS Ulf Kortstock)

Verfahrensgang

28 Ca 10127/14 2016-01-20 Urt ARBGMUENCHEN ArbG München

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 20.01.2016 – 28 Ca 10127/14 – unter teilweiser Zurückweisung der Berufung abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 3.324,54 brutto sowie Jahreszinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf jeweils monatlich € 248,83 brutto ab 26.05.2013 bis 26.08.2013 und auf jeweils monatlich € 123,54 brutto ab 26.09.2013 bis 26.03.2015 zu zahlen.
Hinsichtlich des weitergehenden Zinsanspruchs wird die Klage abgewiesen.
II. Die Beklage hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Von den erstin-stanzlichen Kosten trägt der Kläger 32/100, die Beklagte 68/100.
III. Die Revision wird zugelassen.

Gründe

Die Berufung ist zulässig und begründet.
I.
Die nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthafte Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 20.01.2016 ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO, und daher zulässig.
II.
Die Berufung des Klägers ist auch begründet. Der Kläger hat für die Monate Mai 2013 bis März 2015 Anspruch auf Vergütung in Höhe von insgesamt 3.324,54 € brutto aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
1. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass sich die Zahlungsansprüche weder aus der Überleitungsmatrix der Anlage zu Anhang IV zum TV Sicherheit noch aus § 7 TV Sicherheit i.V.m. der Anlage 1 zum TV Sicherheit ergeben. Es kann insoweit auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen und von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
Das Berufungsverfahren gibt lediglich zu folgenden Ergänzungen Anlass:
a) Der Kläger kann sich für seine Zahlungsansprüche nicht auf die Überleitungsmatrix der Anlage zu Anhang IV zum TV Sicherheit stützen.
aa) Maßgeblich für die Auslegung eines Tarifvertrags und seiner Anlage ist der Tarifwortlaut, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben der Tarifnorm zu haften (st. Rspr., vgl. etwa BAG, Urteil vom 22.04.2010 – 6 AZR 962/08 – NZA 2011, 1293, Rn. 17 m.w.N.). § 1 des Anhangs IV zum TV Sicherheit bestimmt insoweit klar und eindeutig, dass „die Überleitung der Eingruppierung des Arbeitnehmers zum 01. Januar 2010…sich nach der Anlage zu diesem Anhang“ richtet. Die Rechtsnorm knüpft damit an ein per 01.01.2010 bestehendes Arbeitsverhältnis an: Eine Überleitung einer Eingruppierung setzt notwendig eine vorher bestehende Eingruppierung und damit ein vor dem 01.01.2010 bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Zudem wird als Überleitungszeitpunkt der 01.01.2010 bestimmt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers, das aufgrund des Arbeitsvertrags vom 26.08.2011 im Zeitraum vom 01.09.2011 bis 31.03.2015 bestand, erfüllt weder die Voraussetzung, vor dem 01.01.2010 bestanden zu haben, noch konnte die Eingruppierung des Klägers zum 01.01.2010 übergeleitet werden.
bb) Die Tarifvertragsparteien haben die Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit nicht ausschließlich als richtige Eingruppierung für den SOD-Dienst insgesamt angesehen, wie der Kläger behauptet. Die frühere Lohngruppe 3c des ETV E. Services, in die Arbeitnehmer im Sicherheits- und Ordnungsdienst einzugruppieren waren, die die Qualifikationsanforderungen nach Abs. 1, wie beispielsweise die abgeschlossene Berufsausbildung als Kauffrau/Kaufmann im Verkehrsservice, Schwerpunkt Sicherheit und Service, nicht erreichten, wurden nach der Überleitungsmatrix in die Entgeltgruppe „B“ des TV Sicherheit überführt.
b) Die Zahlungsansprüche rechtfertigen sich nicht aus § 7 TV Sicherheit i.V.m. der Anlage 1 zum TV Sicherheit.
Dem Vortrag des Klägers kann nicht entnommen werden, dass die Voraussetzungen der Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit erfüllt sind. Es fehlt bereits an einer Darlegung, dass die Tätigkeit als SOD-Mitarbeiter eine Tätigkeit im Sinne der Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit ist. Insoweit genügt es nicht auf die Anlage AG 11 bis 16 bzw. auf die Darstellung, welche Inhalte die innerbetriebliche Ausbildung habe, zu verweisen.
Die Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit setzt Tätigkeiten voraus, die eine abgeschlossene einschlägige Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Regelausbildungsdauer von mindestens zweieinhalb Jahren oder Fachkenntnisse bzw. Fertigkeiten, die durch eine entsprechende gleichwertige betriebliche Ausbildung erworben werden, erfordern. Es ist unstreitig, dass Kenntnisse und Fähigkeiten im kaufmännischen Bereich sowie in Bezug auf die Planung und betriebliche Organisation von Sicherheits dienstleistungen, wie sie im Rahmen einer Ausbildung als Fachkraft für Schutz und Sicherheit vermittelt werden, für die Tätigkeit als SOD-Mitarbeiter nicht benötigt werden.
2. Der Zahlungsanspruch des Klägers begründet sich aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Werden für mehrere Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen ist. Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem vom Arbeitgeber vorgetragenen Zweck der Leistung sachlich nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.2014 – 3 AZR 757/12 – NJOZ 2014, 1947, Rn. 23 m.w.N.; speziell zu übertariflicher Vergütung vgl. BAG, Urteil vom 23.08.1995 – 5 AZR 293/94 – NZA 1996, 829; Urteil vom 15.05.2001 – 1 AZR 672/00 – AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 176; LAG München, Urteil vom 22.02.2005 – 10 Sa 480/04 – BeckRS 2009, 6809).
Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substanziiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist (vgl. BAG, Urteil vom 21.08.2012 – 3 AZR 81/10 – AP BetrAVG § 1 b) Nr. 14, Rn. 28 m.w.N.).
b) Danach ist die Gruppenbildung im vorliegenden Fall nicht gerechtfertigt.
aa) Die Beklagte bildet unter den SOD-Mitarbeitern der Niederlassung 6 Gruppen, die sie nach einer generalisierenden Regel unterschiedlich behandelt. Sie vergütet die Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit an SOD-Mitarbeiter, die sie als „gut qualifiziertes Personal“ bzw. „Mitarbeiter mit höherer Qualifizierung“ ansieht. Hierzu gehören in der Niederlassung 6 geprüfte Werkschutzfachkräfte, Fachkräfte für Schutz und Sicherheit und Meister für Schutz und Sicherheit. Demgegenüber erhalten SOD-Mitarbeiter ohne diese Qualifizierungen – wie der Kläger – Vergütung nach der Entgeltgruppe „B“ des TV Sicherheit.
bb) Die Tätigkeit als SOD-Mitarbeiter erfüllt nicht die Voraussetzungen der Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen (siehe auch LAG Düsseldorf, Beschluss vom 22.05.2013 – 12 TaBV 131/12 – a.a.O. unter II. 2 b) dd) (2) der Gründe). Hiervon hat die Beklagte auch Kenntnis. Nach dem Schreiben der Beklagten vom 20.11.2013 ist die korrekte Eingruppierung eines Mitarbeiters im Si-cherheits- und Ordnungsdienst die Entgeltgruppe „B“ des TV Sicherheit. Im Schriftsatz vom 10.10.2014, S. 3, hat die Beklagte selbst diese in Frage gestellt, weil die Tätigkeit auch von Arbeitnehmern ausgeführt werden könne, die lediglich eine sog. Sachkundeprüfung nach § 34 a GewO erfolgreich absolviert hätten.
cc) Die Ungleichbehandlung der beiden Arbeitnehmergruppen ist sachlich nicht gerechtfertigt.
(1) Die Gruppe der nach Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit vergüteten Arbeitnehmer ist schon nicht klar von der Gruppe der nach Entgeltgruppe „B“ des TV Sicherheit vergüteten Arbeitnehmer abgrenzbar. Will ein Arbeitgeber bestimmten Arbeitnehmern Vorteile gewähren, muss sich die Gruppe der Berechtigten klar von der Gruppe der Nichtberechtigten abgrenzen lassen, damit eine willkürliche Auswahl der berechtigten Arbeitnehmer ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 21.10.2009 – 10 AZR 664/08 – NZA-RR 2010, 289, Rn. 33) . So hat die Beklagte nicht dargelegt, wen sie als qualifiziertes Personal bzw. als Mitarbeiter mit höherer Qualifizierung ansieht und aufgrund welcher Umstände sie geprüfte Werkschutzkräfte hierzu zählt. Diese Arbeitnehmergruppe ist nicht in der Entscheidung des LAG Düsseldorf berücksichtigt worden. Darüber hinaus ist offen, ob die Beklagte auch Servicekräfte für Schutz und Sicherheit nach Entgeltgruppe „C“ des TV Sicherheit vergütet. Dies ist seitens des LAG Düsseldorf „unterstellt“ worden (unter II. 2 b) dd) (2) der Gründe). Eine ausdrückliche Erklärung der Beklagten hierzu fehlt auch im hiesigen Verfahren.
(2) Die Beklagte hat als Zwecke der Differenzierung angegeben, dass Mitarbeiter mit höherer Qualifizierung eine größere Gewähr für die zuverlässige und ordnungsgemäße Erledigung der gestellten Aufgaben böten; auch wolle die Beklagte diese Mitarbeiter so an das Unternehmen binden. Zum anderen versuche die Beklagte, über die besser ausgebildeten Mitarbeiter Führungspersonal zu gewinnen und Anreize zu schaffen, sich für größere Verantwortung im Unternehmen anzubieten. Diese Gründe mögen für sich gesehen legitim sein. Jedoch steht das Differenzierungsmerkmal der höheren tariflichen Entgeltgruppe mit diesem Differenzierungszweck nicht in einem hinreichend engen Zusammenhang.
Die Entgeltgruppen des seit dem 01.01.2010 geltenden TV Sicherheit dienen der gerechten Vergütung der von den Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeit. Nach § 7 des TV Sicherheit richtet sich die Eingruppierung der Arbeitnehmer nach „der ausgeübten und nicht nur vorübergehend übertragenen Tätigkeit und nicht nach der Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers“. Hiergegen kann nicht eingewandt werden, bei der übertariflichen Vergütung und ihrer sachlichen Rechtfertigung käme es nicht auf die Tarifbestimmungen an; die Tarifnormen seien nur das Mindestmaß für die Vergütung. Die Beklagte hat sich durch die Anwendung des TV Sicherheit an den in § 7 des TV Sicherheit formulierten Grundsatz gebunden und damit die unterschiedliche (formale?) Qualifizierung der SOD-Mitarbeiter als Grund für eine tarifliche Differenzierung ausgeschlossen. Darüber hinaus stellen die Entgeltgruppen „B“ und „C“ Fachkenntnisse oder Fertigkeiten, die durch entsprechende gleichwertige betriebliche Funktionsausbildung bzw. betriebliche Ausbildung erworben wurden, abgeschlossenen einschlägigen Berufsausbildungen gleich. Auch hierzu setzt sich die Beklagte trotz grundsätzlicher Anwendung des TV Sicherheit in Widerspruch, wenn sie für die übertarifliche Vergütung des SOD-Mitarbeiters auf seine formale Ausbildung abstellt. Wählt ein Arbeitgeber für eine übertarifliche Vergütung eines Arbeitnehmers eine höhere Entgeltgruppe, ohne dass deren Voraussetzungen vorliegen, verlässt er das durch die Tarifvertragsparteien ausgehandelte System der Lohngerechtigkeit, dem er sich selbst unterworfen hat. Er setzt den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ außer Kraft, und zwar ohne Notwendigkeit. Die gewünschte übertarifliche Vergütung bestimmter Mitarbeiter ist durch Zahlung einer übertariflichen Zulage möglich. Damit fehlt es an einer materiellen Gerechtigkeit, die Voraussetzung einer sachgerechten Gruppenbildung ist (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2011 – 10 AZR 88/10 – NZA 2011, 1047, Rn. 13 m.w.Nachw.).
Im Übrigen wäre die Gruppenbildung nicht angemessen. SOD-Mitarbeiter mit der Entgeltgruppe „B“ erhalten nach zwei Jahren lediglich eine Vergütung nach der Entgeltgruppe „B1“, während SOD-Mitarbeiter mit Vergütung „C“ nach 18 Monaten mit „C1“ und nach drei Jahren mit „C2“ vergütet werden. Dabei sind die Gehaltsunterschiede beachtlich: Bei der bis zum 31.03.2014 anzuwendenden Tariftabelle beträgt der Unterschied in der Vergütung nach zweijähriger Beschäftigungszeit 136,37 EURO (B1 zu C1) und dreijähriger Beschäftigungszeit 584,70 EURO (B1 zu C2). Andererseits dürfte mit steigender beruflicher Erfahrung bei typisierender Betrachtung davon auszugehen sein, dass auch SODMitarbeiter der Entgeltgruppe „B“ aufgrund ihrer erworbenen Erfahrung einen höheren Sicherheitsstandard bzw. eine höhere Sicherheitsleistung erwarten lassen. Sie können auch unstreitig wie Mitarbeiter mit höherer Qualifikation stellvertretender Teamleiter und Teamleiter werden. Der Differenzierungszweck hätte sich verbraucht, aber die Differenzierung nach Entgeltgruppen würde sich fortsetzen.
3. Die geltend gemachten Ansprüche sind nicht nach § 28 Abs. 1 Basis-TV verfallen.
a) Der Sinn und Zweck der tariflichen Ausschlussfrist besteht darin, dem Schuldner den behaupteten Anspruch so deutlich zu machen, dass er sich über Inhalt und Umfang klar werden kann und dem Gläubiger die Erhebung einer formellen Klage erspart wird. Deshalb muss die Aufforderung zur Erfüllung zwar nicht wörtlich, aber doch hinreichend klar geschehen. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung bestehen wird (vgl. BAG, Urteil vom 17.05.2001 – 8 AZR 366/00 – NZA 2002, 910, 911).
b) Diese Anforderungen sind mit dem Schreiben des Klägers vom 05.11.2013 erfüllt. Die Beklagte hat ausweislich ihrer Antwort vom 20.11.2013 verstanden, dass der Kläger „ein Begehren nach Höhergruppierung“ formuliert hat. Sie dankt ihm auch ausdrücklich für seine offenen Worte. Allein aus der Formulierung des Klägers, „er wünsche eine Höhergruppierung“ und er „bitte“ um ein persönliches Gespräch, kann nicht angenommen werden, der Kläger bestehe nicht auf seine Forderung. Zum einen sagt er ausdrücklich, nicht mit seinem Gehalt zufrieden zu sein. Zum anderen kündigt er an, sich ggf. auf längere Sicht beruflich neu zu orientieren. Dabei entspricht es der Lebenserfahrung, dass der Kläger im Rahmen des rechtlich Zulässigen – hier soweit die Ausschlussfrist gewahrt ist -seine Zahlungsansprüche geltend machen wollte.
4. Die Klageforderung ist auch der Höhe nach berechtigt. Die Beklagte hat hiergegen keine Einwände erhoben.
5. Der Zinsanspruch nach §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB rechtfertigt sich jedoch erst ab dem 26. des Monats, § 31 Abs. 1 Basis-TV. Die Vergütungsdifferenz für Mai 2013, die der Kläger unter Berücksichtigung der Ausschlussfrist verlangt hat, war deshalb mit dem 26.05.2013 zu verzinsen. Entsprechendes ergibt sich für die Folgemonate. Hinsichtlich dieser Zuvielforderung war die Klage abzuweisen.
III.
Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO. Die erstinstanzlichen Kosten waren wegen der Klagerücknahme verhältnismäßig zu teilen, §§ 269 Abs. 3, 91 Abs. 1 ZPO, wobei von einem Gesamtwert in Höhe von 4.948,56 € und einem Obsiegen des Klägers in Höhe von 3.324,54 € auszugehen ist.
IV.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen.