Verwaltungsrecht

Aktenzeichen  M 5 E 18.4029

Leitsatz

1. Nur wenn das Arbeitszeugnis Surrogat für eine dienstliche Beurteilung bzw. ein Leistungsäquivalent einer dienstlichen Beurteilung ist, kann es taugliche Grundlage eines Auswahlverfahrens sein. Ein derart qualifiziertes Arbeitszeugnis muss neben Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen zu Leistung und Verhalten enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind. (Rn. 27) (redaktioneller Leitsatz)
2. Art. 16 Abs. 1 S. 4 und 5 LlbG eröffnet dem Dienstherrn ein Gestaltungsermessen grundsätzlich insoweit, dass er über die Gewichtung von (hinreichend vergleichbaren) dienstlichen Beurteilungen im Verhältnis zu wissenschaftlichen fundierte Auswahlverfahren nach pflichtgemäßem Ermessen entscheiden kann; dienstliche Beurteilungen müssen jedoch stets – wenn auch mit reduziertem Gewicht – in die Auswahlentscheidung mit einfließen. (Rn. 30) (redaktioneller Leitsatz)

Tenor

I. Der Antrag wird abgelehnt.
II. Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.
III. Der Streitwert wird auf 24.729,90 EUR festgesetzt.

Gründe

I.
Der Antragsteller steht als Leitender Baudirektor (Besoldungsgruppe A 16) in Diensten der Antragsgegnerin. Er ist Leiter der Abteilung Logistik und Zweiter Stellvertreter des Zweiten Werksleiters des Abfallwirtschaftsbetriebs der Antragsgegnerin. In einem Leistungsbericht vom … Januar 2017 erhielt der Antragsteller das Gesamturteil „Übertrifft die Anforderungen in herausragender Weise“. In seiner letzten dienstlichen Beurteilung vom … Dezember 2015 (Statusamt A 16) für den Zeitraum … Januar 2011 bis … Dezember 2014 hatte er das Prädikat „Übertrifft deutlich die Anforderungen“ erhalten.
Die Beigeladene ist in Entgeltgruppe 15 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) eingewertet und seit Januar 2016 als Leiterin der Stabsstelle Kommunikationsstrategie beim D. tätig. Dort erhielt sie unter dem … September 2017 ein Zwischenzeugnis. Zuvor war sie Abteilungsleiterin Marketing und Vertrieb bei der Antragsgegnerin, zuletzt in der Entgeltgruppe E 15 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD), wo sie unter dem … Januar 2016 ein Arbeitszeugnis und unter dem … September 2017 ein Zwischenzeugnis (Bl. 224 d. 2. Aktenheftung im Verfahren M 5 K 18.1738) erhalten hatte. Bei ihrer letzten dienstlichen Beurteilung in Diensten der Antragsgegnerin vom … Dezember 2015 für den Zeitraum … Januar 2011 bis … Dezember 2014 war die Beigeladene bei einer Einwertung in E 15 TVöD mit dem Gesamturteil „Übertrifft deutlich die Anforderungen“ beurteilt worden.
Im Dezember 2016 schrieb die Antragsgegnerin die Stelle des Zweiten Werkleiters/Werkleiterin im Abfallwirtschaftsbetrieb M. (Besoldungsgruppe B 3 bzw. Sonderdienstvertrag entsprechend der Bruttobezüge der Besoldungsgruppe B 3) intern und extern aus. Mit Beschluss des Ältestenrats der Antragsgegnerin vom … März 2017 wurde die Vorbereitung der Besetzungsentscheidung für die Stelle durch den Stadtrat auf den Kommunalausschuss als Werkausschuss übertragen. Die Bewerbung des Antragstellers lehnte die Antragsgegnerin mit Schreiben vom … Juni 2017 ab, da beabsichtigt sei, die Beigeladene auf der ausgeschriebenen Stelle einzustellen. Dem dagegen angestrengten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gab die erkennende Kammer mit Beschluss vom 9. November 2017 (Az. M 5 E 17.3441) statt. Die dagegen eingelegte Beschwerde der Antragsgegnerin sowie der im dortigen wie auch im hiesigen Verfahren Beigeladenen wies der Bayerische Verwaltungsgerichtshof mit Beschluss vom 8. Februar 2018 (Az. 3 CE 17.2304) zurück.
Mit Beschluss der Vollversammlung des Stadtrats vom … April 2018 hob die Antragsgegnerin die ursprünglich getroffene Auswahlentscheidung auf und legte in Ergänzung zu den städtischen Ausschreibungsrichtlinien eine Gewichtung von Beurteilung und wissenschaftlich fundiertem Auswahlverfahren mit 50% zu 50% fest. Sodann führte die Antragsgegnerin das ursprüngliche Auswahlverfahren mit dem Antragsteller und der Beigeladenen (zwei Bewerber zogen in der Zwischenzeit ihre Bewerbung zurück) fort. Dem Auswahlverfahren wurde ein durch das Personal- und Organisationsreferat der Antragsgegnerin erarbeitetes Bepunktungssystem zugrunde gelegt, wonach maximal 100 Punkte erreicht werden konnten, von denen maximal 50 Punkte aufgrund der Beurteilungslage (dienstliche Beurteilungen, arbeitsrechtliche Zeugnisse) und maximal 50 Punkte aufgrund des wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren zu vergeben waren. Das wissenschaftliche fundierte Auswahlverfahren wurde in Form eines strukturierten Interviews mit Assessment-Center-Elementen (persönliche Vorstellung, Rollenspiel, Konfliktgespräch, Präsentation, Führungsfragen des Personal- und Organisationsreferenten, Fachfragen des Kommunalreferenten) vor dem Kommunalausschuss als Werkausschuss für den Abfallwirtschaftsbetrieb zur Vorbereitung eines Besetzungsvorschlags für den Stadtrat durchgeführt (vgl. Bl. 117 ff. d. Behördenakte). Der Antragsteller führte ausweislich der vorgelegten Behördenakten das Bewerberfeld aufgrund seines Status und seines Leistungsberichts an (Bl. 63 d. Behördenakten) und war nach Ansicht der Antragsgegnerin der nach Aktenlage bestgeeignete Bewerber (Bl. 64 d. Behördenakte).
Das Bepunktungssystem wurde dem Antragsteller sowie der Beigeladenen mit der Einladung zur Vorstellungsrunde am … Juni 2018 vor dem Kommunalausschuss bekannt gegeben. Die Kommunalausschussmitglieder kommentierten und bepunkteten die Leistungen der Bewerber in dem Interview auf von der Verwaltung vorbereiteten Bewertungsbögen. Das Personal- und Organisationsreferat der Antragstellerin bereitete diese auf und legte sie als Beschlussvorschlag zugunsten der Beigeladenen dem Stadtrat der Antragsgegnerin vor. Der Antragsteller hatte in dem Auswahlverfahren ein Gesamtergebnis von 75,22 Punkten erzielt (Beurteilungslage: 50,00 Punkte; Strukturiertes Interview: 25,22 Punkte). Die Beigeladene hatte ein Gesamtergebnis von 79,69 Punkten erzielt (Beurteilungslage: 40,00 Punkte; Strukturiertes Interview: 39,96 Punkte), wobei ihr im Hinblick auf die Beurteilungslage zehn Punkte aufgrund ihrer niedrigeren Entgeltgruppe (E 15 statt – wie beim Antragsteller – A 16) abgezogen worden waren.
Am … Juli 2018 beschloss die Vollversammlung des Stadtrates der Antragsgegnerin unter Berücksichtigung der Ergebnisse der strukturierten Interviews und der Beurteilungslage, die streitgegenständliche Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen.
Mit Schreiben vom … Juli 2018 teilte die Antragsgegnerin dem Antragsteller mit, die streitgegenständliche Stelle mit der Beigeladenen besetzen zu wollen. Gegen die Ablehnung seiner Bewerbung legte der Antragsteller am … August 2018 Widerspruch ein, über den bisher nicht entschieden ist.
Mit Schreiben vom 14. August 2018, bei Gericht am selben Tag eingegangen, hat der Antragsteller beantragt,
die ausgeschriebene Stelle des Zweiten Werkleiters/Werkleiterin im Abfallwirtschaftsbetrieb M. nicht zu besetzen, bevor über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden wurde.
Auch die neuerlich getroffene Auswahlentscheidung verstoße gegen den Leistungsgrundsatz. Zum einen erfülle die Beigeladene die konstitutiven Merkmale des Anforderungsprofils nicht („mehrjährige Führungserfahrung“, „herausragende Managementqualitäten“, „ausgeprägte Stresstoleranz“). In der Begründung der Auswahlentscheidung werde das konstitutive Anforderungsprofil nicht hinreichend berücksichtigt. Zudem werde die von der Antragsgegnerin vorgenommene Gewichtung der dienstlichen Beurteilung mit lediglich 50% ihrer vom Gesetzgeber vorgesehenen Bedeutung nicht gerecht. Wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren dürften nur ergänzend herangezogen werden. Im Hinblick auf die Bepunktung der Beurteilungslage verstoße der pauschale Abzug von nur zehn Punkten bei der Beigeladenen gegen den Leistungsgrundsatzes, da der Antragsteller die maßgebliche Bewertung in einem höheren Statusamt erzielt habe. Dieses Statusamt hebe sich auch nicht nur um eine, sondern um zwei Stufen von der Entgeltgruppe der Beigeladenen ab (A 15 + Z). Zudem seien die Beurteilungen der Bewerber inhaltlich nicht ausgeschöpft worden. Im Übrigen genüge das von der Antragsgegnerin angewandte wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren nicht den gesetzlichen Anforderungen. Die Ausschussmitglieder seien aufgrund ihrer Mitwirkung an der ersten – aufgehobenen – Auswahlentscheidung befangen. Darüber hinaus fehlten ihnen die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen im Bereich der Abfallwirtschaft.
Die Antragsgegnerin hat beantragt,
den Antrag abzulehnen.
Die Beigeladene erfülle die im Anforderungsprofil genannten konstitutiven Merkmale. Gegen eine Gewichtung wissenschaftlich fundierter Auswahlverfahren in Höhe von 50% sei nichts einzuwenden. Dienstliche Beurteilungen dürften lediglich nicht zur Marginalie werden. Im Übrigen habe die Antragsgegnerin von dem ihr zustehenden Gewichtungsermessen Gebrauch gemacht. Im Hinblick auf die Beurteilungslage sei ein strenger Vergleich der Bewerber mangels aktueller und damit vergleichbarer dienstlicher Beurteilungen nicht möglich gewesen. Insoweit sei die Punktevergabe daher allein aufgrund der niedrigeren Entgeltgruppe der Beigeladenen erfolgt. Im Übrigen hätten beide Bewerber in den vorgelegten Beurteilungen und Zeugnissen jeweils beste Bewertungen erhalten, die keine ausschlaggebenden Unterschiede in Bezug auf das konkrete Anforderungsprofil erkennen ließen. In der Folge habe die Beigeladene einen Punkterückstand von zehn Punkten durch ihre Leistung im wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren kompensieren müssen. Ein zweistufiger Abstand im Statusamt bestehe zwischen den Bewerbern nicht; die Besoldungsgruppe A 15 + Z sei kein regelmäßig zu durchlaufendes Amt, außerhalb des Lehrdienstes existierten bei der Antragsgegnerin keine mit der Besoldungsgruppe A 15 + Z eingewerteten Stellen. Eine inhaltliche Ausschöpfung der Beurteilungen der Bewerber sei aufgrund deren fehlender Vergleichbarkeit nicht möglich gewesen.
Mit Beschluss vom 13. September 2018 hat das Gericht die ausgewählte Kandidatin beigeladen. Sie tritt – ohne einen Antrag zu stellen – den vom Antragsteller an ihren Fähigkeiten geäußerten Zweifeln entgegen.
Hinsichtlich weiterer Einzelheiten wird auf die Gerichts- und vorgelegten Behördenakten in diesem sowie in dem vor dem erkennenden Gericht geführten Verfahren M 5 K 18.1738 Bezug genommen.
II.
Der zulässige Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung ist unbegründet.
1. Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) kann das Gericht auch schon vor Klageerhebung eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach Satz 2 des § 123 Abs. 1 VwGO sind einstweilige Anordnungen auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung – vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen – notwendig erscheint, um insbesondere wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern. § 123 Abs. 1 VwGO setzt daher sowohl einen Anordnungsgrund, das heißt ein Bedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtschutzes in Form der Gefährdung eines eigenen Individualinteresses, als auch einen Anordnungsanspruch voraus, das heißt die bei summarischer Überprüfung der Sach- und Rechtslage hinreichende Aussicht auf Erfolg oder zumindest auf einen Teilerfolg des geltend gemachten Begehrens in der Hauptsache. Der Antragsteller hat die hierzu notwendigen Tatsachen glaubhaft zu machen.
2. Der Anordnungsgrund in Form der besonderen Dringlichkeit der begehrten einstweiligen Anordnung ist gegeben. Das Auswahlverfahren für die streitgegenständliche Stelle ist grundsätzlich abgeschlossen. Eine Ernennung der Beigeladenen steht unmittelbar bevor. Der Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers als übergangenem Bewerber lässt sich nur vor der Ernennung der ausgewählten Konkurrentin mittels einer einstweiligen Anordnung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO effektiv sichern, da sich der um eine Stellenauswahl geführte Rechtsstreit mit der endgültigen Besetzung der ausgeschriebenen Stelle erledigt (vgl. BVerfG, B.v. 29.6.2003 – 2 BvR 311/03 – NVwZ 2004, 95). Nach herrschender Auffassung in der Rechtsprechung (BVerwG, U.v. 4.11.2010 – 2 C 16/09 – NVwZ 2011, 358) ist mit der endgültigen anderweitigen Besetzung einer Stelle das Besetzungsverfahren grundsätzlich abgeschlossen mit der Folge, dass dem Begehren des Antragstellers, die Auswahlentscheidung zu seinen Gunsten vorzunehmen, nicht mehr entsprochen werden könnte, weil der Antragsgegner die Ernennung der Beigeladenen in der Regel nicht mehr rückgängig machen könnte.
3. Der Antragsteller hat jedoch keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.
a) Der Antragsteller hat einen Bewerbungsverfahrensanspruch, das heißt einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr den Dienstposten unter Berücksichtigung des in Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG), Art. 94 Abs. 2 Satz 2 Verfassung für den Freistaat Bayern (BV) normierten Leistungsgrundsatzes vergibt und seine Auswahlentscheidung nur auf Gesichtspunkte stützt, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen (vgl. BVerfG, B.v. 26.11.2010 – 2 BvR 2435/10 – NVwZ 2011, 746; B.v. 2.10.2007 – 2 BvR 2457/04 – NVwZ 2008, 194; BVerwG, U.v. 17.8.2005 – 2 C 36.04 – juris). Bei der Auswahl unter mehreren Bewerbern für eine solche Stelle gilt es daher, den dafür „bestgeeigneten“ Bewerber ausfindig zu machen. Naturgemäß ist bei dieser Prognose auf die Leistungsanforderungen des konkret zu besetzenden Dienstpostens abzustellen, wobei der Dienstherr im Rahmen seines organisatorischen Ermessens bestimmt, welche besonderen Eignungsvoraussetzungen der künftige Amtsinhaber mitbringen muss (Anforderungsprofil) und welchen Gesichtspunkten innerhalb von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung das größere Gewicht zukommen soll (VG München, B.v. 28.8.2006 – M 5 E 06.2324 – juris Rn. 22). Diese Vorgaben dienen zwar vornehmlich dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Besetzung, berücksichtigen aber zugleich das berechtigte Interesse eines Kandidaten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen. Der Bewerber hat daher einen Anspruch auf rechtsfehlerfreie Auswahl (BVerwG, U.v. 25.8.1988 – 2 C 28/85 – juris; BayVGH, B.v. 25.5.2011 – 3 CE 11.605 – BayVBl 2011, 565; VG München, B.v. 24.10.2012 – M 5 E 12.2637 – juris). Aus der Verletzung dieses Anspruches folgt zwar regelmäßig nicht ein Anspruch auf Einstellung oder Beförderung. Vielmehr ist es im Hinblick auf den Beurteilungs- und Ermessensspielraum des Dienstherrn bei der Auswahlentscheidung grundsätzlich nicht Aufgabe des Gerichts, den besser geeigneten Bewerber zu bestimmen und eine eigene Prognose der Erfolgsaussichten der Bewerbung vorzunehmen (vgl. BayVGH, B.v. 5.1.2012 – 7 CE 11.1432 – juris). Der unterlegene Bewerber kann aber eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn seine Auswahl möglich erscheint (BVerfG, B.v. 26.11.2010 – 2 BvR 2435/10 – NVwZ 2011, 746). Aufgrund der Verfahrensabhängigkeit des sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebenden subjektiven Rechts und der Garantie von Art. 19 Abs. 4 GG sind die Verwaltungsgerichte bei der Auslegung und Anwendung des § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO in beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten gehalten, den Erfordernissen eines effektiven Rechtsschutzes im Eilverfahren besonders Rechnung zu tragen (vgl. BVerfG, B.v. 29.6.2003 – 2 BvR 311/03 – NVwZ 2004, 95).
Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung von Bewerbern um eine Beförderungsstelle sind in erster Linie auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen zu stützen, denn sie bilden den gegenwärtigen bzw. zeitnah zurückliegenden Stand ab und können somit am besten als Grundlage für die Prognose dafür dienen, welcher der Konkurrenten die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird (BVerwG, B.v. 27.9.2011 – 2 VR 3/11 – NVwZ-RR 2012, 71; vgl. zum Ganzen auch: BayVGH, B.v. 18.6.2012 – 3 CE 12.675 – juris; VG München, B.v. 26.10.2012 – M 5 E 12.3882 – juris; B.v. 24.10.2012 – M 5 E 12.2637 – juris). Hierbei ist darauf zu achten, dass die dem Vergleich der Konkurrenten zugrunde gelegten Beurteilungen untereinander vergleichbar sind; das ist i.d.R. der Fall, wenn die Beurteilungen im selben Statusamt erzielt worden sind. (Erst) bei gleichem Gesamturteil hat der Dienstherr zunächst die Beurteilungen umfassend inhaltlich auszuwerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis zu nehmen, sog. Binnendifferenzierung oder inhaltliche Ausschöpfung. Sind danach mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann der Dienstherr die Auswahl nach weiteren sachgerechten Merkmalen treffen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. So kann er der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie sie sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren Beurteilungen ergibt, Vorrang einräumen (BVerwG, B.v. 22.11.2012 – 2 VR 5/12 – juris Rn. 25 f.; BayVGH, B.v. 16.04.2015 – 3 CE 15.815 – juris Rn. 52).
Nach Art. 16 Abs. 1 Satz 4 und 5 Gesetz über die Leistungslaufbahn und die Fachlaufbahnen der bayerischen Beamten und Beamtinnen (Leistungslaufbahngesetz – LlbG) können dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden, Grundlage für die Auswahlentscheidung des Dienstherrn sein (vgl. BVerfG, B.v. 11.5.2011 – 2 BvR 764/11 – juris Rn. 12 zur grundsätzlichen Zulässigkeit ergänzender Auswahlverfahren). Zur Auswahlentscheidung selbst trifft Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG dahingehend eine Abstufung, dass dienstliche Beurteilungen stets verwendet werden müssen und weitere Auswahlmethoden zusätzlich gestattet sind (BayVGH, B.v. 8.2.2018 – 3 CE 17.2304 – juris Rn. 8; B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 45 f.). Die Gewichtung dienstlicher Beurteilungen und anderer Auswahlmethoden bestimmt gem. Art. 16 Abs. 1 Satz 5 (in der seit 1.8.2013 geltenden Fassung) der Dienstherr (siehe zum grundsätzlichen Vorrang der dienstlichen Beurteilung BVerwG, B.v. 27.9.2011 – 20 VR 3/11 – NVwZ-RR 2912, 71 Rn. 24; noch zu Art. 16 Abs. 1 LlbG a.F. BayVGH, B.v. 17.5.2013 – 3 CE 12; die Frage der Verfassungsgemäßheit der neuen Fassung ausdrücklich offen lassend BayVGH, B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 45; zweifelnd Conrad in Weiss/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand: Juni 2018, Art. 16 LlbG Rn. 28; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2015, Anhang 2 Rn. 142). Die in Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG festgelegte Gewichtungsbefugnis des Dienstherrn ist jedoch nicht grenzenlos, sondern durch den rechtlichen Rahmen des vom Bund gesetzten Statusrechts (§ 9 Gesetz zur Regelung des Statusrechts der Beamtinnen und Beamten in den Ländern – Beamtenstatusgesetz – BeamtStG) und des Grundgesetzes (Art. 33 Abs. 2 GG) begrenzt. Die Gewichtung muss zweckgerecht, den Aspekten des Leistungsgrundsatzes entsprechend wahrgenommen werden. Nur dienstliche Beurteilungen decken alle drei Kernelemente (Eignung, Befähigung, fachliche Leistung) ab. Darüber hinaus haben sie den Vorteil von Langzeitbeobachtungen, während systematisierte Personalauswahlgespräche nur die augenblickliche Leistung bewerten (BayVGH, B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 46). Die dienstliche Beurteilung darf jedenfalls nicht zur Marginalie werden (BayVGH, B.v. 8.2.2018 – 3 CE 17.2304 – juris Rn. 13 a.E.; siehe auch Verwaltungsvorschriften zum Beamtenrecht Abschnitt 4).
Bei der Konkurrenz von internen und externen Bewerbern sind aussagekräftige, aktuelle, hinreichend vergleichbare Erkenntnisquellen in der Qualität einer dienstlichen Beurteilung in der Regel nicht für alle Bewerber vorhanden. In diesen Fällen ist eine strenge Orientierung der Auswahlentscheidung an Beurteilungsprädikaten mangels Vergleichbarkeit denklogisch nicht möglich. Dann hat der Dienstherr die zur Verfügung stehenden Erkenntnismittel – also in der Regel dienstliche Beurteilungen, arbeitsrechtliche (Zwischen-)Zeugnisse und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren – auszuwerten und (in einem grundsätzlich zuvor festgelegten Verhältnis zueinander) zu gewichten (BayVGH, B.v. 8.2.2018 – 3 CE 17.2304 – BeckRS 2018, 1345 Rn. 9 ff.; B.v. 28.7.2014 – 3 ZB 13.1642 – juris Rn. 16 ff.; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2015, Anhang 2 Rn. 137; vgl. BVerfG, B.v. 12.7.2005 – 1 BvR 972/04 – NJW-RR 2005, 1433).
b) Die streitgegenständliche Auswahlentscheidung begegnet in formeller Hinsicht keinen Bedenken.
Zuständig für die Besetzung der streitgegenständlichen Stelle ist der Stadtrat der Antragsgegnerin gem. Art. 88 Abs. 2 bzw. Art. 43 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Gemeindeordnung für den Freistaat Bayern (Gemeindeordnung – GO). Auf Beschluss des Ältestenrats der Antragsgegnerin (B.v. 10.3.2017, vgl. Bl. 79 der 2. Aktenheftung im Verfahren M 5 K 18.1738 sowie lit. E) Nr. 2 der Ausführungsbestimmungen zu den Richtlinien über die Ausschreibung und Besetzung von Stellen der Antragsgegnerin, im Folgenden „Ausschreibungsrichtlinien [Ausführungsbestimmungen]“) wurde der Einstellungsbeschluss des Stadtrats durch eine Vorstellungsrunde vor dem Kommunalausschuss als Werkausschuss für den Abfallwirtschaftsbetrieb M. – nach Aufhebung der vorherigen Auswahlentscheidung durch den Stadtrat erneut – unter Teilnahme eines Vertreters des Personal- und Organisationsreferats sowie des Kommunalreferats (vgl. lit. E) Nr. 1 1 Abs. 1 der Ausschreibungsrichtlinien [Ausführungsbestimmungen]) vorbereitet (siehe Bl. 117 d. Behördenakte). Eine Beteiligung des Personalrats war gem. Art. 78 Abs. 1 Nr. 1, Art. 75 Abs. 1 Satz Nr. 1 Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG) nicht erforderlich.
Anhaltspunkte für eine Befangenheit der Mitglieder des Ausschusses sind nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass ein Gremium eine Leistung erneut beurteilen muss, weil seine erste Beurteilung durch gerichtliche Entscheidung als fehlerhaft beanstandet worden ist, rechtfertigt nicht den Schluss, seine Mitglieder seien nunmehr voreingenommen (BVerwG, U.v. 9.7.1982 – 7 CE 51/79 – juris Rn. 11).
c) Auch in materieller Hinsicht erweist sich die Auswahlentscheidung als rechtmäßig. Die Antragsgegnerin hat ihre Auswahlentscheidung unter hinreichender Beachtung des Leistungsgrundsatzes gem. Art. 33 Abs. 3 GG aufgrund der vorliegenden Beurteilungen bzw. Zeugnisse der Bewerber in zulässiger Abwägung mit den Ergebnissen der strukturierten Interviews getroffen.
aa) Die Beigeladene erfüllt – soweit diese Einstufung gerichtlicher Prüfung zugänglich ist – das konstitutive Anforderungsprofil. Die Antragsgegnerin hat die Bewerbung der Beigeladenen im Hinblick auf das Anforderungsprofil der Stelle bereits im Rahmen ihrer Vorauswahl plausibel ausgewertet (vgl. Bl. 63 sowie Bl. 102 f. der Behördenakte) und das weitere Auswahlverfahren an dem Anforderungsprofil ausgerichtet (Ermittlung fachlicher Kompetenz, Sozial- und Führungskompetenz, methodische Kompetenz, vgl. Bl. 64 f. d. Behördenakte).
bb) Die Antragsgegnerin durfte die Beigeladene in das wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren miteinbeziehen, weil aussagekräftige – aktuelle – Erkenntnisquellen für die Beigeladene nicht vorhanden waren. Hier lagen dienstliche Beurteilungen für den Zeitraum vom … Januar 2011 bis … Dezember 2014 sowohl für den Antragsteller als auch für die (während dieser Zeit in Diensten der Antragsgegnerin stehenden) Beigeladene vor. Diese waren aber nach lit. D) Nr. 2 Abs. 2 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) nicht mehr ausreichend aktuell. Mit dem von der Antragsgegnerin der Beigeladenen erteilten Arbeitszeugnis vom … Januar 2016 lag zwar ein hinreichend aktueller Leistungsnachweis vor. Das Arbeitszeugnis eignet sich jedoch nicht als Grundlage für einen Leistungsvergleich mit dem unter dem … Januar 2017 erstellten Leistungsbericht für den Antragsteller, da zwischen einer dienstlichen Beurteilung und einem Dienst- oder Arbeitszeugnis grundlegende Unterschiede bestehen (BayVGH, B.v. 8.2.2018 – 3 CE 17.2304 – juris Rn. 11; B.v. 18.11.2015 – 6 CE 15.2260 – juris Rn. 13; OVG SH, B.v. 27.1.2016 – 2 MB 20/15 – juris Rn. 25). Nur wenn das (Zwischen-)Zeugnis Surrogat für eine dienstliche Beurteilung bzw. ein Leistungsäquivalent einer dienstlichen Beurteilung ist, kann es taugliche Grundlage eines Auswahlverfahrens sein (OVG NW, B.v. 13.5.2004 – 1 B 300/04 – juris; ThürOVG, B.v. 9.10.2017 – 2 EO 113/17 – juris Rn. 12, HessVGH, B.v. 27.1.1994 – 1 TG 2485/93 – juris Rn. 31). Ein derart qualifiziertes Arbeitszeugnis muss neben Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen zu Leistung und Verhalten enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind (BVerwG, B.v. 27.4.2010 – 1 WB 39/09 – juris Rn 38; NdsOVG, B.v. 5.3.2015 – 5 LA 291/13 – juris Rn. 9; OVG LSA, B.v. 14.11.2014 – 1 M 125/14 – juris Rn. 22:). Die letztgenannten Voraussetzungen erfüllt das Zeugnis vom … Januar 2016 mangels konkreter Tatsachenangaben zu Qualität und Quantität der Leistung der Beigeladenen nicht.
cc) Die vor Inkrafttreten des Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG erlassenen Ausschreibungsrichtlinien der Antragsgegnerin regeln nicht, wie die dienstlichen Beurteilungen einerseits und das Ergebnis des Auswahlverfahrens (bzw. seiner Komponenten) andererseits in den Regelfällen lückenlos vorliegender Beurteilungen für die Bewerber zu gewichten sind. Erst recht lässt sich ihnen nicht entnehmen, wie beim vorliegenden Sachverhalt (Konkurrenz von internem und externem Bewerber) mit dem Leistungsbericht vom … Januar 2017, der für den statushöheren Antragsteller mit dem Bestprädikat erstellt worden ist, umzugehen wäre. In lit. D) Nr. 2.1.1 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) findet sich eine entsprechende Gewichtung nicht. Die Bestimmung regelt lediglich, unter welchen Voraussetzungen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen kann. In lit. E) Nr. 2.1, lit. D) Nr. 3.3.3. zweiter Spiegelstrich der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) sind hingegen nur die möglichen Inhalte eines Vorstellungsgesprächs vor dem Stadtrat („[strukturierte] Interviews mit AC-Elementen“) geregelt, nicht deren Gewichtung. Es bedurfte daher vorliegend einer (im Vorhinein) festzulegenden Gewichtung von Beurteilung(en) und wissenschaftlich fundiertem Auswahlverfahren (bzw. dessen Komponenten) (BayVGH, B.v. 8.2.2018 – 3 CE 17.2304 – juris Rn.13; siehe auch VG Greifswald, U.v. 14.9.2017 – 6 A 2308/16 HGW – juris Rn. 50).
dd) Diese hat die Antragsgegnerin mit Stadtratsbeschluss vom … April 2018 in zulässiger Weise festgelegt. Eine Gewichtung von Beurteilung(en) und wissenschaftlich fundiertem Auswahlverfahren von 50/50 begegnet keinen Bedenken.
Hintergrund der strengen Ausrichtung beförderungsrelevanter Auswahlentscheidungen zuvörderst an (aktuellen und hinreichend vergleichbaren) dienstlichen Beurteilungen ist, dass dienstliche Beurteilungen das Ergebnis einer Langzeitbeobachtung der Bewerber darstellen und ihr Ziel gerade die Gewähr eines leistungsorientierten Fortkommens der beurteilten Beamten ist. Sie decken daher die beförderungsrelevanten Kernelemente (Eignung, Befähigung, fachliche Leistung) zielgerichtet ab. Da im vorliegenden Fall jedenfalls für die Beigeladene eine derartige Beurteilung mit Langzeitcharakter und beamtenrechtlicher Zielsetzung nicht vorliegt, kann ein Bewerbervergleich anhand von Beurteilungen nicht stattfinden. Einem Bewerbervergleich anhand von arbeitsrechtlichem Zeugnis und dienstlicher Beurteilung kommt aufgrund der Wesensverschiedenheit dieser Erkenntnismittel nur begrenzte Aussagekraft und daraus folgend ein reduziertes Gewicht zu. Der Dienstherr muss zwangsweise auf anderweitige Erkenntnismittel zurückgreifen. Diese stellt ihm der Gesetzgeber mit Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG zur Verfügung. Die dienstliche Beurteilung wird so zu einem Erkenntnismittel unter anderen. Die in der Folge (vorab) vorzunehmende Gewichtung der verschiedenen Erkenntnismittel obliegt dabei dem pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn innerhalb der ihm durch bundesrechtliches Statusrecht (§ 9 BeamtStG) und das Grundgesetz (Art. 33 Abs. 2 GG) gesetzten Grenzen. Die Gewichtung muss mithin zweckgerecht, den Aspekten des Leistungsprinzips entsprechend vorgenommen werden (BayVGH, B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 46; vgl. BVerfG, B.v. 11.5.2011 – 2 BvR 764/11 – juris Rn. 12: Gewichtungsspielraum des Dienstherrn). Art. 16 Abs. 1 Satz 4 und 5 LlbG eröffnet dem Dienstherrn ein Gestaltungsermessen grundsätzlich jedoch nur insoweit, dass er über die Gewichtung von (hinreichend vergleichbaren) dienstlichen Beurteilungen im Verhältnis zu wissenschaftlichen fundierte Auswahlverfahren nach pflichtgemäßem Ermessen entscheiden kann; dienstliche Beurteilungen müssen jedoch stets – wenn auch mit reduziertem Gewicht – in die Auswahlentscheidung mit einfließen (vgl. dazu auch BayVGH, B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 45 a.E.: Die dienstliche Beurteilung darf nicht zur „Marginalie“ werden; so auch Conrad in Weiss/Nieder-maier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand: Juni 2018 Art. 16 LlbG Rn. 31).
Ob dienstliche Beurteilungen in dem Sonderfall einer Konkurrenz interner (dienstlich beurteilter) und externer (lediglich arbeitsrechtlich eingeschätzter) Bewerber überhaupt und – wenn ja – inwiefern angesichts eines fehlenden (hinreichend vergleichbaren) Pendants auf Arbeitnehmerseite Eingang in eine Auswahlentscheidung finden müssen, kann vorliegend offen bleiben (vgl. für eine Vernachlässigbarkeit insgesamt wohl BVerfG, B.v. 12.7.2005 – 1 BvR 972/04 – NJW-RR 2005, 1433; BayVGH, 28.7.2014 – 3 ZB 13.1642 – juris Rn. 18). Denn jedenfalls bei der hier vorgenommenen Gewichtung der Beurteilung zu 50% für das beförderungsrelevante Gesamtergebnis des beurteilten Antragstellers scheidet eine Verletzung des Leistungsgrundsatz und damit seines Bewerbungsverfahrensanspruchs aus. Der Beurteilung kommt weiterhin wesentliches – wenn auch nicht überwiegendes – Gewicht zu. Eine höherprozentige Einberechnung in das Gesamtergebnis ist vor allem auch deshalb nicht erforderlich, weil der Beurteilung des Antragstellers keine hinreichend vergleichbare Beurteilung der Beigeladenen – sondern lediglich ein arbeitsrechtliches Zeugnis – gegenübersteht. Es wäre widersinnig, einerseits die für eine ausschlaggebende Einbeziehung erforderliche Vergleichbarkeit dieser beiden Erkenntnisquellen zu verneinen, und andererseits zu fordern, einem – soweit reduziert möglichen – Vergleich beider Erkenntnisquellen überproportionales Gewicht zukommen zu lassen. Im Übrigen kann bei einer Einbeziehung zu 50% auch nicht von einer nur marginalen Berücksichtigung der Beurteilung gesprochen werden (siehe BayVGH, B.v. 5.8.2014 – 3 CE 14.771 – juris Rn. 46 a.E.).
ee) Auch die Ermittlung der Beurteilungslage der Bewerber an sich ist – soweit gerichtlich überprüfbar – rechtlich nicht zu beanstanden. Die Antragsgegnerin hat die dazu vorliegenden Erkenntnismittel in nachvollziehbarer Weise vergleichend ausgewertet.
Dem Antragsteller hat sie die maximal zu erreichende Punktzahl zugesprochen, da er in seinem aktuellen Leistungsbericht das bestmögliche Gesamtprädikat erhalten hat und auch im Übrigen „nach der Aktenlage alle im Anforderungsprofil geforderten Kompetenzen und Eigenschaften im erforderlichen Umfang [abdecke], ohne dass Defizite zu erkennen [seien]“ (Bl. 63 der Behördenakte). Auch die Beigeladene wurde aufgrund der in ihrem Arbeits- und Zwischenzeugnis zum Ausdruck gebrachten Spitzenprädikate grundsätzlich mit der maximal erreichbaren Punktzahl eingewertet. Ihrer Eingruppierung in eine geringwertigere Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe im Verhältnis zum Antragsteller wurde durch einen 10-Punkte-Abzug Rechnung getragen. Plausibel und sachgerecht – aber nicht zwingend – erscheint die Orientierung dieses statusbedingten Punktabzugs anhand des fünfstufigen Beurteilungssystems der Antragsgegnerin und dem bei der Antragsgegnerin praktizierten, daran anknüpfenden Punktabzugssystem bei Statusunterschieden (vgl. Antragserwiderung v. …8.2018 S. 2). Der Einwand, zwischen dem Antragsteller und der Beigeladenen bestünde ein (in größerem Umfang) zu berücksichtigender zweistufiger Statusunterschied, verfängt schon deshalb nicht, weil sog. Zwischenämter (jeweilige Besoldungsgruppe plus Amtszulage) in dem hier zweckmäßigerweise entsprechend angewandten fünfstufige Beurteilungs- bzw. Punktabzugssystem der Antragsgegnerin grundsätzlich keinen Eingang finden (vgl. Antragserwiderung v. 8.10.2018 S. 2 f.).
Eine weitergehende „inhaltliche Ausschöpfung“ der Beurteilung(en) und Zeugnisse war aufgrund ihrer abweichenden Zielrichtung und unterschiedlichen Inhaltsstruktur nicht möglich und daher auch nicht erforderlich.
ff) Darüber hinaus bestehen keine Bedenken im Hinblick auf die wissenschaftliche Qualität des durchgeführten „wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahrens“.
Die Antragsgegnerin hat entsprechend ihren Ausschreibungsrichtlinien (vgl. lit. E) Nr. 2.1, lit. D) Nr. 3.3.3. zweiter Spiegelstrich der Ausschreibungsrichtlinien [Ausführungsbestimmungen]) in Verbindung mit dem Beschluss des Ältestenrats vom … März 2017 das Auswahlverfahren in Form eines strukturierten Interviews mit Assessment-Center-Elementen vor dem Kommunalausschuss in Vorbereitung des Stadtratsbeschlusses durchgeführt. Strukturierte Interviews und Assessment-Center gehören gem. Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG zu den weiteren zulässigen Auswahlelementen. Die Interviews wurden durch Diplom-Psychologinnen und -Psychologen einer Fachabteilung der Antragsgegnerin vorbereitet, die auf Qualifikations- und Eignungsdiagnostik auf Grundlage wissenschaftlich fundierter Auswahlverfahren spezialisiert sind (siehe Antragserwiderung v. …9.2018 S. 2). Zweifel an der wissenschaftlichen Konzeption der durchgeführten Interviews an sich bestehen daher nicht. Gleiches gilt für ihre konkrete Durchführung. Ob Art. 22 Abs. 8 LlbG – direkt nur anwendbar auf Einstellungsentscheidungen zur Ermittlung der persönlichen Eignung in einem einpoligen Bewerbungsverhältnis – bei Beförderungsentscheidungen analog anzuwenden ist, kann vorliegend dahinstehen. Die Mitglieder des Kommunalausschusses wurden durch schriftliche Beobachtungshinweise des Personal- und Organisationsreferats der Antragsgegnerin sowie mündliche Hinweise des Zweiten Bürgermeisters in die Bewertungspraktiken bei strukturierten Interviews eingewiesen (siehe Bl. 696 d. Behördenakte, Antragserwiderung v. …10.2018 S. 4) und damit jedenfalls hinreichend geschult (siehe auch VG München, B.v. 30.10.2017 – M 5 E 17.3586 – nicht veröffentlicht). Im Übrigen ist der Stadtrat bereits von Gesetzes wegen gem. Art. 88 Abs. 2 GO, Art. 43 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 GO für die Einstellungsentscheidung und damit für die Eignungsermittlung der Bewerber zuständig. Der Gesetzgeber selbst geht mithin – insbesondere mit Blick auf die verfassungsrechtlich verbürgte Selbstverwaltungsgarantie der Gemeinden gem. Art. 28 Abs. 2 GG – von einer hinreichenden Entscheidungskompetenz der Stadtratsmitglieder aus.
Auch wurden das wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren und die dadurch ermittelten – neben der Beurteilungslage – wesentlichen Auswahlerwägungen hinreichend, eine gerichtliche Überprüfung ermöglichend dokumentiert (vgl. zum Dokumentationserfordernis BayVGH, B.v. 29.1.2013 – 3 CE 12.1214 – juris Rn. 41). Ausweislich der Niederschrift über die 64. Sitzung des Kommunalausschusses vom 14. Juni 2018 mit Wortprotokoll der dortigen Bewerberaussagen (Bl. 117 ff. d. Behördenakte), der dort ausgefüllten „[Bewertungsbögen] für die Vorstellungsrunde im Stadtrat am …06.2018“ (Bl. 160 ff. d. Behördenakte) und des Auswahlvorschlags des Personal- und Organisationsreferats der Antragsgegnerin vom 13. Juli 2018 (Bl. 670 ff. d. Behördenakte) bestand das wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren aus einer persönlichen Vorstellung der Bewerber (5-7 Minuten), einem Rollenspiel Konfliktgespräch (10 Minuten), einer Präsentation (10 Minuten), Führungsfragen des Personal- und Organisationsreferats und Fachfragen der Kommunalreferentin, wobei beiden Bewerbern die gleichen Fragen gestellt wurden. Die protokollierten Aussagen und Antworten der Bewerber und die diesbezüglichen verbalen und punktmäßigen Bewertungen des Kommunalausschusses tragen die vorgenommene Differenzierung zwischen beiden Bewerbern, die gerichtlich nur eingeschränkt überprüft werden kann (BayVGH, B.v. 29.1.2013 – 3 CE 12.1214 – juris Rn. 40). Das Gericht kann den zusammengefassten Bewertungsbögen entnehmen, dass der Beigeladenen aufgrund ihrer umfangreicheren und differenzierteren Antworten sowie weitreichenderen Mitarbeiterorientierung eine höhere Sozial- und Führungskompetenz attestiert wurde. Ihr Vorsprung in der Kategorie „Fachliche Kompetenz“ beruht auf ihren fundierten und umfassenderen Antworten, in der Kategorie „Methodische Kompetenz“ konnte sie aufgrund ihrer ausgeprägteren strategischen Managementfähigkeiten und besseren analytischen Fähigkeiten überzeugen (Bl. 675 f. d. Behördenakte).
4. Die Kosten des Verfahrens waren dem Antragsteller als unterlegenem Beteiligten aufzuerlegen (§ 154 Abs. 1 VwGO). Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten unter Billigkeitsgesichtspunkten selbst, da sie sich mangels Antragstellung keinem Kostenrisiko ausgesetzt hat (§§ 154 Abs. 3, 162 Abs. 3 VwGO).
5. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 bis 4 Gerichtskostengesetz (GKG) – ein Viertel der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge mit Ausnahme nicht ruhegehaltsfähiger Zulagen (Besoldungsgruppe B 3 à 7.819,73 EUR x 12 = 93.836,76 EUR zzgl. jährliche Sonderzahlung 0,65 x 7819,73 = 5.082,83 EUR: 98.919,59 / 4 = 24.729,90 EUR).
Dabei war auch die jährliche Sonderzahlung gem. Art. 82, 83 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 Nr. 1 Bayerisches Besoldungsgesetz (BayBesG) mitanzusetzen (a.A. BayVGH, B.v. 11.8.2017 – 3 CS 17.512 – BeckRS 2017, 121542 Rn. 7). Ihre Ausklammerung bei der Streitwertberechnung würde dem ausdrücklichen, anlässlich der Änderung des § 52 GKG geäußerten Willen des Gesetzgebers widersprechen: „Soweit Sonderzuwendungen gezahlt werden, sind diese in dem Jahresbetrag enthalten“ (Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum 2. Kostenrechtsmodernisierungsgesetz, BT-Drucks. 17/11471 S. 246 Zu Buchstabe b Abs. 3). Die damalige Änderung der beamtenrechtlichen Streitwertberechnung gem. § 52 GKG war u.a. dem Umstand geschuldet, dass „mittlerweile (…) die Sonderzuwendungen je nach Bundesland unterschiedlich reduziert und zum Teil – wie auch beim Bund – in die monatlichen Bezüge eingerechnet worden (waren)“ (Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung, a.a.O. S. 246 Zu Buchstabe b Abs. 3). Mit der Abkehr von der bis dato geltenden Streitwertberechnung in Höhe des 13-fachen Endgrundgehalts (pauschal die durchschnittlich in einem Jahr zu gewährenden Bezüge einschließlich der jährlichen Sonderzahlung) wollte der Gesetzgeber daher allein den (im Zuge der Föderalismusreform) unterschiedlich ausgestalteten Besoldungssystemen in Bund und Ländern Rechnung tragen. An der grundsätzlichen Berücksichtigung der jährlichen Sonderzahlung bei der Streitwertermittlung sollte sich hingegen nichts ändern (Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung, a.a.O. S. 246 Zu Buchstabe b Abs. 2). Im Übrigen wird auch im Ruhestand eine jährliche Sonderzahlung gewährt, vgl. Art. 75, 76 BayBeamtVG. Da „familienstatusbezogene Elemente der Bezüge (…) auch künftig unberücksichtigt bleiben [sollen]“ (Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung, a.a.O. S. 246 Zu Buchstabe b Abs. 3), waren der streitwertrelevanten jährlichen Sonderzahlung keine weiteren Bezügekomponenten des Antragstellers zu Grunde zu legen (vgl. Art. 82 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5, Art. 85 BayBesG).