Arbeitsrecht

Aktenzeichen  12 Ca 4721/19

Leitsatz

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.
3. Der Streitwert wird auf € 149.737,91 festgesetzt.

Gründe

I.
Die zulässige Klage ist nicht begründet. Die Kammer folgt im Ergebnis und in der Begründung weitgehend dem Urteil der 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.12.2019 (11 Ca 2392/19, vorgelegt als Anlage B20, Bl. 281 ff. d.A.).
II.
Dem Kläger steht kein Anspruch aus dem Sozialplan SSY to Lead gegenüber der Beklagten zu. Der Aufhebungsvertrag ist nicht gem. § 142 BGB nichtig. Der Kläger hat den Aufhebungsvertrag nicht wirksam gem. § 123 BGB angefochten.
Die Beklagte hat den Kläger nicht dadurch getäuscht, dass sie ihm nicht mitgeteilt hätte, dass beabsichtigt wäre, sämtlichen im Außendienst tätigen Mitarbeitern zu kündigen.
Der hierfür darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat dies nicht schlüssig dargelegt.
1. Der Tatbestand der arglistigen Täuschung gemäß § 123 BGB setzt voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst.
Eine zur Anfechtung berechtigende arglistige Täuschung durch Unterlassung im Sinne des § 123 BGB begeht, wer bei Vertragsverhandlungen einen Umstand verschweigt, hinsichtlich dessen ihm gegenüber seinem Vertragspartner eine Aufklärungspflicht trifft. Eine Aufklärungspflicht besteht insbesondere dann, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muss, weil er sich durch sie aus Unkenntnis selbst schädigen würde. Zwar muss sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages regelmäßig selbst über die Folgen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Klarheit verschaffen. Den Arbeitgeber treffen aber jedenfalls dann erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten, wenn er im betrieblichen Interesse den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorschlägt und dabei den Eindruck erweckt, er werde bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen Risiken für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses aussetzen (BAG, 22.04.2004 – 2 AZR 281/03 -, juris, mwN).
2. Der Kläger hat die Voraussetzungen für eine arglistige Täuschung nicht schlüssig substantiiert dargelegt. Zunächst einmal ist mit den Verhandlungen zum Abschluss eines Sozialplanes zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages noch nicht einmal begonnen worden (vgl. BAG, 22.04.2004 – 2 AZR 281/03 -, juris). Es gab auch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages keine Beschlüsse des Vorstandes zur Einstellung des Außendienstes, jedenfalls hat der Kläger solche Beschlüsse nicht substantiiert vorgetragen. Erst recht gibt es keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Vorstand beschlossen hätte sich im Vorfeld von möglichst vielen Arbeitnehmern zu trennen, indem man ihnen Handelsvertreterverträge anbot um bei einem Sozialplan anfallende hohe Abfindungsbeträge zu sparen. Der Kläger hat hierfür keinerlei Anhaltspunkte vorgetragen und erklärt auch nicht, auf welchen Sachverhalt er diese Behauptungen stützt. So handelt es sich aber erkennbar um eine bloße unsubstantiierte Behauptung in Blaue hinein in der Hoffnung, dass der entsprechende Sachverhalt durch eine Beweisaufnahme erst ausgeforscht wird. Es ist aber nicht Sinn der Beweisaufnahme den Sachverhalt erst zu ermitteln, welchen den Kläger für eine schlüssige Klage bereits hätte vortragen müssen, hier nämlich wer wann was konkret beschlossen hat. Es handelt sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis.
3. Auch die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch hat der Kläger nicht substantiiert dargetan.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Der Streitwert war gemäß §§ 61 Abs. 1, 3ff. ArbGG festzusetzen.
Gegen dieses Urteil kann der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht München einlegen. Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Im Einzelnen gilt: