Aktenzeichen 29 Ca 3664/15
Leitsatz
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf € 20.700,00 festgesetzt.
Gründe
I.
Die Klage ist teilweise zulässig.
1. Es handelt sich um eine Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses und aus einem Arbeitsverhältnis, für die die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig sind, § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b ArbGG.
2. Das für die Kündigungsschutzklage, Klageantrag Ziffer 1, erforderliche Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO ergibt sich aus der Präklusionswirkung der §§ 4,7 KSchG.
3. Der Klageantrag Ziffer 2 auf Entfernung der drei Abmahnungen aus der Personalakte ist als Leistungsklage vorliegend unzulässig. Es fehlt das erforderliche Leistungsinteresse.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.09.1994, 5 AZR 632/93 steht dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nicht mehr zu. Etwas anders kann gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Ein solches Interesse hat der Kläger nicht dargelegt und es ergibt sich vorliegend mangels entsprechender Begründetheit auch nicht aus dem geltend gemachten Anspruch auf Entschädigungszahlung wegen Persönlichkeitsverletzung und Gesundheitsschädigung. Ein entsprechendes Interesse wird auch nicht dadurch begründet, dass der Arbeitgeber sich bei der Erteilung des Endzeugnisses von den Abmahnungen leiten lässt.
Denn der Arbeitnehmer kann sein Interesse daran, insgesamt nicht falsch beurteilt zu werden in dem Zeugnisrechtsstreit durchsetzen (BAG, 14.09.1994, 5 AZR 632/93).
4. Der Klageantrag Ziffer 3 ist zulässig, soweit der Kläger in Ziffer 3 Satz 1 Zahlung begehrt. Bei Ansprüchen, die – wie das Schmerzensgeld – auf eine angemessene und billige Entschädigung für erlittene Beeinträchtigung gerichtet sind, ist auch ein unbezifferter Klageantrag ausnahmeweise zulässig, da schon das materielle Recht einen erst vom Gericht höhemäßig zu konkretisierenden Anspruch gewährt. Der auf Zahlung eines der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzendgeldes gerichtete Klageantrag ist hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung eines Schmerzensgeldes ermöglicht und eine Angabe zur Größenordnung des Schmerzensgeldes, nämlich 3000,00 € gemacht. Dies genügt (BAG 19.08.2010. 8 AZR 530/09 Rdnr. 26).
Soweit der Kläger in Klageantrag Ziffer 3 Satz 2 die Feststellung des Anspruches auf Ersatz der zwischen November 2012 und März 2015 erwachsenen materiellen und immateriellen Schäden gerichtete ist, ist der Feststellungantrag unzulässig, Es fehlt das hier hierfür erforderliche Feststellungsinteresse. Aus dem Vortrag des Klägers ist nicht ersichtlich, warum der Kläger nicht in der Lage ist, diese jetzt schon zu beziffern, nachdem bereits entstandene Schäden im Wege der Leistungsklage geltend gemacht werden können. Es ist unzulässig, denselben Anspruch mit Leistungs- und zusätzlich mit Feststellungsantrag geltend zu machen (BGH NJW 98,1633).
Hinsichtlich der künftig entstehenden materiellen und immateriellen Schäden ist die Feststellungsklage ebenfalls unzulässig. Es mangelt an einem Feststellungsinteresse, da nach der außerordentlichen Kündigung weitere zusätzliche Mobbingsachverhalte, die über den geltend gemachten Zahlungsantrag in Klageantrag 3 Satz 1 hinausgehen könnten, – jedenfalls ohne weiteren konkreten Sachverhalt – ausgeschlossen sind. Ein solches Feststellungsinteresse für die Zukunft hat der Kläger nicht hinreichend belegt – etwa durch Vorlage von Arztbriefen.
5. Der Hilfsantrag auf Zahlung in Höhe von € 4854,93, Klageantrag 5, ist als Leistungsantrag zulässig.
6. Das Arbeitsgericht München ist örtlich zuständig, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12,17 ZPO.
II.
Die Klage ist unbegründet.
1. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.03.2015, dem Kläger zugegangen am 11.03.2015, hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 11.03.2015 aufgelöst.
1.1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung alle Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. An das Vorliegen eines wichtigen Grundes sind strenge Anforderungen zu stellen. Die Kündigung ist nur dann zulässig, wenn sie unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist. Sie greift nur bei besonders schwerwiegenden Gründen und kommt erst in Betracht, wenn alle anderen möglichen und zumutbaren Mittel erschöpft sind (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06).
1.2. Hierfür ist erforderlich, dass der Sachverhalt „an sich“ als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist.
1.2.1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen des Arbeitnehmers nicht entsprechen sollte, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, eine wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben (vgl. zum unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub BAG 12.03.2009, 2 AZR 251/07).
– Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung besteht bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich. Zugleich wird durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter wichtiger Grund liegt. Da der wichtige Grund zur Kündigung in der ausdrücklich oder konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers zu sehen ist, sich die begehrte Freistellung notfalls durch eine in Wahrheit nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht (vgl. BAG Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 251/07ERfK/Müller Glöge, 9. Auflage § 626 BGB, Rdnr. 157, Stahlhacke/Preis 9. Auflage Rdnr. 686).
– Besteht zum Zeitpunkt der Ankündigung der Erkrankung hingegen objektiv eine Erkrankung stellt dieses Verhalten ohne vorherige Abmahnung keinen Kündigungsgrund dar.
Behauptet der Arbeitnehmer eine im Zeitpunkt der Ankündigung seiner künftigen Erkrankung bereits objektiv krank gewesen, trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass diese Behauptung falsch ist (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.03.2013 – 10 Sa 2427/12).
Dabei hat der Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass er im Zeitpunkt der Ankündigung seiner künftigen Erkrankung bereits objektiv krank gewesen ist, im Rahmen seiner sekundären Beweislast substantiiert vorzutragen, welche konkreten Erkrankungen bzw. Krankheitssymptome im Zeitpunkt der Ankündigung vorgelegen haben und weshalb er darauf schließen durfte auch noch am Tag der angeordneten Erbringung seiner Dienstpflicht in B-Stadt ab 12.02.2015 arbeitsunfähig zu sein (BAG, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 251/07). Dieser Darlegungslast ist der Kläger nicht ausreichend nachgekommen.
1.2.2. Ein solcher „wichtiger Grund“ an sich ist vorliegend zu bejahen. Der Kläger hat seine Erkrankung angekündigt für den Fall, dass die Beklagte auf Abordnung nach B-Stadt bestehen sollte.
– Aufgrund der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger am 10.02.2014 gegenüber Frau D. seine Erkrankung angekündigt hat für den Fall, dass er zum Projekteinsatz nach B-Stadt müsse.
Frau D. hat klar und ohne zu zögern dargelegt, dass der Kläger mehrere Strategien genannt hat, um nicht nach B-Stadt zu müssen: die Vorbereitung auf sein Steuerberaterexamen, seine Mutter und notfalls die Krankschreibung. Nach Aussage von Frau D. hat der Kläger zur Anordnung seines Projekteinsatzes in B-Stadt sinngemäß geäußert: “Herr Li. akzeptiert das nicht mit meiner Mutter. Notfalls lasse ich mich krankschreiben“.
Frau D. führte glaubhaft aus, dass der Kläger ihr gegenüber explizit geäußert habe, dass er an dem Projekteinsatz nicht teilnehmen wird, weil er diesen als Schikane empfinde. Sie legte dar, dass sie den Partner in B-Stadt, für den der Kläger hätte arbeiten sollen, kenne, dieser sehr nett sei und sie dem Kläger empfohlen habe, diesen Einsatz doch auszuprobieren, da er mit dem B-Stadter Partner vielleicht besser zurechtkomme als mit Herrn Li..
Aufgrund dieses Sachverhalts besteht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, nämlich dass der Kläger eine Erkrankung angekündigt hat, um sich einer ordnungsgemäßen Weisung zu entziehen. Mit dieser Ankündigung hat der Kläger seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich verletzt und damit das Vertrauen der Beklagten in seine Redlichkeit und Loyalität in schwerwiegender Weise beeinträchtigt. Auch bei tatsächlich bestehender Erkrankung ist es einem Arbeitnehmer aufgrund des Gebots zur Rücksichtnahme verwehrt, die Krankheit und das sich daraus ergebende Recht, der Arbeit fern zu bleiben, gegenüber dem Arbeitgeber als „Druckmittel“ einzusetzen, um den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitgeber gewünschten Verhalten zu veranlassen (LAG Köln. 29.010214, 5 Sa 631/13). Die Krankheitsankündigung des Klägers gegenüber Frau D. ist auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter wichtiger Grund. Angesichts des monatelang vom Kläger geführten Mobbingtagebuches, kann vorliegend nicht zugunsten des Klägers angenommen werden, dass die Ankündigung ein bloße unbeachtliche Unmutsäußerung des Klägers auf die Abordnung der Beklagten nach B-Stadt gewesen sei.
Vorliegend ist dabei unbeachtlich, dass der Kläger die Ankündigung der Krankheit „nur“ gegenüber Frau D., einer Consultant vom Standort B-Stadt, geäußert hat. Frau D. war keine Kollegin des Standortes A-Stadt und keine Beschäftigte des Betriebes in A-Stadt. Der Kläger und die Zeugin hatten unbestritten keinerlei Näheverhältnis. Der Kläger musste deshalb damit rechnen, dass die von ihm angekündigte Krankheit der Beklagten mitgeteilt wird – wie dies ja auch tatsächlich der Fall war – und diese damit unter Druck gesetzt wird.
Dabei sind im Rahmen der Beurteilung der Rechtmäßigkeit der vorliegenden außerordentlichen Kündigung die Ausführungen des Kläger hinsichtlich der sprachlicher Form und des Inhalt sowie der unbestreitbaren Ungereimtheiten der eidesstattlichen Versicherung von Frau D. vom 24.02.2015 unbeachtlich, da für die Kündigungsschutzklage die Zeugeneinvernahme von Frau D. das maßgebliche Beweismittel ist.
– Ebenso steht aufgrund der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger gegenüber der Zeugin am 10.02.2015 nicht erklärt hat, dass er bereits Magenprobleme und Magenschmerzen habe.
Die Zeugin bestätigte auch klar und unmissverständlich und für die Kammer glaubhaft, dass der Kläger ihr gegenüber in diesem Gespräch nicht erwähnt habe, dass er krank sei oder krank werde.
Sie ergänzte ihre Aussage, dass sie den Kläger gefragt habe, ob ihn diese Situation mit Herrn Li. nicht sehr belaste. Daraufhin hat ihr der Kläger erklärt, dass dies nicht der Fall sei, da der Kläger ja nicht wirklich krank ist, wenn er krankgeschrieben ist. Herr Li. würde ihn mobben und er lasse sich deshalb regemäßig wegen Mobbings krankschreiben. Dies müsse man so machen, wenn man eine Mobbingklage vorbereite.
Frau D. ergänzte noch, dass der Kläger ihr noch Tipps gegeben habe, wie sie vorgehen müsse, wenn sie in eine solche Situation käme. Die Zeugin führt aus, dass sie dem Kläger geglaubt habe, als dieser sagte, dass er nicht wirklich krank sei. Auch habe der Kläger ihr seine Mobbingklage unter dem PC durchgeschoben, damit sie sie lesen könne. Sie habe die Klage aber zurückgeschoben, da sie sie nicht sehen wollte.
Soweit der Kläger im Rahmen der Einvernahme von Frau D. hingegen erklärt hat, dass er sich 100%ig sicher sei, zur Zeugin gesagt zu haben, dass er Magenschmerzen habe, ist dies zur Überzeugung der Kammer im Hinblick auf die Erläuterungen der Zeugin, dass der Kläger ihr gegenüber dargelegt habe, dass man sich für die Vorbereitung Mobbingklage krankschreiben lassen müsse, als bloße Schutzbehauptung zu werten.
Über die bloße Behauptung, er habe bereits am 10.02.2015 Magenschmerzen und Magenprobleme hinaus gehabt, trägt der Kläger im Rahmen seiner sekundären Behauptungslast nicht substantiiert vor, welche konkreten Krankheitssymptome im Zeitpunkt der Ankündigung vorgelegen haben und weshalb er darauf schließen durfte, dass er auch am Tag der Abordnung nach B-Stadt arbeitsunfähig sein werde (vgl. BAG, 12.03.2009, 2 AZR 251/97).
Gerade angesichts der vom Kläger eingereichten einstweiligen Verfügung zur Überprüfung der Rechtsmäßigkeit der Abordnung, konnte der Kläger am 10.02. überhaupt noch nicht wissen, wann er tatsächlich nach B-Stadt gehen hätte müssen. Einen konkreten Sachvortrag, dass der Kläger – seine Magenprobleme am 10.02. als wahr unterstellt – am 10.02. bereits arbeitsunfähig erkrankt war (und nicht bloß eine Magenunstimmigkeit ohne Arbeitsunfähigkeit bzw. eine Magenunstimmigkeiten infolge des mit der Abordnung empfundenen Drucks hatte) und dass er im Zeitpunkt der tatsächlichen Abordnung deshalb absehbar ebenfalls arbeitsunfähig sein würde, hat der Kläger nicht erbracht. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Kläger wiederholt nur wenige Tage arbeitsunfähig erkrankt war. In seiner Stellungnahme zur Anhörung vom 05.03.2015 schreibt der Kläger selbst, dass die Schmerzen plötzlich auftauchen mit Verdacht auf Magengeschwür, besonders im Einflussbereich von Herr Li.. In Anbetracht dieses Vortrags hat der Kläger keine Tatsachen substantiiert vorgetragen, dass solche Magenschmerzen auch im Bereich des B-Stadter Partner absehbar eine Arbeitsunfähigkeit erwarten ließen. Infolge dessen muss die Beklagte vorliegend nicht aufgrund der ihr obliegenden Beweislast für das Vorliegen eines die Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grundes den Vortrag des Klägers widerlegen (BAG, 12.03.2009 – 2 AZR 251/07.)
1.2.3. Auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen rechtfertigt die Ankündigung des Klägers, für den Fall der Abordnung nach B-Stadt notfalls zu erkranken, zur Überzeugung des Gerichts die außerordentlichen Kündigung. Der Beklagten war nicht zumutbar, auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzten.
Zugunsten des Klägers ist dabei zunächst zu berücksichtigen, dass ihn die Situation für vier Wochen nach B-Stadt zu müssen, obwohl seine Mutter im Januar eine Unfall hatte und er einen Vorbereitungskurs für das Steuerberaterexamen absolvierte, sehr belastete. Zugunsten des Klägers ist auch seine Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, die allerdings zum Kündigungszeitpunkt mit 2 Jahren und 4 Monaten relativ kurz war und sein Alter von 37 Jahren, mit dem der Kläger aber auf dem Arbeitsmarkt als noch gut vermittelbar anzusehen ist. Unterhaltspflichten sind nicht zu beachten.
Zulasten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls sei Mai 2014 nicht mehr störungsfrei war. Dies zeigen auch die Abmahnungen vom Oktober und November 2014. Weiter war das Arbeitsverhältnis durch die Mobbingvorwürfe des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten Herrn Li. schwer belastet. Mit der Ankündigung des Klägers notfalls Entgeltfortzahlung „in Anspruch zu nehmen“, ist das Vertrauensverhältnis der Beklagten so nachhaltig gestört, dass eine Abmahnung vorliegend entbehrlich war. Der Kläger durfte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte eine solche Ankündigung hinnehmen werde.
Zulasten des Klägers ist ebenfalls zu berücksichtigen, dass die Abordnungsentscheidung der Beklagten gem. Ziffer 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrages rechtmäßig war und die Beklagte die Belange des Klägers angemessen berücksichtigt waren, denn es ist davon auszugehen, dass sich der Kläger andernfalls im einstweiligen Verfügungsverfahren auf keinen Vergleich mit einzelnen Tages- oder Kurzreisen nach B-Stadt eingelassen hätte. Auch hat der Kläger das im Zusammenhang mit der Abordnungsanordnung vom 09.02.2015 mitgeteilte Angebot, die Einzelheiten mit Dr. Ka. in B-Stadt zu besprechen, nicht wahrgenommen.
Schließlich ist zu berücksichtigen, dass eine Tätigkeit bei der Beklagten als eine der vier großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften üblicherweise mit zeitweiligen Abordnungen und Projekteinsätzen an anderen Standorten verbunden sein kann und die Beklagte daher nicht hinnehmen kann, dass ein Mitarbeiter notfalls seine Erkrankung ankündigt, falls er einem nicht gewollten Projekteinsatz nicht Folge leisten will, obwohl er keine entgegenstehenden persönlichen Belange geltend machen kann.
1.2.4. Es kann vorliegend offenbleiben, ob der Kläger darüber hinaus seine Arbeitsfähigkeit vom 11.02.2015 bis 13.03.2015 vorgetäuscht hat, wie die Beklagte meint.
Zwar hat der Kläger zunächst für die Zeit ab 11.02.2015 ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt, denen ein hoher Beweiswert zukommt.
Diesen Anscheinsbeweis hat die Beklagte jedoch durch entgegenstehende Indizien erschüttert:
– Wie die Zeugin Frau D. glaubhaft ausgesagt hat, hat der Kläger ihr gegenüber dargelegt, er sei in Wirklichkeit nicht krank, wenn er krankgeschrieben sei.
– Zweifel am Bestehen einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit vom 11.02.2015 und 13.03.2015 gründen sich auch darin, dass der Kläger unmittelbar nach Anordnung der nicht gewünschten Abordnung und der Nichtberücksichtigung seiner Verhinderungsgründe (Steuerberaterklausurenkurs und Hilfe für seien Mutter) sich für die Zeit von vier Wochen, der geplanten Dauer des Projekteinsatzes hat arbeitsunfähig schreiben lassen.
– Schließlich ist auch die Erstellung der Arbeitsunfähigkeiten durch drei Ärzte nach der Rechtsprechung zunächst ein entsprechendes Indiz, wozu der Kläger allerdings substantiiert vorträgt, dass einmal die Praxis seines Arztes geschlossen gewesen sei und er einmal an einen Facharzt überwiesen erstellt habe.
– Schließlich spricht gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit, dass sich der Kläger, der bei der Beklagten als Rechtsanwalt beschäftigt ist, in seinem einstweiligen Verfügungsverfahren wegen der Abordnung selbst juristisch vertreten hat und damit in der Lage war dieselbe Tätigkeit auszuüben, die er auch der Beklagten schuldet.
1.3. Die Beklagte hat die zwei Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gewahrt.
Die Frist beginnt nach 626 Abs. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, an dem die Beklagte Kenntnis aller maßgeblichen Tatsachen hat, d.h. sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, die ihm eine Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12).
Die Beklagte hat laut ihrem Anhörungsschreiben vom 25.02.2015 Kenntnis von den Äußerungen des Klägers gegenüber Frau D. am 24.02.2015 erlangt. Mit dem Anhörungsschreiben vom 25.02.2015 hat die Beklagte insoweit auch unverzüglich den Kläger zur Stellungnahme aufgefordert und alles unternommen den Kündigungssachverhalt schnellstmöglich beurteilen zu können, sodass der Kündigungszugang am 11.03.2015 die Frist des § 626 Abs. 2 BGB wahrt.
1.4. Die Beklage hat den Betriebsrat gem. § 102 BetrVG mit Schreiben vom 06.03.2015 zur fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung zum 30.06.205 sowohl unter dem Gesichtspunkt der Tatwie auch der Verdachtskündigung angehört. Entgegen der Auffassung des Klägers hat die Beklagte den Betriebsrat umfassend unter Belage zahlreicher Anlagen, wie etwa die Unterlagen zur Pflegbedürftigkeit der Mutter des Klägers, der Stellungnahme des Klägers zur Anhörung angehört. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt die Anhörung der sog. subjektiven Determinierung, d.h. der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe mitzuteilen, die ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlassen und aus seiner subjektiven Sicht den Kündigungsentschluss tragen (BAG 27.02.1997 – 2 AZR 37/96). Hierzu gehört nicht, die Mitteilung einer Rechtsauffassung des Klägers zum Verhalten des Herrn Li.. Die Beklagte hat dem Betriebsrat den Kündigungssachverhalt so genau umschrieben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage war, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen.
2. Da die fristlose Kündigung vom 10.03.2015 das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der Ankündigung der Erkrankung aufgelöst hat, musste die Kammer nicht mehr entscheiden, ob der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit vom 11.02.2015 bis 13.03.2015 tatsächlich vorgetäuscht und damit eine weitere schwere Pflichtverletzung begangen hat, die eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen würde. Die vom Kläger angebotene Einvernahme der Ärzte des Klägers zur vorgetragenen Arbeitsunfähigkeit war daher entbehrlich.
3. Soweit die Beklagte vorträgt die fristlose Kündigung vom 10.03.2015 sei auch durch genesungswidriges Verhalten des Klägers, etwa durch seine eigene Teilnahme an der mündlichen Verhandlung im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens, so folgt dem die Kammer nicht. Die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung ist nicht so schwerwiegend, dass eine entsprechende Abmahnung nicht eine Verhaltensänderung erwarten lässt.
4. Auch die von der Beklagten vorgetragene Störung des Betriebsfriedens rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung.
Soweit die Beklagte vorträgt, dass der Kläger den Betriebsfrieden gestört hat, weil er am 10.02.2015 zu Frau D., Consultant der Beklagten am Standort B-Stadt und die der Kläger erst seit 28.01.2015 kannte und zu der der Kläger unbestritten kein Näheverhältnis hatte,
– ohne Aufforderung über dem Kläger erteilte Abmahnungen informiert hat und deren angebliche inhaltliche und rechtlicher Fehler sowie deren Rechtsunwirksamkeit aufgezeigt und seine Vorgesetzten Herrn Li. als Schwafler bezeichnet hat
– ohne Aufforderung seine 25-seitige Klageschrift gegen die Beklagte überreicht hat, mit der Aufforderung sie zu lesen
– trotz mehrfachen Hinweises von D., dass sie keine Zeit habe, sie weiterhin mit den Abmahnungen und der Klageschrift konfrontiert habe
– geäußert habe, dass sein Vorgesetzter Herrn Li. ihn loswerden wolle, da er mitbekommen habe, dass Herr Li. viel privat telefoniere und seinen privaten Versicherungsschaden über das Diensttelefon abgewickelt habe.
– Herrn Li. mit der Bezeichnung „Schwafler“ verunglimpft habe und das Gericht dies als wahr unterstellt, so handelt es sich diesem geschildeten Verhalten des Kläger weder um eine so gravierende Betriebsstörung noch um eine so gravierende Untergrabung der Vorgesetztenfunktion des Herrn Li., dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Kläger nach entsprechender Abmahnung sein Verhalten nicht ändern würde. Diese – als wahr unterstellten Vorwürfe – rechtfertigen weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung
5. Die außerordentliche Kündigung vom 10.03.2015 ist neben der Tatkündigung wegen Ankündigung einer Erkrankung im Falle der Abordnung nach B-Stadt jedenfalls auch als außerordentliche fristlose Verdachtskündigung gerechtfertigt.
5.1. Jedenfalls besteht aufgrund der unter Ziffer 1 schon darlegten Aussage von Frau D. zur Überzeugung der Kammer der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht einer schweren Pflichtverletzung des Klägers. Ohne am 10.02.2015 krank zu sein, hat der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit angekündigt um sich einer ordnungsgemäßen Weisung der Beklagten zu entziehen. Dieser Verdacht als solcher ist ein wichtiger Grund „an sich“ für eine fristlose Kündigung. Insoweit wird auf Ziffer 1 Bezug genommen.
5.2. Die Beklagte hat den Kläger zu diesem Verdacht mit Schreiben vom 25.02.2015 auch ordnungsgemäß angehört
5.3. Aufgrund der glaubhaften Aussage von Frau D., dass der Kläger ihr gegenüber geäußert habe, dass er nicht wirklich krank sei, wenn er krankgeschrieben sei und man dies so machen müsse um eine Mobbingklage vorzubereiten, und angesichts der Tatsache, dass sich der Kläger im einstweiligen Verfügungsverfahren selbst vertreten hat und damit dieselbe Tätigkeit wie seien vertraglich geschuldete verrichtet hat, ist jedenfalls der dringende Verdacht, dass der Kläger gesund seine Krankmeldung angekündigt hat, zu bejahen.
5.4. Hinsichtlich der Interessenabwägung und Anhörung des Betriebsrats sowie die Einhal tung der Frist des § 626 Abs. 2 wird auf die Ziffern 1.2.3 und 2. und 3. Bezug genommen.
6. Da die außerordentliche Kündigung vom 10.03.2015 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat, war über die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Tat- bzw. Verdachtskündigung sowie den Auflösungsantrag der Beklagten nicht mehr zu entscheiden.
Es kann damit hier offenbleiben, ob die Darlegungen und Vermutungen des Klägers über den Handlungsbeitrag der Beklagten bei der Erstellung der einstweiligen Verfügung von Frau D. das Vertrauensverhältnis der Beklagten zum Kläger so nachhaltig zerstört haben – wofür viel spricht -, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist und dem Auflösungsantrag statt zugeben wäre.
Gleiches gilt für den Hilfsantrag des Klägers auf Erstattung des einbehaltenen Rückzahlungsbetrages für die Examensförderung.
7. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts und Mobbings und Beeinträchtigung der Gesundheit, § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1, 2 GG, §§ 31, 253 Abs. 2, 278 BGB.
7.1. Ein Anspruch auf Schmerzensgeld ist nach der Rechtsprechung nur begründet, wenn die Beklagte durch die als „Mobbing“ bezeichneten Handlungen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht im Sinne von § 823 Abs. 1, ein Schutzgesetz i.S.d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i.S.d. § 826 BGB begangen hat (BAG, 28.10.2010 – 8 AR 546/09). Nach § 823 Abs. 1 BGB ist, wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht verletzt, dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. Zu den sonstigen Rechten im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB gehört auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht.
Als Mobbing wird ein Verhalten bezeichnet, das über einen längeren Zeitraum wiederholt und systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen und Gesten zum Ausdruck bringt und darauf gerichtet ist, die Persönlichkeit, die Würde oder die physische oder psychische Integrität einer Person anzugreifen. Dabei kommt es grundsätzlich auf eine Zusammenschau aller einzelnen unerwünschten Verhaltensweisen an (LAG Köln, Urteil vom 12.07.2010, 5 Sa 98/09). Von der Rechtsprechung wird eine Beeinträchtigung insbesondere dann angenommen, wenn – angelehnt an § 3 Abs. 3 AGG – unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung oder Beleidigung gekennzeichnete Umfeld geschaffen wird (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09).
Ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen in der Gesamtschau einen persönlichkeitsrechtverletzenden Charakter haben, unterliegt dabei der tatrichterlichen Würdigung. Die Frage, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt ist, ist aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände zu beurteilen (BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06; BAG Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06). Ein aufeinander aufbauendes oder ineinander übergreifendes, der Anfeindung, Schikane oder der Diskriminierung dienendes Verhalten von Vorgesetzen oder Arbeitskollegen, das in einer Gesamtschau das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin, ihre Ehre oder Gesundheit kausal verletzt, ist vorliegend nicht gegeben.
Für die behaupteten Pflicht- und Rechtsgüterverletzungen ist der Kläger nach der ständigen Rechtsprechung beweispflichtig (BAG 16.05.2007, 8 AZR 709/06).
7.2. Die vom Kläger vorgetragenen Verhaltensweisen seines Vorgesetzten Herrn Li. stellen gemessen an diesen Grundsätzen kein systematisches Mobbing und keine fortwährende Pflichtverletzung dar.
Selbst wenn das Gericht den gesamten Sachvortrag des Klägers als wahr unterstellt, stellt dieser weder einzeln noch in seiner Gesamtschau eine schuldhafte, rechtwidrige Verletzung von Persönlichkeitsrechten des Klägers durch die Beklagte oder deren Erfüllungsgehilfen Herrn Li. dar. Eine Zurechnung scheidet mangels zurechenbarer Tathandlung aus. Ein eigenes Verschulden der Beklagten liegt nicht vor.
Die Mobbing-Historie des Klägers begründet keinen Mobbingsachverhalt und keinen Schmerzensgeldanspruch des Klägers. Es mangelt an der substantiierten Darlegung eines Mobbingtatbestandes und der hieraus resultierenden kausalen Erkrankung der Klägerin durch schuldhaftes Verhalten der Beklagten bzw. ihres Mitarbeiter und Vorgesetzten des Klägers..
7.2.1. Das bloße subjektive Empfinden des Klägers nicht richtig respektiert und bewertet zu werden bzw. sich abgewertet, entwürdigt und gemobbt zu fühlen, rechtfertigt ohne Basis eines konkreten objektiven Tatbestandes die Annahme eines Mobbingsachverhalts nicht. Die vom Kläger vorgetragenen Tatbestände stellen vielmehr typische und im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen dar.
7.2.2. Die vom Kläger geschilderten Vorfälle in Bezug auf seinen Vorgesetzen Herrn Li. stellen entweder
o Arbeitsanweisungen, Arbeitskontrollen und Aufträge, Gespräche über Schlechtleistungen des Klägers.
Die vom Kläger vorgetragenen Sachverhalte sind dem Direktions- und Weisungsrecht der Arbeitgeberin, d.h. der Beklagten, welches diese durch Herrn Li. wahrnimmt, zuzuordnen. Dabei ist es unerheblich, ob der Kläger die erteilten Weisungen für sinnvoll und effizient hält, solange in diesen Weisungen nicht eine Persönlichkeitsrechtverletzung enthalten ist. Eine solche kann das Gericht insoweit nicht erkennen.
Es obliegt der Beklagten, handelnd durch den Vorgesetzen der Klägers die Regelungen im Arbeitsablauf festzusetzen, Aufträge und Arbeiten zu verteilen, Auslastungen abzufragen etc. Der Kläger hat dies zu akzeptieren, selbst wenn die Entscheidung im Einzelfall organisatorisch oder wirtschaftlich nicht sinnvoll sein sollte. Es unterliegt allein dem arbeitgeberseitigen Weisungsrecht, wer welche Arbeiten zu erledigen hat.
Eine systematische Verweigerungshaltung bzw. zermürbendes Verhalten gegenüber dem Kläger durch Herrn Li. als zuständigen Vorgesetzten und persönlichkeitsrechtverletzende Maßnahmen oder gar Willkürakte kann die Kammer darin nicht erkennen.
oder
o Situationen aus einem üblichen Büroalltag
z. B. Teilnahme an der Weihnachtsfeier, Mitbringen von Geburtstagskuchen, Steckdose, Wechsel des Arbeitsplatzes, Gutachten auf Tisch schmeißen, Hinweis auf eine Rückzahlungsklausel, Vorgänge im Zusammenhang mit dem Vortrag auf der Nachtschicht… Das Gericht verkennt nicht, dass der Kläger vorträgt, dass Herr Li. ihn auch einmal angeschrien hat bzw. ein Gutachten im Beisein von Kollegen auf einen Tisch geschmissen hat. Dieser Verhalten – als wahr unterstellt – mag ein unadäquates Führungsverhalten darstellen, rechtfertigt vorliegend aber ohne Vortrag weiterer substantiierter Umstände nicht die Annahme einer systematisch zielgerichteten Anfeindung und systematischen Zermürbung des Klägers durch Herrn Li.. Gleiches gilt für die Begebenheiten wie z.B „er unterstützt uns“, „zu deinen Stärken fällt mit nichts ein“ – den Vortrag insoweit als wahr unterstellt
o oder Situationen, die von den Mitarbeitern und Kollegen je nach Naturell mehr oder weniger als „Scherze unter Kollegen“ empfunden werden (z.B. FCBayern-Fan, Sticker, Apfel-/Gürtelkontrolle, Abschneiden der Kravatte).
Ein systematisches, zielgerichtetes Erniedrigen, Ausgrenzen des Klägers durch Herrn Li. ist darin nicht erkennbar.
7.2.3. Arbeitsentzug
Soweit der Kläger vorträgt, ihm sei Arbeit entzogen worden oder er sei nicht vertragsgemäß beschäftigt worden bzw. ihm seien wahlweise sinnlose oder möglichst fehleranfällige Arbeiten ab April 2015 bis März 2015 zugewiesen worden, um ihn zur Arbeitsplatzaufgabe zu bewegen, folgt die Kammer dem nicht. Der Kläger trägt über die bloße Behauptung hinaus nicht konkret vor, warum einzelne Aufgaben sinnlos oder möglichst fehleranfällig gewesen seien. Soweit der Kläger z.B. auf die Überprüfung zahlreicher Tabellen Bezug nimmt, ist nicht erkennbar, dass der Kläger sonst keine Tabellen hätte prüfen müssen und deshalb diese Tabellenprüfung besonders sinnlos und fehlerfällig war. Der Kläger bestreitet nicht von 2014 bis 10.03.2015 im FS-Tax-Bereich und damit vertragsgerecht eingesetzt gewesen zu sein. Soweit der Kläger vorträgt er ehemals mit 80% chargeable hours ausgelastet gewesen und dann nur noch mit 20% ist dies kein Beleg für Arbeitsentzug. Aus den vom Kläger selbst vorgetragenen Arbeitszeitaufzeichnungen ergibt sich vielmehr, dass er seine tägliche Arbeitszeit jeweils einzelnen Aufgaben zugeordnet hat, so dass ein Arbeitsentzug für das Gericht nicht erkennbar ist.
Soweit die Beklagte den Kläger von Mai 2014 nach seinen schlechten PMSBewertungen bis zu seiner Erkrankung, Urlaub und Examensfreistellung und nach seiner Rückkehr nach dem Steuerberatungsexamen in den Monaten Oktober 2014 bis Januar 2015 im Wesentlichen mit Verwaltungs- und Facharbeiten und nur vereinzelte mit Arbeiten beschäftigt hat, die auf einen Kundenauftrag geschrieben werden konnten, ergibt sich hieraus kein Arbeitsentzug.
Dem Kläger ist zuzugestehen, dass er die Beauftragung mit gutachterlichen Stellungnahmen für interne Zwecke sowie mit internen Fach- und Verwaltungsarbeiten nach seiner eigenen Einschätzung nicht als wertig genug ansah. Dass diese Aufgabenübertragungen aber nicht vertragsgerechte Tätigkeiten im FS-Tax-Bereich waren, kann das Gericht nicht erkennen.
Einen Anspruch, im Wesentlichen mit Arbeiten beschäftigt zu werden, die auch Kunden gegenüber abzurechnen sind, hat der Kläger nicht. Dass der Kläger fachfremd beschäftigt wurde trägt er nicht vor. Dass die Arbeiten zum Teil auch von Praktikanten verrichtet werden können, steht dem ebenfalls nicht entgegen, da davon auszugehen ist, dass die Praktikanten der Beklagten üblicherweise Studenten der Fächer Jura und BWL mit schon entsprechendem Fachwissen sind.
Es obliegt, dem Arbeitgeber zu entscheiden, für welche (vertragsgerechte) Tätigkeit er den Kläger einsetzen will. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Kläger die übertragene vertragsgerechte Aufgabe für sinnhaft hält oder nicht.
7.2.4. Beurteilungen
Soweit der Kläger in seiner PMS-Beurteilung vom 19.05.2014 durch Herrn Li. das Gesamturteil „C – hat die an ihn gestellten Anforderungen weitestgehend nicht erfüllt“ erhalten hat, mag der Kläger eine andere Eigeneinschätzung haben, aber eine schikanöse Wertung, die die fachliche Qualifikation und Arbeitsleistung herabwürdigt, beinhaltet diese Beurteilung nicht. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass der Kläger in der Probezeit ja noch eine bessere Beurteilung erhalten hat, die Beklagte somit durchaus im Grundsatz bereit ist, auch den Kläger gut zu bewerten. Konkrete Anhaltspunkte, dass die nun schlechte Bewertung „C“ nicht angemessen ist, nennt der Kläger nicht.
Insbesondere kann der Kläger aus der PMS-Beurteilungen des Herrn Li. am 19.0514. bzw. den 5 Einzelbewertungen der Feedbackgeber Manager Herrn T., Frau Bu., Senior Manager Herrn Ke., Senior Consultant Frau Se., und Senior Consultant Frau Wa. keinen Mobbing zu seinen Lasten herleiten. Konkreten Sachvortrag, aus dem sich herleiten lässt, dass die Beklagte bzw. für diese handelnd Herr Li. die Beurteiler gezielt und bewusst zum Nachteil des Klägers beeinflusst hat, trägt der Kläger nicht vor. Hierfür ist der Vortrag, dass Herr Li. bei der Beurteilung durch Frau Wa. und Frau Se. neben deren Computer gestanden sei, – diesen als wahr unterstellt – nicht ausreichend. Die subjektive Auffassung des Kläger, dass die fünfmalige Vergabe der schlechten Note „C“ bzw. die Bewertung des Schwierigkeitsgrades der übertragenen Aufgaben jeweils mit „normaL“ unzutreffend seien, genügt zur Annahme einen Mobbingtatbestandes nicht. Dem Kläger steht es insoweit frei eine Berichtigung der Bewertungen, ggf. auch durch Klage, anzustreben. Differenzen in der Beurteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtfertigen ohne weitere Indizien keinen Mobbingtatbestand. Konkreten Sachvortrag, anhand welcher Kriterien z.B. die Schwierigkeitsstufe normal für eine Arbeit nennt der Kläger nicht.
Der Wunsch des Klägers besser bewertet zu werden, mag verständlich sein, ein arbeitsvertraglicher Anspruch hierauf besteht nicht bzw. nur insoweit, als der Kläger im Vergleich zu anderen Mitarbeitern substantiiert darlegt, dass andere Mitarbeiter für die selbe Tätigkeit und Qualität von Arbeit besser bewertet werden Dies hat der Kläger nicht substantiiert dargelegt.
Soweit Herr Li. dem Kläger in zahlreichen, vom Kläger vorgetragene Gesprächen die Schlechtleistung des Klägers thematisiert hat, so ist dies die Aufgabe eines Vorgesetzten, zu dessen Aufgaben auch die fachliche Führung seiner Mitarbeiter gehört.
6.2.5 Abmahnungen
Entgegen der Auffassung des Klägers stellen die Abmahnungen der Beklagten – selbst wenn sie fehlerhaft sein sollten – kein das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzendes Verhalten der Beklagten dar. Es obliegt dem Dispositionsrecht des Arbeitgebers festzulegen, in welcher Qualität übertragene Tätigkeiten zu erledigen sind. Ebenso obliegt es dem Arbeitgeber den Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe zu bewerten. Die Abmahnungen sind Ausfluss des dem Arbeitgeber zukommenden Rechts, Fehlverhalten seiner Mitarbeiter zu ahnden. Selbst wenn sich bei einer Überprüfung herausstellen sollte, das die Abmahnung unberechtigt war, liegt damit kein Verstoß der Beklagten gegen arbeitsvertragliche Pflichten vor (LAG Nürnberg, 02.07.2002 – 6 (3) Sa 153/01. Keine der drei Abmahnungen ist nach Form und Inhalt willkürlich, so dass auch aus diesem Grund eine Persönlichkeitsrechtverletzung des Klägers in Betracht kommt.
Weder aus der Wortwahl der Abmahnungen noch auch den einzelnen vorgeworfenen Sachverhalten kann die Kammer das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzende Aspekte erkennen. Sofern der Kläger den Inhalt der Abmahnung oder die Bewertung der Schwierigkeitsgrade für fehlerhalft hält, sieht unsere Rechtsordnung hierfür die Kläger Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte vor, welche der Kläger bei (noch) laufendem Arbeitsverhältnis auch zu Recht eingereicht hat.
Es ist der Beklagten, die sich vom Kläger trennen will, aber nicht verwehrt, mittels rechtmäßigen Abmahnungen eine Kündigung des Klägers vorzubereiten. Anhaltspunkte, dass die Abmahnungen unverhältnismäßig waren, kann die Kammer nicht erkennen.
7.2.5. Abordnung nach B-Stadt
Entgegen der Auffassung des Klägers stellt die Abordnung des Klägers für vier Wochen nach B-Stadt keine Strafversetzung dar. Da die Beklagte erkennen musste, dass der Kläger nicht bereit ist, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, hatte sie den Kläger weiterhin vertragsgerecht zu beschäftigten. Eine solche vertragsgerechte Beschäftigung zeigt sich gerade in der beabsichtigten Abordnung nach B-Stadt zur Unterstützung des dortigen Tax-Teams, die den vom Kläger vorgetragenen Arbeitsentzug gerade widerlegt. Nach dem Arbeitsvertrag Ziffer 1.2. ist die Beklagte grundsätzlich berechtigt außerhalb A-Stadts einzusetzen. Dass die dort vorgesehene Tätigkeit nicht vertragsgerecht gewesen sei, trägt der Kläger nicht vor. Nachdem der Kläger persönliche Verhinderungsgründe vorgebracht hat, hat die Beklagte dies unstreitig geprüft. Aus der Tatsache, dass die Beklagte zu dem Ergebnis kam, dass der Kläger keine ausreichenden persönlichen Interessen geltend machen kann, lässt sich nicht herleiten, dass die Beklagte den Kläger damit in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt hat. Zudem hat der Kläger nicht bestritten, dass ihm der Partner in B-Stadt, Herr Ka., gesagt habe, dass er nach einer kurzen Einarbeitungszeit in B-Stadt und wenigen einzelnen Tagen in B-Stadt mit Rücksicht auf seine Mutter und seine anwaltlichen Tätigkeiten die erforderlichen Arbeiten auch von A-Stadt aus erledigen könne. Entsprechendes wurde auch in dem Vergleich im Einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht München, Az. 14 Ga 26/15 am 20.02.2015 festgehalten, so dass der Beklagten entgegen der Auffassung des Klägers gerade keine „Strafversetzung“ vorgeworfen werden kann.
7.2.6. Wiederholtes Unterdrucksetzen mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrages
Entgegen der Auffassung des Klägers stellt das mehrmalige Vertragsauflösungsangebot von Herrn Li. am 20./21.05.2014, 10./14.10.2014, 20.01.2015, 26.01.2015, das dieser dem Kläger in mehreren Gesprächen unter wiederholtem Hinweis auf die nach Auffassung der Beklagten schlechten Leistungen unterbreitet hat, keine Pflichtverletzung der Beklagten dar.
Im Rahmen der Privatautonomie steht es jeder Partei grundsätzlich frei, durch attraktive Angebote die Beendigung ein bestehendes Vertragsverhältnis anzustreben, wie es umgekehrt der anderen Vertragspartei freisteht, das Angebot nicht, auch wiederholt nicht anzunehmen. Die gegenseitige Rücksichtnahmepflicht erfordert nicht, dass eine Wiederholung des Auflösungsangebots ausgeschlossen ist, wenn die Gegenseite das erste Angebot abgelehnt hat.
Insbesondere, wenn ein Arbeitsverhältnis belastet ist aufgrund mehrerer Abmahnungen, schlechter Beurteilungen, einem nicht bestandenen Steuerberaterexamen verbunden mit dem Nichteintritt gegenseitigenr Erwartungen – wie hier – verstößt das mehrmalige Auflösungsangebot der Beklagten nicht gegen das Gebot gegenseitiger Rücksichtnahme.
Das Gericht verkennt dabei nicht, dass eine solche Situation für den Kläger sehr unangenehm ist und sich belastend auswirken kann, insbesondere da sich das Verhältnis des Klägers zu seinem Vorgesetzten Herrn Li. insgesamt konfliktbelastet entwickelt hat. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer im Arbeitsleben solchen Konflikten ausgesetzt ist, ist aber nicht geleichbedeutend mit der Feststellung zielgerichteter herabwürdigender Persönlichkeitsrechtsverletzungen des Klägers durch Herrn Li. bzw. die Beklagte. Nicht jedes belastende Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten stellt einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers oder eine Verletzung vertraglicher Pflichten zur Rücksichtnahme dar. Persönlichkeitsrechte werden nicht allein dadurch verletzt, dass im Arbeitsleben übliche Konflikte auftreten und dies auch durchaus über einen längeren Zeitraum. Sozial- und rechtsadäquates Verhalten muss aufgrund der gebotenen objektiven Betrachtungsweise – d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers – von der rechtlichen Bewertung ausgenommen werden.
Der Wunsch einer Seite sich von der anderen zu trennen ist eine im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus über einen längeren Zeitraum erstrecken kann und nicht geeignet, den Tatbestand des „Mobbings“ zu erfüllen.
Da sich aufgrund des Sachvortrags des Klägers kein pflichtwidriges, das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzendes Verhalten des Herrn Li. ergibt, ist der Beklagten auch kein pflichtwidriges Verhalten vorzuwerfen.
7.3. Ein eigenes pflichtwidriges Verhalten der Beklagten ist ebenfalls nicht ersichtlich.
In der Gesamtschau ist dabei auch zu berücksichtigen, dass der Kläger drei Mal die Ethik & Compliance abteilung eingeschaltet hat und diese sich jeweils sofort seiner Anliegen angenommen hat. Dass diese keine Fortschritte erzielt hat, liegt auch an der Unterbrechung durch die Examensfreistellung bzw. dass der Kläger am 11.02.2015 aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht an der Telekonferenz teilnehmen konnte.
7.4. Wenn der Kläger rechtmäßige Entscheidungen und Verhaltensweisen der Beklagten und seines Vorgesetzten nicht akzeptiert und infolge dessen unter den von ihm behaupteten Symptomen leidet, ist dies nicht von den Beklagten zu vertreten, da die vorgetragenen Handlungen weder für sich genommen die Persönlichkeit des Klägers verletzen noch in einer Gesamtschau ein systematisches Zermürben des Klägers einzelner Vertreter der Beklagten erkennen lassen.
Mangels Pflichtverletzung durch die Beklagte hat diese kausal keine Gesundheitsschädigung oder Persönlichkeitsverletzung zu vertreten,
III.
Die Kosten des Rechtstreits trägt der Kläger als unterlegene Partei, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m.§ 91 ZPO.
IV.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG und § 3 ff ZPO.
V.
Gegen dieses Urteil kann der Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht München nach Maßgabe nachfolgender Rechtsmittelbelehrungeinlegen.
